BTP : jours de congés et ancienneté

Selon les périodes, beaucoup de salariés du BTP vont poser des jours de congés. Qu’ils travaillent dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics, ces salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires selon leur ancienneté dans l’entreprise.

Congés payés BTP : ancienneté dans le secteur du Bâtiment

En supplément de l’acquisition habituelle des congés payés, congés pour fractionnement et RTT, certains salariés du Bâtiment peuvent prétendre à des jours de congés supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires attribués au salarié sera calculé sur le seul critère d’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises, qu’elles soient rattachées au Bâtiment ou au Travaux Publics.

L’acquisition de ces jours se fait selon la formule suivante :

  • 2 jours supplémentaires après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou 10 ans en tant que cadre ou ETAM  ;
  • 3 jours supplémentaires après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou 20 ans en tant que cadre ou ETAM.

Le compte de l’ancienneté est apprécié au 31 mars de chaque année. L’indemnisation du salarié utilisant ses jours d’ancienneté sera assurer par :

  • La Caisse de congés payés si le salarié y est rattaché ;
  • L’employeur, si le salarié n’est rattaché à aucune caisse.

Les ouvriers du Bâtiment ne peuvent cependant pas bénéficier de jours de congés supplémentaires par ancienneté. Le salarié ouvrier pourra bénéficier toutefois d’une majoration des indemnités versées par la Caisse des congés payés s’il totalise au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Congés payés BTP : ancienneté dans le secteur des Travaux Publics

Pour les entreprises rattachées aux Travaux Publics, les ETAM et les cadres bénéficient des mêmes droits de congés supplémentaires pour ancienneté que ceux des entreprises du Bâtiment.

Cependant, dans le secteur des Travaux Publics, les ouvriers disposent eux-aussi de droits à congés supplémentaire au titre de leur ancienneté (continue ou non) dans l’entreprise.

Ces droits vont correspondre à :

  • 2 jours supplémentaires après 20 ans d’ancienneté ;
  • 4 jours supplémentaires après 25 ans d’ancienneté ;
  • 6 jours supplémentaires après 30 ans d’ancienneté.

Autres droits spécifiques au BTP pour des congés supplémentaires

L’ancienneté n’est pas le seul facteur permettant à un salarié du BTP de bénéficier de jours de congés supplémentaires. En effet, d’autres situations, de nature plus personnelle, peuvent offrir au salarié des droits à congés.

Un salarié avec des enfants à charge pourra bénéficier de congés supplémentaires. En fonction de son âge, le nombre de jours supplémentaires va varier :

  • Si le salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 1 à 2 jours de congés payés en plus par enfant à charge ;
  • Si le salarié a 21 ans ou plus, il bénéficiera également de 1 à 2 jours par enfant à charge, mais sans que le total des congés payés attribués sur la période de référence ne dépasse 30 jours ouvrables.

Les jeunes salariés peuvent également avoir le droit à des jours de congés supplémentaires. Le salarié doit avoir moins de 21 ans, et avec moins de 30 jours ouvrables de congés payés attribués sur la période de référence. Il pourra alors demander des autorisations d’absence non rémunérée, de façon à disposer d’un total de 30 jours de repos, en cumulant jours de congés payés et jours de repos autorisés.

Prime d’ancienneté : règles de calcul et de versement

La prime d’ancienneté est une compensation financière qui peut être octroyée à un salarié justifiant d’un certain nombre d’années dans une même entreprise et/ou dans une profession donnée. L’employeur lui fait ainsi part de sa gratitude pour rester fidèle à l’entreprise et l’incite à un travail plus efficace. Quelles sont les conditions d’octroi de cette prime ? Comment la calculer ? Voici les principaux points à connaitre sur le sujet.

PRIME D’ANCIENNETÉ : OBLIGATOIRE OU PAS ?

Comme la prime d’ancienneté n’est pas prévue par le Code du travail, son versement n’a pas un caractère obligatoire. Néanmoins, le salarié peut en bénéficier si tant est qu’elle soit prévue par un des textes suivants : son contrat de travail, un accord collectif ou la convention collective dont relève l’entreprise.

Une prime d’ancienneté peut également être prévue par un usage de l’entreprise. Dans ce cas là, son versement ne repose sur aucun texte. En revanche, trois conditions doivent être remplies pour que la prime soit justifiée. Elle doit avoir notamment un caractère :

  • constant : elle doit déjà avoir été versée un certain nombre de fois au cours des années précédents au sein de l’entreprise;
  • général : tous les salariés de l’entreprise ou des catégories bien définies de salariés doivent pouvoir en bénéficier;
  • fixe : les modalités de calcul de la prime ne peuvent pas varier d’une année à l’autre.

QUELLES MODALITÉS DE CALCUL ET DE VERSEMENT ?

Les règles applicables au calcul et au versement de la prime d’ancienneté sont fixés par les textes la mettant en place – contrat de travail, convention collective ou accord collectif – ou l’usage. Le plus souvent, la prime d’ancienneté est calculée soit comme un montant forfaitaire, soit sur la base d’un pourcentage qui varie avec l’ancienneté du salarié (appliqué sur la rémunération minimale conventionnelle, le salaire de base ou le salaire brut total). Elle peut également être calculée sur la base du temps de travail ou de présence du salarié.

Le versement de la prime intervient normalement à partir d’une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Celle-ci est calculée en fonction de la date d’embauche du salarié. La prime d’ancienneté est en général prévue dès 3 années de présence dans l’entreprise. Selon les dispositions usuelles, conventionnelles ou contractuelles qui l’encadrent, elle peut être versée à une fréquence mensuelle ou de manière occasionnelle. Le plus souvent, elle est versée le même mois que celui au cours duquel le salarié a été embauché ou le mois suivant celui-ci.

Sauf disposition contraire dans les textes mentionnés ci-dessus, la durée de travail prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté englobe généralement les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie ou congé de maternité.

PRIME D’ANCIENNETÉ SUR LE BULLETIN DE PAIE

Étant un complément de rémunération visant à récompenser la fidélité du salarié, la prime d’ancienneté vient s’ajouter au salaire de base du mois au cours duquel elle est versée. L’employeur doit donc s’assurer de la faire figurer à part sur le bulletin de paie correspondant au mois de versement. De plus, le montant de la prime doit être pris en compte pour le calcul des cotisations sociales et du prélèvement à la source.

Attention : la prime d’ancienneté ne peut pas entrer dans le décompte du SMIC. D’autre part, en tant que complément de salaire,  elle ne peut pas se substituer au salaire, ni en justifier la diminution. Elle ne doit pas non plus être confondue avec une augmentation de salaire due à un avancement de carrière.

PRIME D’ANCIENNETÉ ET CONVENTION COLLECTIVE

Le versement d’une prime d’ancienneté est une pratique relativement courante dans certains secteurs d’activité. La plupart de conventions collectives prévoient le versement d’une prime d’ancienneté progressive. Concrètement, le pourcentage appliqué sur le montant du salaire minima de l’employé augmente avec son ancienneté. La plupart du temps, un plafond est fixé au bout d’un certain nombre d’années de présence dans l’entreprise.

