Salarié au SMIC en 2019 : quel coût pour mon entreprise ?

Lors de ses premières embauches, l’employeur peut proposer de rémunérer le salarié au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance). Cependant budgétairement, il est important de se souvenir que les frais ne se limitent pas au versement du salaire. Ces frais sont pour la plupart une obligation pour l’employeur et comportent notamment les cotisations et contributions patronales, ainsi que certains compléments de salaires. Il ne faut pas non plus oublier tous les coûts indirectement liés au recrutement.

Augmentation du SMIC en 2019

Au 1er janvier 2019, le salaire minimum a été majoré à 10,03€ de l’heure, soit 1521,22€ brut pour un mois de 30 jours et 35 heures par semaine. Le montant net s’élève alors à 1202,92€. Si un salarié est embauché au SMIC, ce montant constitue un minimum obligatoire de versement. L’employeur se doit également de vérifier sa convention collective, car elle prévoit également un salaire minimum. De ce fait, si les salaires sont différents, l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié le plus élevé des deux.

Cotisations et contributions salariales : quelles obligations ?

Lorsqu’un salarié est engagé, l’entreprise doit s’acquitter de certaines cotisations et contributions, obligatoires devant la loi. En règle générale, elles s’élèvent à environ 42% du montant du salaire brut.
En revanche si le salaire est inférieur à 1,6 fois le SMIC, soit 2433,95€ brut mensuel, l’employeur aura droit à la réduction générale des cotisations patronales plus couramment appelée réduction Fillon.

La réduction générale recouvre les cotisations et contributions suivantes :

  • Allocations familiales, à hauteur 3,45%
  • La contribution au Fonds National d’Aide au Logement, ou FNAL, à hauteur de 0,10% pour les entreprises de moins de 50 salariés ou 0,50% pour les entreprises de plus de 50 salariés.
  • Assurances maladie, maternité, invalidité et décès, soit 7%
  • Contribution solidarité et autonomie, à hauteur de 0,30%
  • Assurance vieillesse , plafonnée à 8,55%, plus 1,90% non plafonnée
  • Part de la cotisation AT/MP, à hauteur de 0,78%
  • Retraite complémentaire, soit 4,72%
  • Contribution d’Equilibre Général, ou CEG, à hauteur de 1,29%

Au total, cette réduction générale de charges s’élève donc à 28,09% pour les entreprises de moins de 20 salariés ou 28,49% pour celles de plus de 20 salariés.

Il est important de mentionner que c’est la récente loi PACTE qui a relevé le seuil de 20 à 50 salariés pour bénéficier du taux contribution au FNAL réduit à 0,10%.

Après réduction des charges, il restera en règle générale 13% des charges patronales à payer par l’employeur, soit un 197€ environ pour un salarié payé au SMIC.

Les coûts supplémentaires pour l’employeur

Au-delà du salaire mensuel et des cotisations et contributions patronales, l’employeur doit également tenir compte d’éventuels compléments de salaire :

  • Les titres restaurant
  • Le remboursement d’éventuels frais de transports à hauteur de 50%
  • La mutuelle de l’entreprise
  • Les primes de vacances, 13ème mois, d’ancienneté, etc…

Il faut également tenir compte des coûts « indirects » , qui vont être liés à l’embauche du salarié. Ils vont le plus souvent comprendre :

  • Les frais d’adhésion à la médecine du travail
  • L’aménagement et l’équipement du salarié et/ou de son poste de travail
  • Les éventuels frais de campagne de recrutement, comme la diffusion de l’offre ou l’appel à un cabinet de recrutement

A noter que si le salarié est embauché en CDD, il faudra également prendre en compte les indemnités de congés payés et de précarité à la date de fin de contrat.

Alternatives et simplification

Pour faciliter la rémunération du salarié et éviter les erreurs d’application de taux, l’employeur, ou le cabinet d’expertise comptable en charge de l’entreprise peut faire appel à un service d’externalisation de paie. Rue de la Paye vous propose des prestations adaptées avec un suivi client et un gestionnaire de paie dédié. N’hésitez pas à consulter nos différentes offres !

Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés : quels changements pour 2020 ?

Le 5 septembre 2018, la loi n°2018-771 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, ou OETH. Cette loi entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et aura pour objectifs :

  • La responsabilisation des entreprises;
  • La création d’un moyen d’embauche des salariés handicapés par le biais du dialogue social;
  • Le développement d’une politique d’emploi plus inclusive;
  • La simplification de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ou DOETH.

Pour mener à bien ces objectifs et dans le but de favoriser le déploiement d’une stratégie favorables à l’emploi de travailleurs handicapés (TH ci-après) au sein de toutes les entreprises, cette loi reformera plusieurs aspects de l’OETH. A noter que le barème de contribution est aménagé, et ce jusqu’au 31 décembre 2024. 

La mobilisation générale des employeurs

Tous les employeurs, quels que soient leurs effectifs, devront déclarer les travailleurs handicapés employés dans l’entreprise. Cela permettra de mieux identifier leurs besoins, et y répondre de manière plus efficace. En revanche, seuls les employeurs d’au moins 20 salariés feront l’objet de l’obligation du quota de travailleurs handicapés à hauteur de 6% ou, le cas échéant, devront verser une contribution, comme actuellement.

La modification de l’assujettissement à l’obligation d’emploi

Au 1er janvier 2020, l’unité d’assujettissement sera l’entreprise, et non plus l’établissement. Cela veut donc dire que si une entreprise possède plusieurs établissement, l’obligation d’emploi ne s’appliquera plus à chaque établissement de manière individuelle, mais à la somme totale des effectifs de tous les établissement rattachés à l’entreprise. Les effectifs sont également décomptés en moyenne sur l’année.

Changements dans la procédure de déclaration de l’obligation d’emploi

La procédure sera semblable à celle établie pour toutes les contributions sociales. Par conséquent, la déclaration passera par la Déclaration Sociale Nominative (DSN), ce qui permettra d’alléger les tâches administratives des entreprises. En outre, pour simplifier la relation avec les entreprises à un unique interlocuteur, ce seront les Urssaf et les caisses de MSA qui assureront le recouvrement de la contribution.

Revalorisation totale des formes d’emploi dans le calcul des bénéficiaires

Tout travailleur handicapé continuera à être décompté comme Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (ou BOETH), et ce quel que soit son contrat de travail. Le décompte se fera en revanche en moyenne annuelle.

La sous-traitance, toujours privilégiée

Les contrats de sous-traitance permettront une déduction de la contribution due pour l’OETH. Ses modalités de calcul seront également simplifiées grâce à la mise en place d’un taux unique, peu importe le type d’achat, à savoir 30% du coût de la main d’œuvre. Plus l’entreprise emploiera de TH, plus son plafond de dépenses déductibles au titre de la sous-traitance sera élevé, dans l’objectif de renforcer le lien complémentaire entre ces formes d’emplois de TH. Avoir recours à la sous-traitance est, et sera incitatif pour les entreprises clientes avec une nouvelle valorisation, toujours en rapport avec le coût de la main d’œuvre.

Dépenses déductibles de la contribution à l’OETH

Ces dépenses déductibles du montant de la cotisation due par l’entreprise vont être recentrées sur 3 aspects :

  • La mise en place de diagnostics et de travaux favorisant l’accès aux locaux de travail aux TH, même au-delà des impératifs légaux ;
  • Le maintien de l’emploi et l’accessibilité à la reconversion professionnelle ;
  • La création de prestations pour accompagner les TH dans leurs accès à l’emploi, après reconversion professionnelle ou non, et dans le maintien du dit emploi. Notamment pour les postes assurés par des associations, des Entreprises Adaptées (EA) ou encore des établissements médico-sociaux, (anciennement Centre d’Aide par le Travail).

