Coronavirus : la prévention en entreprise

L’épidémique du coronavirus (Covid-19), suscite une forte inquiétude dans le monde entier, et impacte fortement le marché du travail.En France, les entreprises qui continuent de travailler se doivent de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité de leurs collaborateurs. Comment procéder ?

Coronavirus : mesures préventives en entreprise

L’article L4121-1 Code du Travail impose à l’employeur de garantir la sécurité des salariés de son entreprise.

De ce fait, une des premières mesures préventives à appliquer est d’évaluer les risques d’expositions aux maladies (dont en l’occurrence le coronavirus), dans son DUER, en particulier pour les activités médicales, de laboratoire et hospitalières.

Entretenir un contact plus fréquent avec la médecine du travail et renforcer la fréquence des visites médicales des salariés est également recommandé.

Sur un plan humain, les campagnes de communication, d’information et de sensibilisation sont également impératives. Des précautions sont également nécessaires si un des salariés a séjourné dans un foyer épidémique récemment (au-delà des mesures préventives imposées par les autorités).

Ces mesures préventives sont essentielles pour l’employeur afin de justifier d’avoir pris les mesures nécessaires pour diminuer les risques de contamination le plus possible. Dans le cas contraire, ce-dernier peut voir sa responsabilité civile engagée, pour faute inexcusable en cas de maladie professionnelle, ou d’accident du travail.

En cas de salarié expatrié ?

Si un des salariés de l’entreprise se trouve dans une des zones foyers du coronavirus, l’État procède à une opération de rapatriement des expatriés qui le souhaitent. Le rapatriement se fait par avion, en vol direct, accompagné par une équipe médicale, et en relation avec les autorités chinoises.

Les ressortissants français en Chine qui présenteraient des symptômes du coronavirus peuvent également demandé un rapatriement par vol sanitaire pour être hospitalisé en France. A leur arrivée, les personnes présumées contaminées se voient attribuer des mesures de réduction socialee pendant une durée de 14 jours (équivalente à la période d’incubation du virus).

En cas de contacts directs à haut risque, la personne est placer en quarantaine pour une durée de 14 jours, encadré par une équipe médicale de la Croix Rouge.

Pour les salariés présents en Chine mais ne présentant aucun symptôme, il reste recommandé à l’employeur de leur proposer une possibilité de rapatriement si leur présence n’y est pas indispensable.

Déplacement professionnel vers une zone à risque

Bien que nécessaire pour l’entreprise concernée, il est conseillé aux employeurs de limiter les déplacements non essentiels, et suspendre en particulier les déplacement vers les zones touchées par l’épidémie.

Un salarié amené à effectuer un déplacement dans des zones susceptible d’être touchées par le virus devra, pour éviter tout risque de contamination :

  • Éviter le contact avec des animaux, vivants comme morts ;
  • Éviter de se rendre dans les marchés d’animaux ;
  • Ne pas consommer de viande peu cuite ou crue ;
  • Se laver régulièrement les mains avec de l’eau savonneuse ou des solutions hydroalcooliques.

Un salarié peut toutefois invoquer son droit de retrait lorsque son employeur lui demande de se déplacer vers des zones possiblement atteintes par le virus.

Mesures de préventions pour les intérimaires en mission

Dès le début de la mission de l’intérimaire dans l’entreprise. le tuteur ou la personne en charge de l’accueil du travailleur doit le sensibiliser sur les gestes barrières à respecter au travail, à savoir :

  • Se laver régulièrement les mains ;
  • Respecter la distance minimale prévue dans les locaux ;
  • Respecter le sens de circulation établi dans les locaux ;
  • Porter un masque si la distanciation n’est pas applicable ;
  • Etc…

Accompagnement de l’Urssaf

Si une épidémie survient dans l’entreprise, son activité sera bien évidemment lourdement impactée. De ce fait l’Urssaf donne la possibilité d’accompagner les entreprises ayant subi une lourde perturbation à cause d’une épidémie.

Cet accompagnement se traduit par l’octroi de délais supplémentaires, et d’une remise exceptionnelle des majoration et pénalités de retards sur les périodes ciblées.

Pour les indépendants, il sera possible de demander une anticipation de régularisation annuelle afin d’obtenir un recalcul des cotisations, et d’obtenir un nouvel échéancier de paiement. Ils pourront également solliciter l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations, ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

Les demandes d’entreprises ou d’indépendants dont l’activité a été perturbée par l’épidémie seront également traitées en priorité.

Contrôle de température des salariés

Il est possible, selon le Ministère du Travail, de relever la température des salariés à l’entrée de leur lieu de travail. Il est cependant impératif de respecter plusieurs conditions. D’autre part, le contrôle des température seul ne peut être une mesure de prévention efficace, pour deux raisons :

  • Une forte température peut tout aussi bien être due à une autre infection ;
  • Une infection au covid-19 n’inclut pas systématiquement une température corporelle au dessus de la normale.

Si l’entreprise décide tout de même d’appliquer le contrôle de température à ses salariés, elle devra respecter les dispositions du Code du Travail, à savoir offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés au sujet des informations préalables et des données collectées.

L’entreprise devra aussi respecter les garanties suivantes :

  • Préserver la dignité des salariés lors des mesures ;
  • Informer au préalable l’ensemble des salariés sur le dispositif, et ce qui suivra à un dépassement de la norme (conséquence sur la paie, arrêt de travail, etc…) :
  • Informer les salariés sur les conséquences en cas de refus du dispositif.