Voici quelques exemples de branches professionnelles qui ont prévu des primes d’ancienneté selon différentes conditions :


Convention
Collective
Base de calcul – prime
d’ancienneté
Condition
minimale
d’ancienneté
Plafond
(% maximum)
Avocats : personnel salarié Salaire réel 3 ans – 3% 15 ans et plus –
15%
Propreté (prime d’expérience) Salaire minima
conventionnel
4 ans – 2% 20 ans et plus – 6%
Commerces de

gros (garantie
d’ancienneté)

Salaire minima
conventionnel
4 ans – 5% 16 ans et plus –
17%
Transports
routiers
Salaire minima
conventionnel
2 ans – 2% 30 ans et plus –
20%
Prévention et
sécurité
Salaire minima
conventionnel
4 ans – 2% 15 ans et plus –
12%
Cabinets médicaux Salaire réel ou
salaire minima
conventionnel
3 ans – 4% 20 ans et plus –
20%
Gardiens,
concierges et
employés
d’immeubles
Salaire minima
conventionnel
3 ans – 3% 18 ans et plus –
18%
Coiffure Montant forfaitaire 5 ans – 32 € 15 ans et plus –
89 €
Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie Salaire minima
conventionnel
3 ans – 3% 15 ans et plus –
15%
Experts
comptables et
commissaires
aux comptes
En fonction de la
valeur du pont de
base
3 ans – 3 fois la
valeur du point
15 ans et plus – 15
fois la valeur du
point
Métallurgie : région parisienne Salaire minima
conventionnel
3 ans – 3% 15 ans et plus –
15%
Journalistes Salaire minima
conventionnel
5 ans dans la
profession – 3% (2% pour
ancienneté dans
l’entreprise)
20 ans et plus dans la profession – 11% (9% pour
ancienneté dans
l’entreprise)

Une fois de plus, il faut dire que chacune de ces conventions collectives prévoit de conditions différentes pour le calcul et le versement de la prime d’ancienneté, le salariés qui peuvent en bénéficier ainsi que les modalités de prise en compte de la notion d’ancienneté (dans l’entreprise, dans la branche, période prises en compte etc.). A les consulter donc directement pour un complément d’informations.

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Coronavirus : réactivation de l’état d’urgence sanitaire

En raison de la recrudescence de cas positifs au Covid-19 et l’arrivée potentielle d’une seconde vague, le Gouvernement a décidé de placer à nouveau la France en état d’urgence sanitaire à compter du samedi 17 octobre 2020. Quelles mesures et restrictions sont prévues dans cette situation ?

Qu’est-ce que l’état d’urgence sanitaire ?

L’état d’urgence sanitaire est un dispositif qui permet au Gouvernement de prendre des mesures exceptionnelles lors d’une catastrophe sanitaire comme dans le cas de l’épidémie de coronavirus.

Rappel :
Une mise à jour du DUER de l’entreprise par l’employeur est obligatoire en cas de travail sur site pendant la crise sanitaire. Concernant les moyens de protection à prévoir, le ministère du Travail propose des fiches conseils, ainsi qu’un protocole de déconfinement.

Le Premier Ministre peut, par décrets, prendre des mesures altérant :

  • Les libertés d’aller et venir ;
  • Les libertés d’entreprendre ;
  • Les libertés de réunions ;

L’état d’urgence permet également le contrôle temporaire sur le prix de certains biens (gel hydroalcoolique, etc..) et de réquisitionner des biens et services nécessaires pour enrayer la propagation de la maladie.

L’application de l’état d’urgence sanitaire doit être décidée en Conseil des Ministres, pour une durée initiale d’un mois. Sa prorogation est possible, mais doit être autorisée par le Parlement.

Ainsi, à compter du 17 octobre 2020, 2 régimes seront appliqués pour 2 situations différentes sur le territoire, à savoir :

  • Des règles générales qui s’appliqueront partout sur le territoire national, justifiées par la réactivation de l’état d’urgence ;
  • Des règles renforcées dans les métropoles faisant l’objet d’un couvre-feu.

Initialement prévues pour une durée de 4 semaines, le Gouvernement entend demander au Parlement une prolongation allant jusqu’à fin novembre 2020 (soit 6 semaines). Il sera toujours possible pour les préfets d’adapter les règles prévues en fonction des situations.

Les mesures économiques de l’État d’urgence sanitaire

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place plusieurs mesures pour soutenir les entreprises et protéger les salariés face à la perte d’emploi. Ces principales mesures concernent :

Le jeudi 15 octobre, les différents Ministres ont annoncés les dispositions économiques qui auront lieu lors de l’état d’urgence sanitaire.

Concernant le fonds de solidarité :

  • Toutes les entreprises de moins de 50 salariés installées dans les zones soumises au couvre-feu et ayant subi une perte de 50% de leur CA pourront bénéficier d’une aide de 1 500€ pour toute la durée du dit couvre-feu ;
  • Les entreprises de moins de 50 salariés des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, évènementiel, sport et culture pourront avoir accès à l’aide du fonds de solidarité allant jusqu’à 10 000€ dès lors qu’elles subissent une perte de CA d’au moins 50% (anciennement 70%) ;
  • Pour ces-mêmes secteurs, le plafonnement à 60% du CA de l’aide est supprimé.

Concernant les exonérations des charges sociales :

  • Toutes les entreprises fermées administrativement bénéficieront d’une exonération totale de leurs cotisations sociales patronales, jusqu’à la fin du couvre-feu ;
  • Les entreprises des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, évènementiel, sport, culture installées dans les zones soumises au couvre-feu pourront bénéficier d’une exonération totale de cotisations sociales patronales dès lors qu’une perte de 50% du CA existe ;
  • Pour ce qui est des cotisations sociales salariales, une aide allant jusqu’à 20% de la masse salariale permettra de couvrir totalement le poids des charges sociales pour les entreprises concernées.

Concernant les prêts directs et les prêts garantis par l’État :

  • L’accès aux prêts garantis par l’État est étendu jusqu’au 30 juin 2021 ;
  • Les prêts directs de l’État pour les entreprises les plus endettées sont également prolongés jusqu’au 30 juin 2021. Pour les entreprises souhaitant se renseigner sur ce genre de prêt, un numéro téléphonique national unique à Bercy sera mis à leur disposition.

Nouvelles restrictions dans l’état d’urgence sanitaire

Avec la réactivation du protocole d’état d’urgence sanitaire, de nouvelles mesures viennent s’ajouter à celles déjà existantes :

  • Toutes les fêtes privées se tenant dans des salles des fêtes, polyvalentes ou tout autre établissement recevant du public seront interdites ;
  • Tous les restaurants devront appliquer un protocole sanitaire renforcé : le nombre de clients par table est limité à 6 et le nom des clients devra être enregistrés pour permettre un potentiel traçage en cas de contamination recensée parmi la clientèle ;
  • Dans tous les lieux accueillant du public, celui-ci devra être installé en respectant la règle d’un siège sur deux entre 2 personnes, 2 familles ou 2 groupes de 6 personnes maximum. Le nombre de visiteurs sera limité entre 1 000 et 5 000 personnes par arrêté préfectoral selon l’importance de la circulation du virus dans la zone.
  • Dans tout les lieux où le public circule debout (supermarchés, musées, zoos, etc…), le nombre de visiteur maximal sera calculé sur la base de 4m² d’espace par personne dans la limite d’un plafond fixé par le préfet en fonction du niveau de circulation du virus dans la zone.