Accords agréés et redynamisation

Il sera toujours possible de conclure un accord agréé avec l’Etat dans l’optique d’un acquittement de l’OETH, sauf au niveau de l’établissement. Cet accord sera limité à 3 ans, et renouvelable une fois uniquement. L’objectif ici est de donner à cet accord un rôle de déclencheur d’élaboration et de mise en œuvre d’une politique d’emploi favorable aux TH. Au niveau des entreprises, groupes et branches professionnelles, des accords pourront toujours être conclus. Tous les accords signés avant le 1er janvier 2020 resteront applicables.

Minorations supprimées

Pour mettre à profit une valorisation spécifique des bénéficiaires de l’OETH rencontrant des difficultés de maintien en emploi, les minorations seront supprimées. Pour les bénéficiaires de 50 ans et plus, le coefficient de valorisation affecté sera de 1,5.

Congé Parental d’Éducation : comment l’appliquer ?

A la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, l’un des deux parents salariés peut avoir recours au Congé Parental d’Éducation pour élever son enfant. Comment appliquer le congé parental d’un salarié ? La réponse dans cet article.

Congé Parental d’Éducation : conditions et procédure

Le Congé Parental d’Éducation ou CPE est ouvert au salarié si et seulement si celui-ci justifie d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, ou de l’arrivée de l’enfant de moins de 16 ans dans le foyer en cas d’adoption (art. L1225-47 du Code du Travail).

Pour en bénéficier, le salarié doit impérativement en faire la demande à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre en respectant les délais suivants :

  • 1 mois avant la date de fin du congé maternité / d’adoption ;
  • 2 mois avant le début du congé parental, uniquement si celui-ci n’est pas pris à la suite d’un congé maternité / d’adoption.

Par cette demande, le salarié indique à l’employeur la date de départ et la durée du congé exacte dont il souhaite bénéficier.

En congé parental pour combien de temps ?

Le congé ne peut pas excéder 1 an, mais peut être renouvelé jusqu’à 2 fois. Il prendra fin au plus tard lorsque l’enfant atteint les 3 ans, ou au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.
Attention : si l’enfant adopté a entre 3 et 16 ans, le congé est limité à 1 an à partir de la date d’arrivée dans le foyer, donc pas de renouvellement possible dans ce cas.

A la fin de la première année, le salarié peut, au choix :

  • Renouveler son congé parental
  • Passer à temps partiel
  • Reprendre son activité

Dans tous les cas, le salarié se doit d’en avertir son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc…), le congé parental peut s’étendre jusqu’à l’entrée des enfants en école maternelle (art L1225-48 ; L1225-51 et R1225-13 du Code du Travail).

Quel impact sur le contrat de travail ?

Peu importe le contrat le travail, la prise d’un congé parental suspend celui-ci. Par conséquent, cette suspension aura un impact sur le cumul et la comptabilisation des congés payés, ainsi que sur l’ancienneté.

Le congé parental n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, il n’ouvre donc pas de droit à des congés payés, sauf conventions collectives favorables (art. L3141-5 du Code du Travail).

Concernant l’ancienneté, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Elle sera donc comptée dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
En conséquence, dans le cas d’un licenciement, l’ancienneté comptabilisée lors du Congé Parental devra être intégrée au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. du 23 juin 2010, n°08-44587).

Durant toute la période de son congé parental, le salarié n’a pas le droit d’exercer une activité à l’exception d’assistant maternel (art. L1225-53 du Code du Travail).

Retour en poste après le congé parental

A l’occasion d’une prolongation de durée de congé parental, le salarié peut demander à modifier son congé en travail à temps partiel. L’inverse est également permis par l’article  L1225-51 du Code du Travail.
La demande de reprise à temps partiel par le salarié est un droit ouvert par la loi, l’employeur ne peut pas s’y opposer (Cass. soc. 01 juin 2004 : n°02-43151).

En revanche, l’employeur sera dans son plein droit de direction pour la fixation des horaires de travail à temps partiel, à défaut d’accord des deux parties (Cass. soc. 04 juin 2002 n°00-42262).
L’employeur est également tenu d’affecter le salarié demandant le passage au temps partiel à son précédent poste, comment indiqué par la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 décembre 2014, n°13-22135.Si le poste est indisponible ou incompatible avec un temps partiel, il appartient à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, impérativement similaire au précédent.