BTP : un guide de recommandations

Le guide national de recommandations des bonnes pratiques sur les chantiers face au coronavirus a été publié sur le site de l’OPPBTP le 2 avril 2020. Certains chantiers pourraient reprendre, mais dans des conditions très précises, dans les semaines suivant la publication du guide.

Ce guide fixe les règles minimum d’intervention et les entreprises devront l’analyser afin d’adapter leur méthode de travail pour préserver la santé de leurs collaborateurs. La maîtrise d’ouvrage devra également s’assurer auprès de la préfecture que les services de secours sont en capacité d’intervenir en cas d’accident sur le chantier.

Dans leur communiqué de presse du 2 avril 2020, les fédérations professionnelles du BTP insistent sur le fait que « la protection des salariés est une priorité absolue », et qu’une reprise « progressive consacrée aux activités essentielles puis à l’ensemble des activités en fonction de l’évolution de la situation sanitaire et des particularités locales, nécessite des conditions sécurisées tant à l’égard des entreprises que des salariés pour assurer leur sécurité, leur santé et leur intégrité »

Le guide est consultable et téléchargeable sur le site internet de l’OPPBTP.

Concernant la gestion des travailleurs intérimaires dans le BTP, si l’entreprise est amenée à prendre des mesures de préventions plus contraignantes que celles prévues dans le guide BTP,  elle pourra contacter l’organisme d’intérim afin que ce dernier transmette les différentes mesures au salarié temporaire qui va débuter sa mission.

L’employeur devra également nommer des « référents COVID » sur les chantiers. Le référent, en la personne du tuteur ou du responsable de l’intérimaire devra être en mesure de former ce-dernier sur :

  • Les préconisations générales concernant les risques de contamination possibles sur le lieu de travail ;
  • Les mesures particulières à appliquer sur le site de l’entreprise ou sur le chantier.

Des consignes de l’État contre une potentielle deuxième vague

Si un deuxième vague doit toucher les entreprises françaises, le Gouvernement tient à être prêt et demande aux entreprises de s’y préparer.

Il est ainsi demandé aux entreprises de prévoir un stock de masques pour 10 semaines. La secrétaire d’État Agnès Pannier-Runacher a ajouté que « ce n’est pas une obligation mais une recommandation », afin d’éviter que les entreprises « soient prises de cours si le virus se remet à circuler ».

A cette recommandation de stock de masque, le Ministère de l’Économie demande aussi aux entreprises de favoriser les masques « made in France », car beaucoup d’entreprises ayant reconverti leur chaîne de production pour fournir suffisamment de masques peine à écouler leur stock.

A lire également, les modifications par ordonnance de la loi d’urgence sanitaire sur : 

Consultez également notre FAQ dédiée au coronavirus.

Prélèvement à la source sur le bulletin de paie simplifié

Depuis l’arrêté du 12 mai 2018, les maquettes officielles et obligatoires du bulletin de paie simplifié à respecter par les employeurs ont été modifiées. Les principaux changements sont issus de la loi de financement de la Sécurité sociale et visent pour l’essentiel, à intégrer une mention info rmative sur la baisse des cotisations salariales.

Au 1er janvier 2020, le bulletin de paie simplifié n’est pas modifié, les taux de cotisations salariales et patronales restent les mêmes.

MENTION DES BAISSES DE COTISATION SUR LE BULLETIN DE PAIE SIMPLIFIÉ

L’arrêté a instauré une nouvelle rubrique intitulée « évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie » qui doit faire apparaître sur le bulletin simplifié du salarié. Celle-ci rend tangible l’avantage perçu grâce aux mesures de baisse des cotisations salariales mises en place dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) depuis 2018.

La valeur qui doit donc apparaître sur la fiche de paye doit être égale à la différence entre :

  • la somme du montant de la cotisation salariale d’assurance maladie et du montant de la part de cotisation salariale d’assurance chômage supprimée ;
  • et le montant égal à l’application d’un taux de 1,7 % à l’assiette de la CSG.

Cette mention, même si elle a un caractère informatif, a été obligatoirement paramétrée par les éditeurs de logiciels de paye et est applicable depuis le lendemain de la publication de l’arrêté. Depuis le 1er janvier 2019, l’information est mentionnée entre les rubriques  « Net à payer avant impôt sur le revenu » et le « Net payé en euros ».

ASSURANCE CHÔMAGE ET MALADIE

Suite à la suppression de la cotisation salariale de 0,75 % depuis le 1er janvier 2018, les nouvelles maquettes ne prévoient plus de mention de taux et de montant correspondant à la cotisation salariale d’assurance maladie. Uniquement pour les salariés sous le régime local d’Alsace Moselle et ceux fiscalement domiciliés à l’étranger, la ligne va seulement comprendre l’assiette et le montant des cotisations patronales, sans mention de taux salarial ni de montant correspondant.

Les cotisations salariales d’assurance chômage n’existent plus depuis le 1er octobre 2018, sauf pour les intermittents du spectacle.

Pour le cas général, la mention de taux salarial et le montant afférent disparaissent aussi et la ligne comprend uniquement l’assiette et le montant des cotisations patronales d’assurance chômage.