Pose des jours de congés et des jours de repos

Pour poser leurs jours de congés, les salariés disposent d’une durée de prévenance d’un mois. La loi d’urgence sanitaire va autoriser des dérogations vis-à-vis de ce cas général, dans les limites suivantes :

  • Les congés imposés par l’employeur ne pourront être que de 6 jours ouvrés maximum ;
  • Il faudra passer par un accord collectif pour réduire le délai de prévenance, impliquant une validation par les syndicats (cela ne concernera pas les RTT ni les jours de repos du compte épargne temps du salarié).

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 fixe des règles exceptionnelles d’urgence, à rester en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • L’employeur peut décider de la prise de jours de congés payés acquis par ses salariés;
  • Par un accord d’entreprise, ou, à défaut, par un accord de branche, il peut imposer ou modifier les dates de prise des congés payés dans la limite de six jours ouvrables (l’accord du salarié ne sera pas nécessaire, et un délai de prévenance d’au moins un jour franc doit être respecté) ;
  • L’employeur pourra également imposer ou modifier jusqu’à 10 jours de RTT et/ou jours de repos prévus par conventions de forfait et le compte épargne temps (en respectant encore une fois un délai minimum d’un jour franc pour prévenir le salarié).

Durées maximales de travail

Des dérogations au droit du travail et de la Sécurité sociale sont également présentes dans le texte. Il s’agira ici de « permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger de droit aux règles […] relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ». La Ministre du Travail a précisé qu’il ne s’agît pas d’une dérogation générale, mais des arrêtés bel et bien destinés à certains secteurs après un dialogue social sur le sujet.

Une ordonnance a été publiée le 25 mars 2020, elle explique en détails les modifications en vigueur concernant le temps de travail des salariés. Ainsi, pour les entreprises des secteurs nécessaires à la vie économique ou la sécurité du pays :

  • La durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures ;
  • La durée quotidienne maximale du travail de nuit peut être portée à 12 heures, sous réserve d’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du dépassement du temps de travail ;
  • La durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives ;
  • La durée maximale hebdomadaire de travail peut être portée à 60 heures ;
  • La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit peut être portée à 44 heures ;

Un recours à la prime Macron ?

Le Gouvernement incite les entreprises continuant leur activité à solliciter la prime Macron pour leurs salariés. Des dispositions ont été prises par ordonnance pour assouplir les conditions d’éligibilité à la prime. Tout d’abord, il ne sera plus nécessaire de passer par un accord d’intéressement. La date limite pour le versement de la prime est également repoussée au 31 décembre 2020 pour permettre aux entreprises de prendre le temps de se décider. Aucun déplafonnement n’a cependant été évoqué.

L’ordonnance du 1er avril 2020 intervient sur la prime Macron. Elle porte le montant à 2000€ pour les employeurs mettant en oeuvre un accord d’intéressement. Elle modifie également plusieurs aspecter du texte de loi.

 

Le recours au télétravail

De plus en plus d’entreprises ont recours au travail à distance, ou télétravail. Cette pratique peut être un véritable plus pour une entreprise, à la fois pour le confort du salarié dans sa mission en conciliant plus facilement vie privée et vie professionnelle, mais également un moyen de fidéliser de nouveaux collaborateurs.

Télétravail ou travail sur site distant ?

Selon son organisation, une entreprise peut mettre en place 2 formes de travail à distance :

  • Le télétravail ;
  • Le travail sur site distant.

Le télétravail est une forme particulière d’organisation de travail. Elle permet au salarié d’effectuer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les différentes technologies de communication et d’information (smartphone, internet, etc…).

Un salarié en télétravail peut travailler depuis son domicile ou bien depuis un espace de coworking.

Le travail sur site distant peut être préférable au télétravail si l’entreprise comporte plusieurs établissements, ou si elle est constituée d’un réseau d’agences. Ce mode de travail a pour but de permettre au salarié de travailler sur le site le plus proche de son domicile. Il permet à la fois au salarié de garder un contact direct avec ses collègues, mais également à l’employeur de réduire un éventuel versement transport en réduisant la distance domicile / lieu de travail du salarié.

Mise en place du travail à distance

Le télétravail ne peut être établi que par accord collectif de branche ou d’entreprise. En cas d’absence d’accord, l’employeur doit négocier avec les organisations syndicales de l’établissement du travail à distance. A défaut d’organisations syndicales, l’employeur rédigera une charte pour mettre en place le télétravail. Cette charte devra impérativement être soumise au CSE de l’entreprise.

L’accord, ou la charte selon la situation de l’entreprise, doit préciser :

  • Les conditions du passage en télétravail ;
  • Les conditions du retour à l’exécution du contrat de travail du salarié sans télétravail ;
  • Le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail ;
  • Les modalités d’acceptation du salarié des conditions de mise en place du télétravail ;
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le salarié en télétravail.

Il peut être important pour l’employeur de s’assurer que l’installation électrique et la connexion internet du domicile du salarié correspondent aux nécessités des missions qui lui seront confiées en télétravail.

Il est possible pour l’employeur, à titre d’essai, d’établir un accord de télétravail sur une durée déterminée, pour définir si cette forme d’organisation de travail est judicieuse pour l’entreprise ou non. Si cette période s’avère concluante, libre à l’employeur de recourir au télétravail de manière plus généralisée.

Se poser les bonnes questions

Pour une mise en place optimale du travail à distance du salarié, l’employeur doit se poser plusieurs questions. La première étant bien évidemment le recours au télétravail ou au travail sur site distant, comme mentionné plus haut. A la suite de celle-ci, il peut se demander :

  • Le fonctionnement de l’entreprise se prête-t-il au travail à distance ?
  • Quels critères d’éligibilité pour le télétravail ?
  • Combien de jours par semaine l’entreprise a-t-elle besoin du salarié sur le lieu de travail ?
  • De quels moyens l’entreprise va devoir disposer pour un éventuel équipement du salarié en télétravail ?
  • Comment assurer la sécurité des données manipulées par le salarié depuis son domicile ?
  • Comment suivre l’activité du salarié à distance ?

Plus les règles seront définies précisément, plus l’exécution du télétravail sera efficace et moins il y aura de malentendus entre salarié et employeur.

Ces différents points peuvent être évalués et ajustés lors d’une éventuelle période « test » de télétravail établie par l’employeur, comme expliqué plus haut dans l’article. Un bon retour d’expérience sur le télétravail passe par l’écoute des salariés concernés à la fin de la période test. Prendre en compte ces retours permettra de définir une direction plus précise pour le travail à distance et ainsi optimiser son recours.

Le passage au télétravail implique également des ajustements managériaux pour les responsables d’équipes. Ils devront apprendre à gérer des effectifs à distance. Encore une fois, l’application d’une phase de test permettra de former les managers par la même occasion. L’essentiel dans un télétravail fonctionnel et efficace et d’instaurer des relations de confiance et de communication entre salariés, managers et employeur.

Déconfinement : maintenir le télétravail ?

Le récent déconfinement de la France fait s’interroger beaucoup d’entreprises sur le maintien ou non du télétravail. Objectivement, maintenir le télétravail si c’est possible reste le moyen le plus sûr des facteurs de prévention pour éviter toute contamination entre salariés.