Voir aussi : Retour de congé parental

Travail à temps partiel : les conditions à respecter

Le travail à temps partiel (TTP) implique une durée inférieure à la durée légale du travail (151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure à la durée légale. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur les droits et les obligations des salariés et des employeurs.

Recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans le premier cas, l’employeur qui décide la mise en place du temps partiel doit tenir compte des règles fixées par une convention ou un accord collectif.

Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l’accord ou la convention doit prévoir :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement/ même entreprise;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur;
  • le délai de réponse laissé à l’employeur (en particulier en cas de refus).

Par ailleurs, en l’absence d’un accord collectif, l’employeur souhaitant mettre en place le temps partiel ne peut le faire qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent (ou du CSE, s’il a été mis en place). En absence des instances représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après information de l’inspection du travail.

Contrat de travail à temps partiel

Tout salarié à temps partiel doit signer un contrat de travail, que ça soit un CDD ou un CDI. Le contrat doit mentionner les éléments suivants :

  • qualification du salarié;
  • rémunération (y compris primes, gratifications etc.)
  • durée de travail hebdomadaire ou mensuelle;
  • organisation et répartition de la durée du travail par jours et semaines (en fonction du contrat);
  • conditions d’une éventuelle modification de cette répartition;
  • heures complémentaires éventuelles et leurs limites;
  • mode de communication au salarié des horaires de travail.

Durée de travail

Le salarié a temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions), précisée dans le contrat de travail. Cette durée minimale est normalement prévue par convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, elle est fixée à 24 heures par semaines ou 104 heures par mois (ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée de travail sur une période supérieure).

En revanche, si la convention ou l’accord fixe une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine, le texte doit aussi déterminer les garanties prévoyant la mise en œuvre d’horaires réguliers, les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre au moins 24 heures par semaine), ainsi que les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières complètes.

Rémunération du salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel est normalement rémunéré au prorata de sa durée de travail. Ce qui fait que son salaire doit être proportionnel à celui d’un salarié qui occuperait le même poste à temps complet (à qualification égale et dans la même entreprise).

Vu que les horaires de travail d’un salarié à temps partiel peuvent varier au cours de l’année, sa rémunération peut être lissée afin de lui assurer une rémunération fixe et régulière.

Heures complémentaires et leur rémunération

L’employeur peut demander à un salarié en temps partiel d’effectuer des heures au-delà de celles prévues dans son contrat de travail : des heures complémentaires. Leur rémunération dépend du dépassement ou non du contingent d’heures complémentaires.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat. Cependant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

En effet, le Code du travail précise que ce contingent ne peut pas être supérieur à 10% du nombre d’heures prévu par le contrat (en heures par semaine ou par mois). Par exemple, si le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 30 heures, vous ne pourrez demander au salarié que 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).

Cependant, il faut savoir qu’un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut établir le contingent d’heures complémentaires au tiers des heures prévues au contrat.

Les heures complémentaires dont le nombre ne dépasse pas le contingent, sont rémunérées au taux normal plus 10%.

Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires (qui restent des heures complémentaires et non supplémentaires) sont majorées de 25%. Un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut abaisser ce taux jusqu’au taux minimum de 10%.

 

Comment construire son bilan social ?

Le bilan social est un document obligatoire pour les PME et entreprises de plus de 300 salariés. Il doit être présenté et approuvé par le Comité d’Entreprise ou d’Etablissement (CE), ou au CSE récemment mis en place, puis transmis aux actionnaires et à l’inspection du travail. Ce rapport récapitule l’ensemble des données chiffrées nécessaires à l’évaluation des actions sociales d’une entreprise sur une période de 3 ans.