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE ET BULLETIN CLARIFIÉ

Concernant le prélèvement à la source, le code du travail prévoit qu’à partir de 2019, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations importantes. Celles-ci sont : l’assiette, le taux, le montant de la retenue à la source opérée au titre du PAS ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source.

FUSION AGIRC-ARRCO

Le régime unifié de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, se substitue aux deux régimes précédents depuis le 1er janvier 2019. Sur le plan de la retraite complémentaire, dans le cadre de ce régime unifié, il n’y a plus de distinction entre les cadres et les non-cadres et la ligne consacrée à la cotisation APEC n’apparaît que sur le bulletin de paye des salariés.

D’autres changements font référence aux allégements de cotisations patronales, à la cotisation AF qui aura l’intitule « FAMILLE », ainsi qu’ aux cotisations CSG et CRDS pour lesquels les intitulés sont clarifiés.

Le SIRH : un atout considérable au sein de l’entreprise

L’objectif principal de la fonction des ressources humaines est de servir la stratégie de l’entreprise avec les bonnes compétences au bon moment en restant compétitive.

Dans ce sens, il y a une dizaine d’années, est apparu le SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines. Il est composé de plusieurs logiciels interconnectés qui couvrent tous les champs des ressources humaines. Découvrez plus sur les bénéfices des SIRH au sein des entreprises.

Les différents types de SIRH

En France, les SIRH sont surtout utilisés en recrutement, en la gestion du temps, des talents, des compétences, mais aussi pour l’administratif.

Si au départ le SIRH était un outil de type ERP (progiciel de gestion intégrée), à ce jour, de plus en plus de professionnels des ressources humaines font appel au SaaS (software as a service). Ainsi, les sociétés n’ont plus besoin d’installer et de mettre à jour des programmes informatiques. Une simple connexion internet permet d’y accéder.

L’architecture d’un SIRH peut prendre différentes formes. Elle peut être composée de modules personnalisés d’un éditeur SIRH global capable de couvrir tous les champs de compétence RH et cela en mode Saas ou ERP. Il s’oppose au modèle hybride où le RH choisit les meilleures fonctionnalités de niche disponibles sur le marché, qu’elles proviennent d’éditeurs établis ou de startups.

Il reste à s’assurer de leur interopérabilité pour garder les avantages du SIRH. D’autre part, le stockage des données et des logiciels peut être sur des serveurs au sein de l’entreprise ou sur le cloud.

Les spécialistes prévoient que l’avenir des SIRH se trouve dans les Insight Apps, les applications intelligentes. Celles-ci fonctionnent sur des algorithmes fournissant des recommandations et des alertes aux salariés et aux gestionnaires pour mieux les accompagner à la prise de décision.

Quels sont les avantages des solutions SIRH ?

Le SIRH est un système gérant un ensemble de briques logicielles au sein des entreprises. Celles-ci aident à la gestion administrative du personnel, à la gestion des compétences et des carrières, à la paie, à la gestion des temps et des activités les tableaux de bord sociaux, à des plateformes  de formation (dont e-learning), etc. Il permet aussi  l’automatisation d’un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et en facilite le suivi grâce à la centralisation de l’information.

Grace aux solutions SIRH les entreprises gagnent de temps pour se consacrer à leur politique sur le terrain. Les salariés, en interagissant directement dans les processus RH à travers des applis ou des accès au SIRH, ils garantissent la qualité des informations et sont responsabilisent. Ils accomplissent une partie du travail relevant des RH ce qui constitue un gain de productivité en supprimant des intermédiaires. De plus, cela rend l’entreprise plus transparente et  sa politique RH plus facile à appréhender.

Un autre bénéfice est la réduction des coûts. L’automatisation des tâches offrant plus d’efficacité et libérant du temps humain pour d’autres actions à meilleure valeur ajouté.

Accompagnées par les évolutions technologiques, les solutions SIRH sont de plus en plus mobiles, nomades et adaptés à l’utilisation des salariés et des services RH. La gestion des données RH est de plus en plus performante et permet une gestion de plus en plus fine des ressources humaines.

Entretien professionnel : préparation et mise en œuvre

L’entretien professionnel doit être organisé par l’employeur tous les 2 ans, afin d’identifier avec chaque salarié les axes de développements possibles en matière de compétences et de formations.

Voici un rappel du dispositif avec ses objectifs, les sanctions encourues ainsi que les modalités en application.

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un entretien obligatoire avec chaque salarié. Il a pour objectif de faire le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l’entreprise, en tenant compte aussi de sa formation et ses autres expériences professionnelles. Il permet également d’identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et de vérifier dans quelle mesure elles s’accordent avec les besoins de l’entreprise. Le salarié peut émettre des souhaits de formation, de changement de poste ou de lieu de travail. L’employeur pourra faire les mêmes propositions.

Pour l’employeur, c’est le moyen de mettre en adéquation l’évolution du salarié avec les besoin de l’entreprise. La loi ne donne pas de précision sur le contenu de l’entretien professionnel, que ce soit sur des thèmes imposés ou des formes à respecter. L’employeur peut donc définir les modalités de l’entretien professionnel en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, de ses besoins, de l’évolution de ses métiers et des aspirations et compétences du salarié.