Le Ministère du Travail a publié un récapitulatif questions-réponses concernant le télétravail. Celui-ci précise que, dans un contexte d’épidémie comme celui dans lequel se trouve la France actuellement, l’employeur est en droit d’imposer le télétravail à ses salariés. Il peut également le refuser s’il démontre que la présence sur le lieu de travail est indispensable au bon fonctionnement de l’activité.

Il est également à préciser que quelle que soit la couleur de la zone où se trouve le salarié (verte ou rouge), le télétravail doit rester une priorité. Si l’employeur décide d’établir un roulement, il devra prendre en compte la situation de chaque salarié pour établir un télétravail total ou partiel pour chacun.

L’employeur doit également évaluer si le poste de télétravail est compatible avec l’activité du salarié. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité, l’employeur pourra lui demander de revenir travailler sur site, à condition que toutes les recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement soient respectées.

Télétravail en zones d’alerte renforcée et maximale

En raison de la recrudescence de cas positifs de coronavirus en France, les différents département ont été classés selon un niveau d’alerte. Le Gouvernement recommande fortement le télétravail dans les zones d’alerte renforcée et maximale.

Même en zone d’alerte maximale, le passage en télétravail (s’il est possible) n’est pas obligatoire, mais fortement encouragé. De ce fait, l’employeur peut très bien refuser le télétravail à ses salariés.

Toutefois, s’il existe un accord télétravail ou un charte télétravail dans l’entreprise, l’employeur devra accepter la demande du salarié si celui-ci travaille à un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord ou la charte. L’employeur peut exprimer un refus dans cette situation, mais il devra être justifié (un refus non justifié dans ce cas étant alors considéré comme une faute).

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PLFSS 2021 : que prévoit le projet de loi ?

Le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2021 a été présenté en Conseil des ministres le 7 octobre 2020. En attendant sa parution définitive au Journal Officiel à la fin décembre 2020, revoyons les principales mesures prévues dans le projet de loi.

PLFSS 2021 : Modifications apportées au congé paternité

Le Gouvernement prévoit, dans le PLFSS 2021, d’étendre la durée du congé paternité accordé aux salariés pères d’un nouveau-né. Le congé paternité permet au salarié de s’absenter de son travail tout en bénéficiant d’une indemnisation de la Sécurité Sociale.

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Actuellement d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs, soit une absence possible de 14 jours avec le congé de naissance de 3 jours, le Gouvernement souhaite doubler le nombre de jours de congé paternité, la passant à 28 jours en tout.

De plus, une période du congé deviendra obligatoire : le salarié père d’un nouveau-né devra prendre impérativement au moins 7 jours de congés.

Une possible hausse des aides sociales

Il est prévu que le Gouvernement augmentent certaines des prestations sociales les plus attribuées (prime d’activité, allocations familiales, etc…). Cette augmentation devrait se faire selon le taux d’inflation en 2021, contrairement aux années précédentes. De ce fait, et en raison de l’impact de la crise sanitaire sur l’économie française, cette hausse devrait être très faible (environ 0,5%).

Rappel :
En 2019 et 2020, les montants des aides sociales ont été augmentés de 0,3%, soit un pourcentage inférieur à celui axé sur l’inflation. 

Le PLFSS prévoit aussi d’augmenter le plafond de ressources de l’Allocation Supplémentaire d’Invalidité (ASI). Il passera de 750 à 800€ pour une personne seule. L’ASI concerne les personnes souffrant d’une invalidité, mais trop jeunes pour pouvoir demander l’ASPA. Elle peut également être versée comme complément d’une pension d’invalidité.

Un passage aux urgences bientôt payant ?

Dans le but de désengorger les services d’urgences des hôpitaux, l’État prévoit la création d’un ticket modérateur forfaitaire et universel pour tout passage aux urgences non-suivis d’une hospitalisation. Chaque passage aux urgences donnera lieu à un versement d’une participation, dont le montant forfaitaire sera fixé par arrêté.

Le forfait payant devrait remplacer l’actuel ticket modérateur proportionnel au montant des actes médicaux qui sont pratiqués aux urgences. Certaines situations, actuellement dispensées de ticket modérateur, devraient bénéficier d’une réduction du montant de leurs contributions. Ce sera le cas pour :

  • Les femmes enceintes ;
  • Les malades chroniques ;
  • Les personnes souffrant d’une invalidité.

Selon l’étude d’impact du PLFSS, le montant forfaitaire que le patient devra payer sera d’environ 18€.

Nouvelle branche et taxe des complémentaires santé

Comportant actuellement 4 branches : maladie, famille, accident du travail / maladie professionnelle et retraite, la Sécurité Sociale organisera, selon le PLFSS 2021, une cinquième branche dédiée à l’autonomie. Celle-ci sera relative à la dette sociale et à l’autonomie.

Le Gouvernement compte également prendre des mesures face au déficit de plus en plus important de la Sécurité Sociale : les complémentaires santé vont être sollicités. Le ministre de la Santé compte augmenter la Taxe de Solidarité Additionnelle (TSA). Cette hausse de la taxation affichée comme une contrepartie des économies réalisées par les complémentaires santé pendant le confinement lors de l’état d’urgence sanitaire.

Entretien professionnel : définition, modalités et salariés concernés

L’entretien professionnel permet à l’employeur et au salarié d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’entretien professionnel est obligatoire

Ce dispositif a été institué par l’ANI de décembre 2013 et rendu obligatoire dès la parution au Journal Officiel, le 7 mars 2014 de la loi votée le 5. Comme il doit être effectué tous les deux ans, les premiers entretiens ont dû avoir lieu avant le 6 mars 2016.

Rappel :
En raison de l’épidémie de Covid-19, la date butoir pour effectuer les entretiens professionnels a été repoussée au 31 décembre 2020, au lieu du 7 mars 2020. Aucun nouveau report n’est prévu, donc au-delà de cette date, les sanctions seront appliquées. 

L’entretien professionnel  doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.

Il remplace donc le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, cet entretien prend la forme d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet « état des lieux » permet de vérifier que le salariés a bien bénéficié des précédents entretiens prévus et de s’assurer que les potentielles actions envisagées ont été menées pendant cette même période.

Les objectifs de l’entretien professionnel

L’un des objectifs est de concilier le projet professionnel du salarié avec les besoins de l’entreprise. De ce fait, il participe à la politique de gestion des talents au sein de l’entreprise. Ce dispositif contribue à la valorisation de la marque employeur et à la motivation du salarié. Ce dernier bénéficie d’une occasion privilégiée pour communiquer de manière claire sur ces attentes en matière d’évolution professionnelle et de formation.

L’entretien permet aussi de garder une trace écrite des obligations de l’employeur de former et de faire évoluer professionnellement ses salariés.

Il n’y a pas de pénalité prévue pour le défaut d’entretien professionnel. Néanmoins, les employeurs de plus de 50 salariés seront sanctionnés si, au cours d’une période de six ans, il n’ont pas mené ces entretiens et font bénéficier leurs salariés d’au moins deux des trois mesures suivantes :

  • évolution professionnelle ou salariale;
  • formation professionnelle;
  • certification ou qualification.

La pénalité  prend la forme d’un abondement supplémentaire du compte personnel de formation. Il se monte à 100 heures (3000€) pour un salarié à temps plein et à 130 heures (3900€) pour un salarié à temps partiel.