 

STRUCTURE DU BILAN SOCIAL

Sa rédaction peut paraître ardue au premier abord. Le bilan social est de fait un outil de communication interne et doit donc être rédigé comme tel. Mais il se doit en même temps d’être rigoureusement objectif dans les chiffres présentés et dans ses conclusions.

Selon les textes législatifs, le bilan social doit être organisé sur 7 chapitres :

  • Emploi
  • Rémunération
  • Hygiène et sécurité
  • Conditions de travail
  • Formation
  • Relations professionnelles
  • Les conditions de vie des salariés (si elles dépendent de l’entreprise : logement, transport, restauration, …)

Dans chaque chapitre il conviendra de commencer par présenter les indicateurs correspondants sous forme de tableaux de données et de diagrammes permettant une meilleure visualisation des informations. L’analyse lui donnera toute sa valeur.

LES INDICATEURS SOCIAUX

Pour permettre une meilleure comparaison d’un bilan social à l’autre et éviter le retraitement des données des années précédentes, il est conseillé de garder les indicateurs sociaux construits les années précédentes.  Vous pouvez en modifier la présentation et en développer de nouveaux en fonction de vos besoins.

Les indicateurs incontournables du chapitre emploi sont :

  • Effectif des salariés par mois et par type de contrat (CDD, CDI, Apprenti,..), par tranche d’âge et par sexe.
  • Nombre de salariés au statut cadre et non cadre par mois et par sexe
  • Nombre de contrats de travail, de licenciements et de démissions établis par mois

Ceux du chapitre Rémunération :

  • Pourcentages d’augmentation par catégorie de salariés
  • Réserves de participation
  • Avantages sociaux par catégorie de salariés

Les indicateurs principaux des conditions de santé et de sécurité sont :

  • Nombre d’accident du travail et de trajet
  • Durée moyenne des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle

Sur les autres conditions de travail vous pouvez retenir les chiffres concernant :

  • Durée moyenne du temps de travail et le nombre d’heures supplémentaires par catégorie de salariés
  • Nombre de salariés en horaires alternés ou en travail de nuit
  • Détail de l’organisation du travail et des conditions physiques de travail
  • Exposition aux facteurs de pénibilité par catégorie de salariés

Pour la formation professionnelle vous pouvez retenir :

  • Nombre d’heures de formation accordés par catégorie de salariés
  • Nombre de d’heures moyen à disposition sur les Comptes personnels de formation par catégorie de salariés

En illustration des relations et de l’égalité professionnelles :

  • Evolution du pourcentage d’hommes et de femmes dans les différentes catégories de salariés
  • Evolution du nombre de salariés de nationalité étrangère dans l’effectif
  • Evolution du nombre de stagiaires et de salariés handicapés dans l’effectif

Les indicateurs des conditions de vie des salariés sont :

  • La liste des avantages en natures, le nombre de leurs bénéficiaires par catégorie et les montants alloués.

Ceci n’est qu’une liste générique. Vous pouvez adapter la liste des indicateurs aux spécificités de votre secteur d’activité et de votre entreprise. Il conviendra aussi, pour chaque chapitre de détailler les actions menées au cours de la période pour améliorer ces chiffres.

L’ANALYSE DU BILAN SOCIAL

Il est nécessaire de choisir judicieusement les mots employés lors de l’analyse pour mettre en valeur les efforts réalisés pour améliorer les conditions de travail et l’égalité dans l’entreprise en restant strictement objectif.

Lors de l’examen, le CE pourra de toute façon mettre des réserves sur les conclusions de la direction s’il estime que l’analyse est biaisée.

En conclusion, vous pouvez éventuellement ajouter un planning et un budget des actions sociales qui seront menées en faveur des salariés durant l’année en cours.

PROCÉDURE DE VALIDATION DU BILAN SOCIAL

Le comité d’entreprise doit donner son avis sur le bilan social dans les 4 mois qui suivent la fin de l’année concernée par le rapport. Soit avant le 30 avril de chaque année.

La direction doit remettre le projet de bilan social à la représentation des salariés (CE et délégués du personnel) au moins 15 jours avant la tenue de la réunion du CE.