Plus qu’un entretien, il s’agit d’un échange entre le salarié et son employeur, permettant à chacun de se projeter mieux dans l’avenir. L’entreprise peut ainsi prendre en compte les aspirations de chaque collaborateur et d’étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cela est un exercice très constructif et motivant pour le salarié, qui est accompagné dans l’identification de ses besoins et la formalisation de son projet.

Pour aller plus loin, l’entretien professionnel permet également de repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au sein de l’entreprise, ainsi que d’établir les actions et projets à mettre en œuvre. A ce titre, il devient un acte managérial essentiel et un outil de mobilisation pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (démarche GPEC) qui évoluent.

Qui est concerné par l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises. Il doit être organisé tous les 2 ans pour tous les salariés :

  • quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé etc… ;
  • quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel)
  • quelle que soit leur ancienneté ;
  • quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, sont inclus, même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

Cet entretien doit être systématiquement proposé aussi au retour d’un salarié qui reprend son activité après :

  • un congé de maternité/paternité/d’adoption ;
  • un congé de proche aidant ;
  • un congé sabbatique ;
  • un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel) ;
  • une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise ;
  • un arrêt longue maladie (plus de 6 mois) ;
  • un mandat syndical.

L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Comment organiser un entretien professionnel ?

En l’absence de référence, la convocation à l’entretien professionnel peut être transmise dans un délai raisonnable de 8 à 15 jours. La convocation doit préciser l’heure et le lieu de l’entretien, étant entendu que celui-ci doit se dérouler pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Il donne donc droit à rémunération. Si le salarié refuse l’entretien, il est fortement conseillé de lui faire signer un document de décharge.

L’entretien professionnel peut s’organiser en 3 phases :


Phase Contenu
1. Un état des lieux de l’évolution professionnelle et la situation actuelle : compétences développées, actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées.
2. Une expression des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs.
3. Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié.

L’entretien professionnel doit également comporter des informations sur l’activation du CPF (compte personnel de formation), les abondements que l’employeur est susceptible de financer et sur le CEP (conseil en évolution professionnelle).

Employeur : préparer un entretien professionnel

L’employeur, généralement représenté par le directeur des ressources humaines ou un responsable des ressources humaines dans les sociétés plus importantes, joue un rôle très important dans la préparation de chaque entretien professionnel.

Il doit s’informer de la situation professionnelle du salarié et des souhaits d’évolution déjà formulés en lisant l’entretien professionnel précédant ou en interrogeant le management. Il doit aussi savoir de quelles formations a bénéficié le salarié au cours des dernières années. Le DRH doit aussi avoir conscience de la stratégie de l’entreprise, de comment le salarié s’y inscrit maintenant et à l’avenir. La liste des postes à pourvoir en interne ou des nouveaux métiers de l’entreprise peut aussi offrir des opportunités intéressantes à la fois pour l’employeur et le salarié.

De manière plus pratique, il est préférable que la personne en charge de l’entretien professionnel connaisse et maîtrise les dispositifs de professionnalisation. Il pourra ainsi être en mesure de proposer au salarié une VAE (Validation des acquis de l’expérience), un bilan de compétences ou un congé personnel de formation par exemple.

Avant l’entretien professionnel, le responsable s’assure qu’il saura communiquer les attentes de l’entreprise vis-à-vis du salarié et tous les scénarios possibles mis à la disposition du salarié. Il devra aussi savoir écouter le collaborateur pour identifier précisément ses compétences et décrypter ses attentes profondes.

Pour faciliter l’échange, l’employeur peut proposer au salarié un guide avec les principaux points qui seront abordés au cours de l’entretien. Il sera remis au salarié en même temps que la convocation pour lui permettre de construire son projet professionnel de manière plus structurée. Ce guide peut être au format papier ou numérique.

Quelles sanctions en cas de non-respect de l’obligation ?

La non-tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans pour chaque salarié n’est pas sanctionnée directement. Toutefois, tous les 6 ans, lors de l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé. Cet état des lieux permettra justement de s’assurer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et d’apprécier sa progression pendant cette période. Il sera alors vérifié si le salarié :

  • a suivi au moins une action de formation ;
  • a acquis une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, CQP/CQPI) ou VAE ;
  • a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Puisque l’organisation des entretiens professionnels est devenue obligatoire en mars 2014, les premiers états de lieux interviennent donc en mars 2020.

Si lors de l’état des lieux il ressort que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’une action de formation non-obligatoire, un abondement du CPF est prévu. Cette sanction est applicable uniquement dans le entreprises de 50 salariés et plus et consiste dans une alimentation du CPF à hauteur de 100 heures (3000€) pour un salarié à temps plein et à 130 heures (3900€) pour un salarié à temps partiel.

Entretien professionnel et entretien annuel

Attention, il ne faut pas confondre :


Entretiens professionnels Entretiens annuels
Tous les deux ans minimum Une fois par an minimum
Vision long terme Vision court-terme
Projet professionnel Évaluation du travail par rapport aux objectifs fixés
Salariés de 2 ans d’ancienneté minimum Pas de minimum d’ancienneté

 

Les entretiens professionnels reportés pour 2020 ?

En raison des mesures imposées par l’Etat pour ralentir l’épidémie de coronavirus, il est fortement probable pour un employeur de ne pas pouvoir réaliser ses entretiens professionnels dans les délais initialement prévus par la loi.

