Toute relation de travail implique un lien de subordination entre le salarié et son employeur. En signant le contrat de travail, le salarié accepte de se soumettre au pouvoir de direction l’employeur selon les conditions (nombre de jours par semaine, temps de travail journalier, etc…) indiquées dans ce même contrat.
Il peut arriver, dans certaines situations, que le salarié face preuve d’insubordination en refusant de se soumettre à l’autorité de son employeur. Quels cas de figure peuvent être qualifiés d’insubordination ? A quelles sanctions s’expose le salarié ? Un licenciement peut-il être envisagé ? Réponses dans notre article.
Qu’est-ce que l’insubordination ?
On parle d’insubordination lorsque qu’une personne soumise à une autorité refuse explicitement cette soumission. Ainsi, le salarié refusant d’exécuter les décisions de son employeur qui dépendent de son pouvoir de décision constitue un acte d’insubordination.
Les directives que l’employeur donne à son salarié doivent relever de ses compétences et attributions. Si celles-ci dépassent le champ d’action ou les compétences du salarié, son refus de les accomplir peut être justifié car il ne pourrait tout simplement pas être en mesure de les réaliser.
Le refus du salarié n’est également pas considéré comme de l’insubordination lorsqu’il intervient dans les circonstances suivantes :
- La tâche à accomplir enfreint la loi ou la convention collective de l’entreprise ;
- Le matériel nécessaire pour accomplir la tâche est défectueux ;
- Les conditions dans lesquelles la tâche doit être réalisée sont dangereuses (le salarié pourra même exercer son droit de retrait si le danger s’avère grave et imminent) ;
- La tâche à accomplir met en danger la sécurité d’autrui ;
- Les prescriptions du médecin du travail s’opposent à l’exécution d’une tâche.
En cas d’insubordination, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires car il ne respecte pas l’accord signé dans le contrat de travail.
Quelles conséquences à l’insubordination d’un salarié ?
L’avertissement :
Il est légitime de supposer que l’employeur décide de licencier son salarié pour insubordination, mais il peut toutefois décider de prononcer un avertissement si la désobéissance ne présente pas un caractère grave. Il adressera ainsi au salarié une lettre d’avertissement pour insubordination.
Après un premier avertissement, le salarié peut décider de finalement se plier à sa hiérarchie pour ses prochaines missions, ou persister dans son comportement. En cas de récidive, le licenciement est le plus souvent envisagé par l’employeur.
Attention !
Si l’employeur décide d’adresser un courrier d’avertissement au salarié, il ne pourra pas entamer une procédure de licenciement pour le même cas d’insubordination, une même faute ne pouvant faire l’objet de 2 sanctions successives.
Le licenciement pour faute simple :
Dans certaines situations, l’acte d’insubordination du salarié peut justifier un licenciement pour faute simple. C’est notamment le cas lorsque celui-ci refuse d’accomplir :
- Une tâche exceptionnelle qui entre pourtant dans le cadre de ses compétences et obligations professionnelles ;
- Un travail habituel de courte de durée ne remettant pas en cause sa qualification.
Ainsi, lorsque le salarié refuse d’accomplir une tâche qui lui incombe sans que l’employeur n’abuse de son autorité, il s’expose à des sanctions.
Le licenciement pour faute grave :
On retrouve de nombreux cas d’insubordination dans lesquels un licenciement pour faute grave s’est avéré justifié. Une faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En effet, la gravité de la faute rompt la confiance que l’entreprise accorde au salarié et entraîne son départ immédiat. Aucun préavis n’est donc nécessaire, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Une telle procédure de licenciement peut être entamée par l’employeur soit :
- Par l’accomplissement d’un refus suffisamment grave ;
- Par la réitération d’actes d’indisciplines moins important.
Plusieurs cas de faute grave ont été établis par la Cour de Cassation, comme par exemple :
- Le refus caractérisé de se conformer à une clause de mobilité contractuelle prévue et mise en œuvre, lorsqu’il s’agît d’une opposition de principe ;
- Un refus réitéré d’accepter une nouvelle organisation de l’entreprise ou de se soumettre à la hiérarchie ;
- Le comportement non professionnel du salarié et son refus de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur ;
- Le refuse non justifié d’effectuer des heures d’astreinte ou des heures supplémentaires ;
- Les injures portées à l’employeur ;
- Etc…
Le licenciement peut même être justifié pour faute lourde. Dans ce cas de figure, l’insubordination doit démontrer une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Il est alors nécessaire de prouver que le salarié a eu la volonté de porter préjudice en agissant de manière fautive. Le salarié licencié pour faute lourde n’effectuera aucun préavis et ne bénéficiera d’aucune indemnité.
A savoir :
En cas de passage devant un tribunal, le juge ne peut pas requalifier un licenciement pour faute simple en faute grave. Il ne peut pas aggraver la qualification, mais peut en revanche se montrer plus clément et requalifier une faute grave en faute simple.