Les sommes versées par l’employeur au titre de l’abondement sur l’épargne salariale présentent des avantages tant sur le plan fiscal que sur le plan social, à condition de respecter les plafonds autorisés. Comment l’abondement employeur fonctionne-t-il exactement et comment traiter ces sommes en paie ? Le point sur les principales règles à connaitre.
ABONDEMENT DE L’ENTREPRISE SUR L’ÉPARGNE SALARIALE
L’abondement d’une entreprise sur l’épargne salariale représente une aide facultative venant compléter les versements effectués par les salariés sur les différents plans d’épargne : plan d’épargne entreprise (PEE), plan d’épargne interentreprises (PEI), plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) etc. Les versements de l’employeur au titre de l’abondement permettent ainsi d’augmenter la valeur de ces plans d’épargne salariale. Leur objectif est donc de récompenser l’effort des salariés en matière d’épargne.
L’abondement peut porter sur les versements effectués par les salariés au titre de la participation, de l’intéressement, des versements volontaires des salariés sur leur épargne personnelle, des droits versés dans un Compte épargne temps (CET).
LES LIMITES À RESPECTER
Le montant de l’abondement est fixé librement par l’employeur. Il est calculé souvent comme un pourcentage des sommes versées par les salarié. Cependant, il ne peut pas dépasser certains seuils :
- Pour un PEE ou un PEI :
- le seuil est fixé à 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié, soit 3 178,56 € en 2018;
- ou le triple de la contribution du salarié;
- ce montant peut être majoré de 80% en cas d’acquisition par le salarié d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise.
- Pour un PERCO :
- 16% du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié, soit 6 357,12 € en 2018;
- ou le triple de la contribution du salarié.
Si l’entreprise peut décider d’abonder ou non les plans d’épargne de ses salariés, elle a cependant l’obligation de prendre en charge les frais de fonctionnement ou de tenue de compte des plans. Cette aide ne s’impute pas sur les plafonds mentionnés ci-dessus.
AVANTAGES FISCAUX ET SOCIAUX DE L’ABONDEMENT
L’abondement fait l’objet de règles fiscales et sociales avantageuses à la fois pour l’employeur et les salariés :
- Pour l’employeur : selon le régime d’imposition applicable, les sommes versées sont déduites de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu.
Toutefois, l’abondement est soumis au forfait social (20% sur la partie exonérée de cotisations sociales) et compris dans l’assiette de la taxe sur les salaires.
- Pour les salariés :
- l’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu,
- de cotisations sociales : FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie, contribution patronale au financement des organisations syndicales, assurance chômage et AGS, retraite complémentaire,
- et des charges ayant la même assiette : participation à la formation professionnelle, participation à l’effort construction, taxe d’apprentissage.
En revanche, lorsqu’il s’agit de sommes exonérées d’impôt sur le revenu, l’abondement est soumis à la CSG (9,20%) et à la CRDS (0,50%), donc au taux global de 9,70% (principe de non double déductibilité).
TRAITEMENT DE L’ABONDEMENT SUR LA FICHE DE PAIE
Le versements effectués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas être pris en compte dans la rémunération du salarié ou se substituer à son salaire. A ce titre, l’abondement employeur n’a pas en principe à apparaître sur la fiche de paie.
Cependant, la CSG et la CRDS que nous venons d’évoquer sont précomptées par l’employeur. Ce dernier doit donc faire figurer le montant précompté au titre de ces cotisations soit sur le bulletin de paie du salarié soit sur une fiche distincte du bulletin de paie (toujours le faire figurer sur l’un ou l’autre de ces documents).
Concrètement, l’employeur peut soit imputer la CSG et la CRDS directement sur l’abondement, soit effectuer le versement de l’abondement pour sont montant brut et l’ajouter sur la fiche de paie afférent au mois suivant, à la base CSG et CRDS.