L’ordonnance n° 2020-387 publiée au JO du 2 avril 2020 diffère jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard la réalisation des entretiens d’état des lieux du parcours professionnel. Par ailleurs, l’ordonnance reporte les échéances fixées par la loi en matière de certification qualité et d’enregistrement des certification et des habilitations dans le répertoire spécifique.

L’application des sanctions est également suspendue depuis le 12 mars 2020, et ce jusqu’au 31 décembre 2020. Pour aider les entreprises à mieux comprendre ces décisions, le Ministère du Travail a publié un communiqué de questions-réponses sur son site internet.

Le Crédit d’Impôt Famille pour les entreprises

Plusieurs de vos salariés ont des enfants à charge ? Il leur est parfois dur de concilier vie de famille et vie professionnelle ? Vous pouvez les aider en faisant bénéficier votre entreprise du Crédit d’Impôt Famille (CIF).

Le Crédit d’Impôt Famille, qu’est-ce que c’est ?

Le Crédit d’Impôt Famille (ou CIF) est un dispositif incitant les entreprises à soutenir financièrement la garde des enfants des salariés. Pour cela, votre entreprise va réaliser plusieurs dépenses :

  • Mise en place d’une garderie / crèche ;
  • Aide pour financer un employé en CESU pour la garde des enfants ;
  • etc…

Tout ces dépenses pourront alors être déductibles des impôts de votre entreprise.

Quelle éligibilité pour le CIF ?

Votre entreprise peut prétendre au bénéfice du CIF à partir du moment où celle-ci est :

  • Soumise à l’impôt sur le revenu ;
  • Ou soumise à l’impôt sur les sociétés selon un régime d’imposition réel.

Les micro-entrepreneurs et entreprises individuelles sans salariés sont toutefois exclus du dispositif.

Si votre entreprise remplit les conditions nécessaires au bénéfice du CIF, les dépenses suivantes pourront alors y être éligibles :

Les dépenses de crèche ou de halte-garderie de catégorie 1 : 

  • Servant à financer la création d’une halte-garderie ou d’une crèche d’entreprise ou inter-entreprise. La structure accueillant les enfants de moins de 3 ans des salariés ;
  • Servant à financer le fonctionnement de la-dite crèche ou halte-garderie, par des dotations aux amortissements des biens, achats de consommables, dépenses de petit matériel, frais d’entretien et de réparation ;
  • Servant au financement des prestations d’accueil et de garde des enfants des salariés au sein d’organismes publics ou privés exploitant une crèche ou une halte-garderie.

Les dépenses de service à la personne de catégorie 2 : 

  • Servant au financement des prestations de service à la personne sous forme de CESU pour la garde d’enfant des salariés.

Les dépenses éligibles au CIF peuvent être à la fois au bénéfice du personnel salarié et non salarié (chefs d’entreprises, dirigeants sociaux,etc…), dès lors que l’entreprise engage du personnel salarié et que les dépenses engagées bénéficient à tous le personnel de manière égale.

Le CIF est applicable sur les dépenses engagées par l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2021.

Quel montant pour le Crédit d’Impôt Famille ?

Le montant du CIF accordé à une entreprise va dépendre de la catégorie des prestations, à savoir :

  • 50 % des dépenses engagées pour les dépenses de catégorie 1 ;
  • 25 % des dépenses engagées pour les dépenses de catégorie 2.

Le CIF est toutefois limité à 500 000€ par année civile. La TVA doit aussi être déduite du montant des dépenses engagées car seul le montant hors-taxe est pris en compte dans la base de calcul du CIF.

Si votre entreprise a reçu des subventions publiques pour financer des défenses de catégorie 1 ou 2, leurs montants devront aussi être déduits de la base de calcul du CIF.

Comment bénéficier du CIF ?

Le CIF est imputé sur l’impôt sur les bénéfices dû par votre entreprise l’année au cours de laquelle elle a engagé les dépenses. Il s’applique après les prélèvements obligatoires et les autres crédits d’impôt.

Pour pouvoir en bénéficier, vous devez d’abord remplir une déclaration dédiée au CIF via un formulaire disponible sur le site internet des impôts, en y ajoutant :

  • Votre déclaration de revenus complémentaire 2042-C-PRO si votre entreprise est soumise à l’impôt sur le revenu.
  • Ou votre relevée de solde de l’impôt sur les sociétés 2572-SD, si votre entreprise est soumise à l’impôt sur les sociétés.

Dans le cas où le montant de votre impôt est insuffisant pour imputer la totalité du crédit d’impôt, l’excédent non imputé vous sera restitué si vous effectuez une demande de remboursement via le formulaire dédié sur le site internet des impôts.

Coronavirus : mesures exceptionnelles pour les cotisations des entreprises

L’épidémie de coronavirus impacte lourdement les entreprises, et celles-ci sont nombreuses à rencontrer des difficultés. Plusieurs mesures ont été annoncées par le Gouvernement afin de les soutenir économiquement. Quelles sont ces mesures ?

Un délai de paiement des cotisations patronales des entreprises

Le réseau des Urssaf a déclenché des mesures exceptionnelles pour accompagner les entreprises qui éprouvent de sérieuses difficultés de trésoreries en raison de l’épidémie de coronavirus.

