Les ordonnances Macron sont venues assouplir le droit du travail et offrir de nouvelles possibilités aux petites et moyennes entreprises. Celle relative au renforcement de la négociation collective publiée le 23 septembre fixe les la hiérarchie des normes entre les accords d’entreprises et celles des branches. Qui garantit donc la rémunération des salariés et leurs droits : l’accord d’entreprise ou l’accord de branche ?
L’accord d’entreprise prioritaire
La hiérarchie des normes en droit du travail vient t’être bouleversée par les ordonnances Macron. Sauf dans certains domaines, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche. Dès le 1er janvier 2018, sont distingués 3 blocs principaux de négociation.
A compter du 1er mai 2018, l’ensemble des accords d’entreprise devront être majoritaires, c’est-à-dire signés par des syndicats ayant obtenu plus de 50% des suffrages.
Le but de ces ordonnances est d’essayer de restaurer la confiance des dirigeants d’entreprise, (notamment des TPE-PME), en matière de dialogue social. Ainsi, les accords pourront fixer leurs propres règles de travail dérogatoires à l’accord de branche dans plusieurs domaines. Désormais, le principe de faveur, selon lequel entre deux clauses (une issue du contrat de travail et l’autre de l’accord collective) prévoit la plus favorable, n’existe plus.
Les accord d’entreprises : nouvelles opportunités pour les employeurs
Pour les entreprises de moins de 20 salariés sans élus et sans délégués syndicaux, l’ordonnance assouplit considérablement les possibilités de négociation. Dorénavant, il est possible de négocier directement avec les salariés par la voie du référendum, sur tous les sujets ouverts à la négociation.
L’accord d’entreprise couvre principalement la rémunération des salariés, l’aménagement de la durée du travail, les modalités d’organisation et de répartition, ainsi que sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Un accord d’entreprise peut prévoir par exemple une indemnité de licenciement moins importante que celle prévue par l’accord de branche. Maintenant, via les accords d’entreprises, il existe aussi la possibilité de déroger à la prime d’ancienneté prévue par accord de branche.
Les salariés disposent d’un mois après la communication de l’accord approuvé pour refuser l’application de celui-ci. En cas de refus, la réponse devra être écrite et de façon explicite. L’employeur aura ensuite la possibilité de le licencier sous motif « réel et sérieux ». La contestation de la part du salarié n’est possible qu’en cas de non-respect des règles de procédure.
En tant qu’employeur, vous pouvez mettre à profit ces nouvelles dispositions pour négocier avec vos salariés des conditions de travail plus souple pour vous adapter aux demandes de votre marché et aux attentes de vos employés. Le niveau de couverture sociale, la fixation de primes ou la mise en place de l’épargne salariales sont autant de levier pour augmenter votre attractivité vis-à-vis de vos futurs clients et salariés.