Les salariés concernés par l’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit être effectué dans l’ensemble des entreprises, quel que soient sa taille ou son secteur d’activité.

Il concerne tous les salariés sous tout contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé…), toute durée de travail et quel que soit son ancienneté.

L’entretien doit aussi être proposé aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

L’organisation de l’entretien professionnel

En l’absence de référence, la convocation à l’entretien professionnel peut être transmise dans un délai raisonnable de 8 à 15 jours. La convocation doit préciser l’heure et le lieu de l’entretien, étant entendu que celui-ci doit se dérouler pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Il donne donc droit à rémunération. Si le salarié refuse l’entretien, il est fortement conseillé de lui faire signer un document de décharge.

L’entretien professionnel peut s’organiser en 3 phases :

  • Un état des lieux de l’évolution professionnelle et la situation actuelle : compétences développées, actions de formation réalisées et des difficultés rencontrées;
  • Une expression des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs;
  • Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié.

Plusieurs outils permettent de mieux planifier et d’optimiser les entretiens professionnels : c’est notamment le cas des tableaux de bord RH. Grâce aux services Rue de la Paye, vous avez à votre disposition :

  • Des outils de gestion des ressources humaines : vous gérez simplement les plannings, absences, durées de travail et les notes de frais ;
  • Des tableaux de bord paie/RH : vous suivez en temps réel l’évolution de vos indicateurs RH (masse salariale, absentéisme, etc…).

Ces outils vous permettent de mieux suivre l’activité des salariés de votre entreprise, et permettent de se projeter plus facilement dans le futur, à court comme long terme.

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Cotisations URSSAF rentrée 2020 : mesures liées au Covid

La rentrée 2020 est synonymes de nouvelles mesures annoncées par le Gouvernement dans le cadre de son plan de relance. Ces mesures concernent également les cotisations URSSAF.

En raison de l’épidémie de coronavirus, beaucoup d’entreprises et d’indépendants subissent de sérieuses difficultés de trésorerie. Pour supporter les plus touchés par cette crise, des reports, baisses, voire exonération de cotisations sociales ont été mis en place.

URSSAF et Covid : un dispositif de report des cotisations patronales

Depuis le début de l’épidémie, l’URSSAF avait appliqué des mesures exceptionnelles de report de paiement des cotisations patronales et salariales afin de prévenir le plus possible les difficultés de trésorerie dans les entreprises.

Dans son communiqué du 11 septembre, l’URSSAF rappelle que dans le cadre de la reprise de l’activité économique, ces reports de paiement ne sont plus possibles : les entreprises doivent s’acquitter des cotisations sociales aux dates habituelles du 5 ou 15 septembre 2020.

Toutefois, des reports de paiement exceptionnels restent possibles pour les entreprises les plus touchées, à savoir :

  • Les entreprises dont l’activité reste empêchée à cause des directives sanitaires (discothèques, festivals, etc…) ;
  • Les entreprises situées à Mayotte et en Guyane en raison de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire dans ces départements. Pour ces-derniers, la demande de report peut également concerner les cotisations salariales.

Pour bénéficier de ce report, les entreprises éligibles doivent remplir un formulaire de demande via leur espace en ligne sur le site internet de l’organisme.

Une nouvelle mesure d’accompagnement pour les entreprises les plus touchées

La loi de finance rectificative pour 2020 prévoit de nouvelles mesures d’accompagnement exceptionnelles, à savoir :

  • Une exonération de cotisations patronales sur la période février-mai 2020 et une aide au paiement des cotisations sur 2020 pour les entreprises de moins de 250 salariés des secteurs les plus touchés (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, etc..) ;
  • Une exonération de cotisations patronales sur la période février-avril 2020 et une aide au paiement des cotisations sur 2020 pour les entreprises de moins de 10 salariés des autres secteurs impliquant un accueil du public faisant l’objet d’une décision de fermeture administrative ;
  • Des plans d’apurement seront proposés par l’URSSAF avant le 30 novembre 2020 pour toutes les entreprises (mêmes celles exclues du champ d’exonération) pour lesquelles des cotisations et contributions sociales resteraient dues au 30 juin 2020 ;
  • Une remise partielle des cotisations patronales jusqu’à 50% du montant pour les entreprises de moins de 250 salariés ayant conclu un plan d’apurement avec l’URSSAF, et dont l’activité a été réduite d’au moins 50% sur la période février-mai 2020.

Pour les travailleurs indépendants, la reprise des prélèvements s’effectue à partir de septembre 2020, sauf les praticiens et auxiliaires médicaux (pour lesquels la reprise s’est faite en juillet 2020). Cette reprise se fera à un rythme adapté. Les indépendants et auto-entrepreneurs pourront également être concernés par la mise en place d’un plan d’apurement.

Qui peut bénéficier d’exonération de cotisations sociales ?

Par décret, des précisions ont été apportés sur les critères d’éligibilité à l’exonération de cotisations sociales : l’effectif à prendre en considération pour les seuils de 250 et 10 salariés est à apprécier selon les règles applicables en matières de charges sociales. Le décret définit également les filières éligibles, et confirme que le taux de cotisations accident du travail/maladie professionnelle pris en compte pour le calcul de l’exonération doit être limité à 0,69%.

Il faut donc prendre en compte l’effectif au 31 décembre 2019 apprécié au niveau de l’entreprise en tenant compte de la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année 2018.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés : 

Les secteurs concernés sont précisés par le décret par référence aux secteurs définis aux annexes 1 et 2 du décret du 30 mars 2020 relatif au fonds de solidarité à destinations des entreprises les plus sinistrées.

L’employeur concerné doit pouvoir justifier une situation de baisse de chiffre d’affaire à savoir :

  • Une baisse de CA d’au moins 80% entre le 15 mars 2020 et le 15 mais 2020 par rapport à la même période en 2019 ;
  • Une baisse de CA entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020 par rapport à la même période de 2019 représentant au moins 30% du CA de 2019.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés : 

Les employeurs de moins de 10 salariés ne relevant d’aucun secteur visé par les annexes 1 et 2 du décret du 30 mars 2020 peuvent bénéficier du dispositif lorsque leur activité suppose l’accueil du public (seules sont concernées les fermetures imposées).

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Exonérations : nouvelle instruction

La Direction de la Sécurité Sociale (DSS) a publié le 22 septembre 2020 une instruction relative aux modalités d’application des mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises, des travailleurs indépendants et des artistes auteurs affectés par la crise sanitaire. Dans cette instruction, pas de changement majeur mais beaucoup de précisions.

Pour les entreprises notamment, afin de prendre en compte la saisonnalité de certaines activités (comme les secteurs viticoles, horticoles, etc…) en les intégrants à l’éligibilité en cas de perte de CA sur la période mars-mai 2020 comparée à celle de 2019.

Concernant les fermetures administrative, l’instruction mentionne deux cas particuliers, à savoir :

  • Les entreprises de travail temporaire : les conditions d’éligibilité liées à l’activité ou à la perte de CA sont appréciées au niveau de l’entreprise utilisatrice à laquelle est rattachée par contrat l’entreprise de travail temporaires (les modalités restent identiques à celles des autres employeurs) ;
  • Les groupements d’employeurs : pour être éligibles, les groupements d’employeur doivent appliquer une convention collective correspondant à l’un des secteurs d’activités éligibles. Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention, celle-ci est obligatoirement celle du groupement. Les conditions d’éligibilité sont appréciées au niveau du groupement d’employeurs (selon les modalités prévues pour les autre employeurs).