Ainsi, dans le cadre de la reprise de l’activité économique, les modalités de reports des cotisations évoluent. En cas de difficultés persistantes à cause de l’épidémie, le report des cotisations est possible pour les échéances des 5 et 15 juillet 2020, sous les conditions suivantes :

  • La demande de report ne concerne que les cotisations patronales ;
  • Les cotisations salariales ne sont pas concernées par le report et doivent donc être versées aux échéances prévues.

Toute entreprise souhaitant bénéficier de ces possibilités de report de cotisations patronales devra, au préalable, remplir un formulaire dédié via son espace Urssaf. Si l’Urssaf ne manifeste pas de réponse dans les deux jours ouvrés suivants le dépôt du formulaire, la demande de report est considérée comme acceptée.

L’entreprise peut alors minorer son paiement totalement ou une partie des cotisations patronales :

  • Via le bloc paiement de la DSN si l’entreprise opte pour le télérèglement ;
  • Via l’ajustement du montant du virement si elle opte pour le paiement par virement.

Par exception, au vu de la situation à Mayotte et en Guyane, la demande de report peut également porter sur le paiement de la part salariale si la trésorerie de l’entreprise ne permet pas d’assurer le paiement de ces cotisations.

Renforcement de l’activité partielle

Une entreprise lourdement impactée dans son activité par l’épidémie de coronavirus peut demander le passage en activité partielle. Dans le contexte de l’épidémie, le Président a annoncé un « mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel ».

Dans ce même contexte, le Ministère du Travail s’est engagé à traiter les demandes de chômage partiel déposées par les entreprises sous 48h au mieux, contre les 15 jours habituels. Le Gouvernement prévoit également une augmentation de l’allocation forfaitaire de l’activité partielle pour les TPE / PME, passant ainsi l’allocation forfaitaire à 8,04€/heure net.

Autres mesures de soutien

Plusieurs mesures supplémentaires de soutien aux entreprises ont été mises en place par le Gouvernement :

  • Un soutien de la banque de France pour négocier le rééchelonnement des crédits bancaires contractés par l’entreprise auprès de sa banque ;
  • Une mobilisation de la Banque Publique d’Investissement pour garantir les lignes de trésorerie bancaires ;
  • Un appui pour les médiateurs d’entreprises au traitement de conflits entre clients et fournisseurs ;
  • La reconnaissance de l’épidémie comme force majeure, rendant nulle toute pénalité de retard pour tous les marchés publics de l’État ;
  • Des remises d’impôts directs seront possibles sur demandes et examen des situations les plus difficiles.

Dans le cadre du projet de loi de finance rectificative (en cours d’examen par le Parlement), de nouvelles mesures d’accompagnement des entreprises sont prévues.

BTP : travailler pendant la canicule

Pour les entreprises du BTP, il est fréquent (surtout en période de canicule) que leurs salariés soient exposés à de fortes chaleurs. Afin de préserver la santé et la sécurité de ces-derniers, l’employeur doit mettre en place plusieurs mesures de précautions. L’OPPBTP, qui avait déjà fourni une guide des précautions à suivre pour les chantiers lors de la crise sanitaire, revient sur les recommandations à suivre pendant les fortes chaleurs.

Travail BTP : une surveillance mutuelle lors des fortes chaleurs

Pendant une période de canicule, l’OPPBTP recommande une surveillance mutuelle entre les ouvriers présents sur les chantiers. L’employeur devra être à l’écoute de ses salariés, qui devront l’être aussi entre eux.

Les salariés devront être attentifs à la présence de symptômes d’un coup de chaleurs, à savoir :

  • Anomalies du comportement ;
  • Signes forts de fatigue et/ou de faiblesse ;
  • Vertiges ;
  • Nausées et vomissements ;
  • Soif intense.

Si un ou plusieurs de ces symptômes sont remarqués par des salariés, ils devront les signaler le plus rapidement possible à l’employeur.

Pour limiter l’exposition au soleil, procéder à une rotation des tâches est très fortement conseillé si cette méthode est possible pour l’entreprise du BTP, tout comme pour le décalage des horaires de travail. Augmenter le temps de pause ou leur nombre pendant les heures les plus chaudes est également une bonne initiative.

Maintenir une hydratation régulière

Sur les chantiers, l’employeur est tenu de mettre à disposition de chaque salarié 3 litres d’eau par jour minimum. Inciter les salariés à se réhydrater régulièrement (3 fois par heure ) est fortement recommandé par l’OPPBTP.

De plus, en raison de l’épidémie de COVID-19, les différents salariés doivent respecter les mesures de prévention suivantes avant de s’hydrater :

  • Se laver les mains ;
  • Ne pas laisser son masque autour du cou ou sur le front ;
  • Décrocher son masque d’un côté en ne touchant que l’élastique ;

En situation de canicule, le port du masque peut être un facteur de pénibilité pour les salariés sur le chantier. Organiser les chantiers pour respecter la distanciation sociale peut alors être un moyen d’éviter cette pénibilité supplémentaire.

Habillement sur les chantiers en cas de fortes chaleurs

Sur un chantier, hormis les équipements obligatoires de sécurité (casques, chaussures de sécurité, etc…), les salariés sont libres de se vêtir comme ils le souhaitent.