L’ensemble des cas particuliers peut être consulté dans l’instruction de la DSS.

Cotisations et contributions sociales exonérées

Les cotisations et contributions sociales exonérées sont les cotisations et contributions patronales faisant l’objet d’une réduction dans le cadre de la réduction générale dégressive, à l’exclusion des cotisations de retraite complémentaires, ce sont donc :

  • Les cotisations assurance maladie ;
  • Les cotisations assurance vieillesse ;
  • Les cotisations d’allocations familiales ;
  • Les cotisations d’accidents du travail et maladies professionnelles ;
  • La contribution de solidarité pour l’autonomie ;
  • La contribution d’assurance chômage ;
  • La contribution au FNAL.

Les taux limites selon lesquels l’exonération peut s’appliquer sont les suivants :

Cotisation ou contribution Taux
Cotisation assurance maladie 7% si rémunération < ou égale à
2,5 SMIC
13% si rémunération > 2,5 SMIC
Cotisation assurance vieillesse 10,5% si rémunération < ou égale
au PASSAu-delà, seule la cotisation déplafonnée
égale à 1,9% est applicable
Cotisations d’allocations familiales 3,45% si rémunération < ou égale à
3,5 SMIC5,25% si rémunération > à 3,5 SMIC
Cotisations AT/MP 0,69%
Contribution solidarité autonomie 0,30%
Contribution assurance chômage 4,05%
Contribution au FNAL 0,1% si moins de 50 salariés, applicable sur la part inférieur au PASS

0,5% si 50 salariés ou plus, applicable sur
l’ensemble de la rémunération

 

Élargissement des secteurs concernés par l’exonération

Dans son communiqué de presse du 8 octobre 2020, le Ministère de l’Économie, des Finances et de la relance a annoncé un élargissement des secteurs éligibles à l’exonération Covid.

Ainsi, l’accès au plan tourisme, déjà ouvert aux entreprises et associations CHR, tourisme, événementiel, sport et culture, sera élargi pour de nouveaux bénéficiaires liée au tourisme et à l’évènementiel ayant subi un forte baisse. Ces entreprises pourront bénéficier des exonérations de charges sur la période de février à mai 2020. Seront alors concernés :

  • Les commerces non alimentaires dans les zones touristiques internationales ;
  • Les entreprises du tourisme de savoir-faire, détenant certains labels ;
  • Les bouquinistes des quais de Paris ;
  • Les entreprises de fabrication de matériels scéniques, audiovisuels et évènementielles ;
  • Les prestataires de services spécialisés dans l’aménagement de stands ;
  • Les graphistes travaillant dans le secteur évènementiel.

Coronavirus : mesures exceptionnelles pour les cotisations des entreprises

L’épidémie de coronavirus impacte lourdement les entreprises, et celles-ci sont nombreuses à rencontrer des difficultés. Plusieurs mesures ont été annoncées par le Gouvernement afin de les soutenir économiquement. Quelles sont ces mesures ?

Plan de soutien aux entreprises : exonérations de cotisations patronales

En raison de la crise sanitaire, un plan de soutien aux entreprises prévoyant, notamment, des exonérations de cotisations patronales a été mis en œuvre. Portées par le 3ème projet de loi de finances rectificatives pour 2020, ses dispositions ont été confirmées par le décret n° 2020-1103 du 1er septembre 2020 , publié au JO du 2 septembre.

Ces exonérations portent sur les cotisations de Sécurité sociale (la cotisation AT/MP étant prise dans la limite de 0,69%), les cotisations d’assurance chômage, la CSA, la contribution FNAL, dues, sans limitation de montant, sur les rémunérations versées aux salariés entrant dans le champ d’application de la réduction générale. Les cotisations de retraite complémentaire ne sont donc pas prises en compte.

Dans son communiqué de presse du 8 octobre 2020, le Ministère de l’Économie, des Finances et de la relance a annoncé un élargissement des secteurs éligibles à l’exonération Covid.

Ainsi, l’accès au plan tourisme, déjà ouvert aux entreprises et associations CHR, tourisme, événementiel, sport et culture, sera élargi pour de nouveaux bénéficiaires liée au tourisme et à l’évènementiel ayant subi un forte baisse. Ces entreprises pourront bénéficier des exonérations de charges sur la période de février à mai 2020. Seront alors concernés :

  • Les commerces non alimentaires dans les zones touristiques internationales ;
  • Les entreprises du tourisme de savoir-faire, détenant certains labels ;
  • Les bouquinistes des quais de Paris ;
  • Les entreprises de fabrication de matériels scéniques, audiovisuels et évènementielles ;
  • Les prestataires de services spécialisés dans l’aménagement de stands ;
  • Les graphistes travaillant dans le secteur évènementiel.

Exonération de cotisations pour les entreprises de moins de 250 salariés

Afin de bénéficier de cette exonération, l’activité principale de l’employeur doit relever :

Pour information, les entreprises ayant subi une très forte baisse de leur chiffre d’affaires sont celles remplissant au moins une des conditions :

  • Perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % sur la période du 15 mars au 15 mai 2020 : soit par rapport à la même période en 2019; soit par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019, ramené sur deux mois; soit, pour les entreprises créées entre le 15 mars 2019 et le 10 mars 2020, par rapport au montant moyen calculé sur deux mois du chiffre d’affaires réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 15 mars 2020.
  • Baisse de chiffre d’affaires durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport à la même période de l’année précédente (au moins égale à 30% du chiffre d’affaires de l’année 2019); pour les entreprises créées entre le 1er et le 14 mars 2019, la comparaison est effectuée avec le chiffre d’affaires réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 31 décembre 2019 ramené sur 12 mois.

Pour tous ces secteurs d’activité mentionnés ci-dessus, l’exonération est applicable au titre des périodes d’emploi du 1er février au 31 mai 2020.

Exonération de cotisations pour les entreprises de mois de 10 salariés

Le secteur d’activité n’est pas une condition pour pouvoir bénéficier de l’exonération de cotisations patronales. En revanche, pour être éligible à cette exonération, les employeurs doivent avoir :

  • Une activité impliquant l’accueil du public;
  • Une activité qui a été interrompue en raison d’une décision de fermeture administrative liée à l’épidemie de Covid-19.

Pour ces employeurs, l’exonération est applicable au titre des périodes d’emploi du 1er février au 30 avril 2020.

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Aide au paiement des cotisations sociales

Les secteurs précités peuvent également bénéficier d’une aide au paiement dec cotisations patronales et salariales jusqu’à la fin de l’année 2020. Cette aide correspond à 20% des revenues d’activité pris en compte pour le calcul des cotisations URSSAF ou MSA déclarés par l’employeur :

  • Entre le 1er février et le 30 avril 2020 – pour les entreprises de moins de 10 salariés;
  • Entre le 1er février et le 31 mai 2020 – pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Par ailleurs, ces mesures exceptionnelles s’appliquent également dans les départements d’Outre-mer. Pour la Guyane et Mayotte, en raison de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire, les périodes d’emploi s’étendes du 1er février jusqu’au 30 octobre 2020 (ou jusqu’au dernier jour du mois précédant celui ou l’interdiction d’accueil du public prend fin).