Malgré la chaleur des périodes de canicule, il est inconcevable de négliger l’équipement de protection du salarié. Pour adapter le mieux possible l’habillement des salariés pendant une période fortes chaleurs, des solutions simples sont envisageables :

  • Fournir des tenues de travail / équipements de protection clairs et favorisant l’évaporation de la sueur ;
  • Inciter les salariés à ne pas travailler torse nu pour éviter les insolations ;
  • Fournir des lunettes de protections teintées.

Attention !
Si, malgré les efforts de l’employeur, le salarié présente un motif raisonnable de penser que le travail par forte chaleur reste un danger immédiat pour sa santé, il pourra exercer son droit de retrait.

Apprentissage : une aide financière à l’embauche

Votre entreprise souhaite embaucher un apprenti à partir de cet été ? Pour vous aider, le Ministère du Travail a annoncé la mise en place d’une aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti. Cette aide intervient dans une contexte d’aide aux entreprises afin de mettre en avant l’apprentissage malgré la situation économique actuelle.

Le but ici est d’éviter que la jeune génération arrivant sur le marché du travail cette année et celles à venir ne soient pas trop lourdement impactée par la potentielle crise économique post-Covid.

Favoriser l’apprentissage quelle que soit l’entreprise

Jusqu’à aujourd’hui, seules les entreprises d’au moins 250 salariés pouvaient bénéficier d’une aide de l’État en cas d’embauche d’un apprenti. Suite au plan de relance évoqué par le Ministère du Travail, cette aide pourra désormais être reversée :

  • Aux entreprises de moins de 250 salariés ;
  • Aux entreprises de 250 salariés ou plus, à condition de respecter un quota d’apprentis de 5% au sein de leurs effectifs de 2021.

Une aide étendue pour l’apprentissage

Autre nouveauté, l’aide à l’embauche d’un apprenti pourra être versée pour les contrats préparant un diplôme pouvant aller jusqu’à la licence professionnelle (soit bac+3 ou niveau 6 selon le répertoire nation des certifications professionnelles).

Auparavant, seuls les contrats conclus en vue de la préparation d’un diplôme ou titre professionnel équivalent au maximum au baccalauréat pouvaient ouvrir des droits à cette aide.

La Ministre du Travail a également précisé que « le coût d’un apprenti sera quasi-nul la première année pour les entreprises. »

Un montant revu à la hausse

Jusqu’à présent, le montant de l’aide pour la première année d’apprentissage, prévue à la signature du contrat d’apprentissage, était de 4 125€. Le Gouvernement a annoncé une revalorisation de ce montant, à savoir :

  • 5 000€ pour l’embauche d’un apprenti de moins de 18 ans ;
  • 8 000€ pour l’embauche d’un apprenti de plus de 18 ans.

Comme annoncé par la Ministre du Travail, cette aide revalorisée va permettre de couvrir la quasi-totalité des coups de l’embauche d’un apprenti la première année.

Ces nouveautés devraient ainsi encourager plus d’entreprises à former des apprentis, et donc à embaucher même si celles-ci sont impactées économiquement par la crise sanitaire du Covid-19.

Pour les contrats d’apprentissage conclus pour plusieurs années, seules les entreprises de moins de 250 salariés, et uniquement pour la préparation d’un diplôme inférieur ou égal au bac, pourront percevoir les aides suivantes :

  • Jusqu’à 2 000€ pour la 2ème année d’apprentissage ;
  • Jusqu’à 1 200€ pour la 3ème année d’apprentissage.

 

Bien rédiger le CDD de son salarié

Vous souhaitez embaucher un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) dans votre entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer pour rédiger le contrat de ce nouveau salarié ? Revenons ensemble sur les différentes étapes à suivre pour bien rédiger un CDD.

Pour rappel, un CDD doit impérativement  être rédigé à l’écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche, afin qu’il en prenne connaissance et l’approuve par sa signature. Un CDD non rédigé vous expose à voir sa requalification en CDI.

Une embauche en CDD pour quel motif ?

La première chose à définir pour rédiger un CDD est d’indiquer le motif pour lequel vous embauchez le salarié. Son embauche en contrat à durée déterminée ne peut se faire que pour certaines raisons, à savoir :

  • Remplacer un salarié absent pour maladie ou congé ;
  • Remplacer un salarié dont le contrat est suspendu ;
  • Recruter au titre d’emploi saisonnier ou d’emploi d’usage ;
  • Faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  •  Embaucher temporairement le salarié en attendant son entrée en CDI ;
  • Remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise, et dont le poste vacant risque d’être supprimé ;
  • Remplacer un salarié passé à temps partiel provisoirement.

Sans aucun de ces motifs, il vous sera impossible de conclure le CDD.

Dans tous les cas de figure où il s’agît d’une embauche pour remplacement, vous devrez obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé.

Pour quelle durée déterminée ?

Comme son nom l’indique, vous élaborez le CDD pour embaucher un salarié sur une certaine durée. Cette durée doit être déterminée à l’avance et stipulée dans le contrat.

Ainsi, le CDD peut présenter deux natures de durées :

  • Une durée à terme précis : où la date est fixée précisément à la conclusion du contrat (ex : le 10 juillet 2020) ;
  • Une durée à terme imprécis : aucune date de fin n’est fixée précisément, mais le contrat aura pour terme un événement (ex : au retour de l’arrêt maladie du salarié remplacé), ou la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Il faudra alors prévoir une durée minimale du CDD dans le contrat de travail.