Renforcement de l’activité partielle

Une entreprise lourdement impactée dans son activité par l’épidémie de coronavirus peut demander le passage en activité partielle. Dans le contexte de l’épidémie, le Président a annoncé un « mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel » et a lancé cet été le dispositif d’activité partielle de longue durée.

Dans ce même contexte, le Ministère du Travail s’est engagé à traiter les demandes de chômage partiel déposées par les entreprises sous 48h au mieux, contre les 15 jours habituels. Le Gouvernement prévoit également une augmentation de l’allocation forfaitaire de l’activité partielle pour les TPE/PME, passant ainsi l’allocation forfaitaire à 8,04€/heure net.

Autres mesures de soutien

Plusieurs mesures supplémentaires de soutien aux entreprises ont été mises en place par le Gouvernement :

  • Un soutien de la banque de France pour négocier le rééchelonnement des crédits bancaires contractés par l’entreprise auprès de sa banque ;
  • Une mobilisation de la Banque Publique d’Investissement pour garantir les lignes de trésorerie bancaires ;
  • Un appui pour les médiateurs d’entreprises au traitement de conflits entre clients et fournisseurs ;
  • La reconnaissance de l’épidémie comme force majeure, rendant nulle toute pénalité de retard pour tous les marchés publics de l’État ;
  • Des remises d’impôts directs seront possibles sur demandes et examen des situations les plus difficiles.

 

Covid 19 : Les protocoles sanitaires en entreprise

Face à la recrudescence de cas de Covid-19 en France, et une quantité non négligeable de nouveaux « clusters » apparus en milieu professionnel, les protocoles sanitaires en entreprise ont été renforcés. S’ajoutent ainsi aux précédentes mesures de préventions :

Revoyons ensemble ces différentes mesures de prévention pour être protégé efficacement sur son lieu de travail.

Les masques obligatoires sur le lieu de travail

A compter du 1er septembre 2020, le port du masque est rendu obligatoire dans toutes les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées, même si la distanciation physique d’un mètre peut être respectée. Cette obligation s’appliquera pour les lieux clos et partagés, à savoir :

  • Les open-spaces ;
  • Les salles de réunions ;
  • Les couloirs et espaces de circulations ;
  • Les vestiaires ;
  • Les salles d’accueil ;
  • Les espaces de repos et cafétérias.

Le port du masque ne sera pas obligatoire en revanche dans les bureaux individuels (donc occupés par une seule personne).

En fonction de l’évolution de la situation et des locaux de l’entreprise, certaines d’entre-elles pourront bénéficier de dérogation pour adapter ces obligations à leurs locaux. Cette dérogation ne sera possible qu’après l’avis des autorités de santé.

Un décret est venu ajouter les conditions pour obtenir une dérogation de port du masque en entreprise. Elle dépendra de la « zone » dans laquelle se trouve l’entreprise sur la carte de classement des départements. Les zones sont divisées selon un niveau d’alerte. Cette alerte peut être renforcée, voire maximale. Selon le niveau, les restrictions sont plus ou moins strictes :

Dans les zones d’alerte renforcée :

  • Les rassemblements sont restreints à 1000 personnes ;
  • Les rassemblements de plus de 10 personnes sont interdits, tant dans l’espace public que dans les lieux ouverts au public ;
  • Interdiction pour les établissements recevant du public pour les évènements festifs ou familiaux d’accueillir du public ;
  • Fermeture des établissements sportifs, salles de sport et gymnases, ainsi que des vestiaires collectifs dans les piscines ;
  • Fermeture anticipée des bars à 22h au plus tard (la préfecture peut toutefois convenir d’une autre heure de fermeture).

Dans les zone d’alerte maximale : 

  • Toutes les restrictions des zones en alerte renforcée ;
  • Fermeture de tous les établissement recevant du public sauf application d’un protocole sanitaire strict et respecté. Les lieux culturels ne sont pas concernés compte tenu des protocoles sanitaires déjà mis en place dans ses établissements ;
  • Fermeture totale des bars, les restaurants pouvant finalement rester ouverts dans les zone en alerte maximale s’ils suivent un protocole sanitaire renforcé ;
  • Fermeture des casinos, salles de jeux, lieux d’exposition, parcs d’attraction, salles des fêtes et polyvalentes, chapiteaux, tentes et structures.

Les masques étant désormais considérés comme un équipement individuel de sécurité, leur coût sera à la charge de l’employeur. Afin de limiter les dépenses, fournir des masques lavables plusieurs fois reste la meilleure solution : les salariés seront ainsi équipés pour plusieurs mois en alternant les masques réutilisables. Prévoir une boîte de masques à usage unique en cas d’oubli d’un des salariés est également judicieux pour que celui-ci puisse toujours accéder à son poste de travail.

Le refus explicite du salarié de porter un masque de protection dans l’entreprise malgré l’obligation peut l’exposer à des sanctions, allant de l’avertissement au potentiel licenciement pour faute.

Télétravail : pas obligatoire mais recommandé

Selon le Gouvernement, le télétravail doit être fortement considéré, voir priorisé « à chaque fois que c’est possible dans les zones de circulation active du virus ». Le télétravail permet de limiter le nombre de salariés présents au même moment dans l’entreprise, et ainsi de diminuer le risque de contamination entre les salariés.

La principale recommandation pour les entreprises est ainsi de placer leurs salariés en télétravail autant que possible et de limiter le plus possible les déplacements professionnels. Le télétravail permet également de limiter l’affluence dans les transports en commun (notamment aux heures de pointes d’aller et de retour du travail), et contribue donc à la fois à limiter la propagation dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci.

Si l’activité de l’entreprise ne permet pas le télétravail, il revient à l’employeur de garantir la sécurité de ses salariés en repensant l’organisation du travail dans l’entreprise. Les principales mesures à prendre sont :

  • L’application des règles de distanciations et le respect des gestes barrière ;
  • La limite des réunions au strict nécessaire, et leur organisation à distance, via visioconférence par exemple. A défaut, elles devront être organisées en respectant les règles de distanciation ;
  • La limite des regroupements de plusieurs salariés dans des espaces réduits ;
  • L’annulation ou le report des déplacements non indispensables ;
  • L’éventuelle mise en place d’horaires de rotation d’équipes, pour limiter le nombre de salariés présents au même moment sur le lieu de travail.

Le salarié devra alors se conformer à ces nouvelles instructions en fonction de sa situation et de la situation de l’entreprise. Il devra également s’assurer de sa propre sécurité et de celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui lui sont données.

Réaménagement et organisation du poste de travail

Les entreprises se doivent d’appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail de leurs salariés. Pour cela, les employeurs devront :

  • Réorganiser les postes de travail concernés après une analyse des risques que peuvent présenter ces postes ;
  • Faire en sorte que les salariés évitent les lieux où peuvent se trouver des personnes vulnérables, ainsi que toute sortie ou réunion non indispensable ;
  • Consulter son Comité Social et Économique (CSE) en cas de modification importante de l’organisation du travail. Il est recommandé d’utiliser un système de visioconférence pour contacter les membres du CSE pour éviter le contact physique. S’il y a urgence, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir consulter le CSE.

Concernant les espaces communs de repos et de restauration, plusieurs règles doivent être appliquées et respectées pour limiter les contacts entre les salariés, comme par exemple :

  • Un marquage au sol pour préciser le sens de circulation à emprunter ;
  • Un aménagement des horaires de pauses et de repas pour gérer le flux de personnes présentes dans ces espaces ;
  • La distanciation physique d’au moins un mètre entre chaque personne ;
  • Le lavage des mains avant d’utiliser les équipements des salles de pause ou de repas (machines à café, fontaine à eau, etc…).

Un référent Covid obligatoire

Il est désormais obligatoire dans toutes les entreprises de désigner un référent Covid. Son rôle et son identité doivent être communiqués à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Dans les petites entreprises, le dirigeant peut endosser le rôle de référent Covid. Le référent s’assure de la mise en oeuvre des mesures définies et de l’information des salariés.

Les affichages prévention Covid

Il est très fortement recommandé aux entreprises d’informer leurs salariés sur les gestes et mesures de sécurité pour limiter la propagation du virus.

Rappel :
Cet affichage ne fait pas partie des affichages obligatoires dans les entreprises.

Les affichages de prévention peuvent contenir les informations suivantes :

  • La pratique des gestes barrières ;
  • Les mesures de sécurité mises en place dans l’entreprise ;
  • Le port du masque ;
  • Les personnes et organismes à contacter en cas de besoin ;
  • La marche à suivre en cas d’apparition de symptômes chez un salarié.

Que faire si un cas survient dans l’entreprise ?

En cas de symptômes potentiels de Covid-19 sur le lieu de travail, la prise en charge du malade suspecté doit être appliquée selon les consignes établies par la médecine du travail.

Cette procédure doit être affichée et connue par l’ensemble des effectifs de l’entreprise. Le salarié présentant les symptômes suspects doit prendre contact avec son médecin traitant. Le 15 ne doit être appelé qu’en cas d’urgence absolue.

Pour ce qui est du poste qui a été occupé par le malade, la pièce doit être aérée si possible, et les surfaces et le matériels doivent être traités avec un produit virucide actif (détergent-désinfectant).

6 questions / réponses sur la fiche de paie

Etablir un bulletin de paie conforme est un point sensible sur lequel chaque chef d’entreprise doit être vigilent. La législation en vigueur et les changements réglementaires permanents ne facilitent pas cette tâche. Pour cette raison, nos experts vous proposent une série de six questions / réponses sur la fiche de paie, couvrant les principaux aspects d’intérêt pour les employeurs et également les employés.

1. Qu’est-ce qu’une fiche de paie ?

La fiche de paie (ou bulletin de paie / bulletin de salaire) est un justificatif de paiement que l’employeur doit fournir au salarié lors du paiement de la rémunération. Les mentions qui y figurent sont fixées par la loi.

Afin de faciliter la lisibilité du bulletin de paie, des modifications ont été apportées en 2018. Ainsi, à compter de 2019, le nombre de lignes sur le bulletin de paie simplifié a été divisé par deux et les libellés sont devenus plus claires, avec une nouvelle présentation des rubriques.

2. Quelles sont les mentions obligatoires d’un bulletin de paie ?

Depuis 2019, tout bulletin de salaire doit inclure des mentions concernant :

  • L’identification de l’employeur (nom et adresse, code APE ou code NAF, numéro SIRET, convention collective applicable…) ;
  • L’identification du salarié (nom et emploi, niveau ou coefficient hiérarchique, période et nombre d’heures de travail, nature et montant des accessoires de salaire…) ;
  • La rémunération du mois (rémunération brute, montant et assiette des cotisations et contributions sociales, montant effectivement reçu par le salarié, date de paiement, dates de congés…) ;
  • Les cotisations et contributions sociales (montants des cotisations santé, accidents du travail et maladie professionnelles, retraite, famille et chômage…) ;
  • Net à payer et net imposable (rémunération nette à payer avant impôt sur le revenu et montant de l’impôt prélevé à la source) ;
  • Mentions finales (rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail service-public.fr, incitation à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée…).

Pour information, ces mentions obligatoires de la fiche de paie peuvent varier en fonction de certains régimes spécifiques, comme pour les salariés affiliés au régime local d’Alsace-Moselle.

Vous souhaitez en savoir plus sur le classement des rubriques d’une fiche de paie ? Consultez notre modèle de bulletin expliqué ligne par ligne !

Exemple fiche de paie 2020

3. Quelles informations ne doivent pas figurer sur la fiche de paie ?

La fiche de paie ne peut pas faire figurer des mentions relatives à l’exercice du droit de grève ou à une éventuelle activité de représentation des salariés. Si le salarié est aussi représentant du personnel, la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie, que l’employeur doit fournir au salarié.

En revanche, l’employeur peut inclure des mentions facultatives sur le bulletin de paie, telles que la date d’entrée du salarié en entreprise, l’adresse du salarié, la nature du contrat de travail (CDI, CDD…), les modalités de règlement du salaire (par chèque, virement…), les cumuls annuels etc.

4. Quelles conditions de remise au salarié doivent être respectées ?

Tout salarié doit recevoir une fiche de paie au moment du paiement du salaire. La remise se fait en main propre, par voie postale, ou sous forme électronique. La dernière méthode impose l’accord préalable du salarié et peut intervenir uniquement dans des conditions garantissant l’intégrité des données. Le salarié peut refuser de recevoir sa fiche de paie de manière dématérialisée, auquel cas il le signale à l’employeur. Si cela ne pose pas de problème, les fiches de paie émises sous forme électronique peuvent être consultées par le salarié via le service en ligne associé au compte personnel d’activité (CPA).

Attention !  En cas de non remise régulière de la fiche de paie au salarié, l’employeur peut être condamné à une amende pouvant atteindre 450 euros par fiche non remise. En cas de saisie du conseil de prud’hommes, il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

En général, aucune formalité de signature ou d’émargement par le salarié ne peut être exigée par l’employeur. Cependant, la remise de la fiche de paie peut s’accompagner de modalités spécifiques dans certains cas :

  • Lorsque l’employeur a recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative : titre emploi-service (TESE), chèque emploi-service universel (CESU), chèque emploi-associatif ;
  • Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi saisonnier est inférieure à un mois : l’employeur n’émet qu’un seul bulletin de paie.

5. Comment contester un bulletin de salaire ?

Le salarié a la possibilité de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude, même après avoir accepté la fiche de paie. Inversement, l’employeur peut demander le remboursement d’un salaire versé par erreur au salarié.

Généralement, le salarié peut contester le montant ou l’exactitude de sa fiche de paie pendant 3 ans à compter de sa remise.

6. Quelle est la durée de conservation des bulletins ?

Le salarié doit conserver ses fiches de paie sans limitation de durée – précision qui doit apparaître clairement sur chaque document.

L’employeur doit aussi conserver une copie des fiches de paie pendant au minimum 5 ans, éventuellement sous forme électronique si les garanties de contrôle sont équivalentes à celles du support papier. De plus, l’employeur doit garantir la disponibilité au salarié de la fiche de paie émise sous forme électronique pendant 50 ans ou jusqu’aux 75 ans du salarié.

Vous voulez gérer sereinement toutes les étapes de la paie :
bulletin de salaire, DSN, PAS, fin de contrat etc. ?

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