Vous devrez donc indiquer dans le contrat une date de début et une date de fin / durée minimale. Pour un CDD à terme précis, vous pourrez également inclure une clause de renouvellement si vous souhaitez renouveler le contrat une fois celui-ci arrivé à son terme. Une fois le contrat terminé, vous devrez également fournir au salarié ses documents de fin de contrat.

Attention :
Le CDD possède toutefois une durée maximale de 18 mois, veillez à ne pas la dépasser et à bien prendre cette information en compte lors de l’élaboration du contrat.

Préciser la période d’essai du CDD

Pour être valable, la durée de la période d’essai du CDD doit impérativement faire l’objet d’une clause dans le contrat de votre nouveau salarié. Elle variera en fonction de la durée du contrat :

  • Si le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai sera calculée à raison d’un jour par semaine, dans le limite maximale de deux semaines. (ex : pour un CDD de 1 mois, soit 4 semaines, la période d’essai ne pourra pas durer plus de 4 jours) ;
  • Si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai durera 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure) ;
  • En cas de terme imprécis, la durée de la période d’essai devra être calculée en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, en suivant la même méthode d’un jour par semaine.

Définir le poste du salarié embauché

Dans le contrat de travail du salarié, vous devez obligatoirement préciser son poste de travail. De plus s’il s’agît d’un poste comportant des risques pour sa santé et/ou sa sécurité, il faudra également préciser la nature du poste.

Dans le cas de figure où le poste expose le salarié à des risques, vous devrez lui fournir une formation renforcée à la sécurité. Il est également recommandé de préciser le coefficient hiérarchique du nouveau salarié, trouvable dans la convention collective dont dépend votre entreprise.

Quelle rémunération pour le nouveau salarié ?

Le montant de la rémunération de votre salarié doit impérativement être indiquée dans son contrat. Les différentes composantes de celle-ci doivent aussi être listés (primes, etc…).

Vous ne pouvez pas moins rémunérer un salarié en CDD qu’un salarié en CDI à qualification et poste égal. Le SMIC ainsi que les minimas prévus par votre convention collective doivent eux-aussi être respectés.

De plus, des primes et/ou indemnités peuvent être prévues par les conventions au niveau local. Dans ce cas, vous devrez les appliquer à votre nouveau salarié.

Chômage partiel de longue durée : un nouveau dispositif

Depuis le début de la crise sanitaire, le dispositif d’activité partielle (ou chômage partiel) a été mis en place pour un grand nombre d’entreprises.

A l’issue d’une rencontre avec les organisations patronales et syndicales le 24 juin 2020, le Gouvernement a dévoilé un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée, applicable dès le 1er juillet 2020. D’autres dispositions vont également accompagner cette nouveauté.

Qu’est-ce que le chômage partiel de longue durée ?

L’activité partielle de longue durée (ou ADLP), consiste en un versement d’allocation aux salariés subissant une réduction d’activité en dessous de la durée légale de travail pendant une période de longue durée.

Une entreprise étant autorisée par l’administration à appliquer l’ADLP pourra réduire le temps de travail de ses salariés jusqu’à 40%, pour une durée de deux ans, en échange de garanties sur l’emploi.

Le salarié sera indemnisé à hauteur de 84% de son salaire net, (ou 100% si le salarié est rémunéré au SMIC) dans la limite de 4,5 fois le SMIC. Les 15% restants seront à la charge de l’entreprise. L’ADLP sera ainsi plus avantageuse que le régime classique du chômage partiel, dont les conditions seront durcies à l’automne 2020.

Un dispositif plus avantageux, mais sous condition

L’accès au dispositif d’activité partielle longue durée demande à l’entreprise de remplir certaines conditions.

Pour bénéficier de l’ADLP, une entreprise doit conclure en amont :

  • Un accord collectif majoritaire de branche ou d’entreprise, d’une durée comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • A défaut, par référendum pour les petites entreprises ou celles sans délégués syndicaux.

L’accord devra être validé par les DIRECCTE, et selon la date où il sera conclu, les coût du chômage partiel à assumer par les entreprises sera :

  • De 15% si l’accord est conclu avant le 1er octobre ;
  • De 20% si l’accord est conclu après le 1er octobre.

Une close de revoyure est prévue pour septembre 2020 afin de faire le point sur la situation avec les partenaires sociaux.

Vers un durcissement de l’activité partielle

A compter du 1er octobre 2020, les conditions du chômage partiel dit « classique » vont être durcies :

  • Le montant de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés par l’employeur passe de 70% à 60% de la rémunération brute à partir d’une rémunération de 1,3 fois le SMIC (soit 72% du net au lieu de 84%) ;
  • Pour les salaires les plus élevés, un plafond de 4,5 fois le SMIC est prévu à l’assiette applicable.

Toutefois, les salariés rémunérés au SMIC percevront toujours une indemnité correspondant à 100% de leur salaire.

Pour les entreprises, le taux de remboursement prévu par l’État et l’Unédic (en charge de l’assurance-chômage), passe à 60%, contre 80% en juin 2020 et 100% au début de la crise sanitaire. Cette prise en charge durera trois mois et sera renouvelable une fois, à condition de maintenir l’emploi des salariés.

De plus, les entreprises souhaitant profiter des heures non travaillées pour former leurs salariés n’auront plus qu’une prise en charge partielle de leurs frais de 70%.

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