Le bilan social et le procès-verbal de la réunion du CE sont remis à l’inspection du travail dans les 15 jours suivant la réunion. Ils sont aussi diffusés aux actionnaires.

BDES : définition, contenu et fonctionnement

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES), appelée aussi auparavant la Base de Données Uniques (BDU), regroupe les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. L’ensemble des informations qu’elle contient doit permettre de donner une vision globale et claire de l’emploi, de la formation et de l’utilisation des ressources financières générées par l’activité de l’entreprise.

Elle permet ainsi de rendre lisible ces grandes orientations économiques et sociales aux instances représentatives du personnel (délégués du personnel, CE, délégués syndicaux, CHSCT) et notamment au CSE (comité social et économique), là où il existe déjà. Ces dernières sont soumises à une obligation de discrétion.

 

OBLIGATION BDES : QUI EST CONCERNÉ ?

La mise en place de la BDES est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, plus spécifiquement :

  • pour les entreprises de 300 salariés et plus depuis 2014;
  • pour les entreprises de 50 à 300 salariés depuis 2015.

Si l’entreprise a de multiples établissements, les effectifs sont calculés au niveau global et la BDES comprend les informations de l’entreprise dans son ensemble. Elles ne sont pas détaillées par établissement.

Les groupes d’entreprises n’ont pas l’obligation de créer une base de données économiques et sociales groupe. Cependant, si le groupe choisit de le faire, il faudra la mettre à disposition de chaque entreprise constituant le groupe.

La BDES peut être mise à disposition des personnes concernées au format papier ou informatique dans les entreprises de moins de 300 salariés. En revanche, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le support numérique pour le BDES est obligatoire.

Attention ! En l’absence de base unique de données économiques et sociales, l’employeur s’expose à 7 500 € d’amende. Par ailleurs, si la BDES est incomplète ou non mise à jour, le CE ou le CSE (selon le cas) peut saisir le tribunal de grande instance pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

BDES : QUELLES INFORMATIONS DOIT-ELLE CONTENIR ?

Les informations regroupées par la BDES évoluent progressivement, conformément à la réglementation en vigueur. Elles sont structurées dans neuf rubriques, avec un contenu différent en fonction de la taille de l’entreprise. Les voici en synthèse, selon les exigences fixées par le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 :


Types d’information Entreprises < 300 salariés Entreprises > 300 salariés
Investissements

  • Investissement social
  • Investissement matériel et immatériel

  • Investissement social
  • Investissement matériel et immatériel
  • Informations environnementales
Égalité professionnelle

  • Analyse des données chiffrées
  • Stratégie d’action

  • Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes
  • Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
  • Stratégie d’action
Fonds propres, endettement et impôts

  • Capitaux propres de l’entreprise
  • Emprunts et dettes financières
  • Impôts et taxes

  • Capitaux propres de l’entreprise
  • Emprunts et dettes financières
  • Impôts et taxes
Rémunération des salariés et dirigeants Évolution des rémunérations salariales

  • Évolution des rémunérations salariales
  • Épargne salariale
  • Rémunérations accessoires
  • Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux
Représentation du personnel et activités sociales et culturelles Montant de la contribution au activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat

  • Représentation du personnel
  • Activités sociales et culturelles
Rémunération des financeurs

  • Rémunération des actionnaires
  • Rémunération de l’actionnariat salarial

  • Rémunération des actionnaires
  • Rémunération de l’actionnariat salarial
Flux financiers à destination de l’entreprise

  • Aides publiques
  • Réduction d’impôts
  • Exonérations et réductions de cotisations sociales
  • Crédits d’impôts
  • Mécénat
  • Résultats financiers

  • Aides publiques
  • Réduction d’impôts
  • Exonérations et réductions de cotisations sociales
  • Crédits d’impôts
  • Mécénat
  • Résultats financiers
Partenariats

  • Partenariats conclus pour produire des services/produits pour une autre entreprise
  • Partenariats conclus pour bénéficier des services/produits d’une autre entreprise

  • Partenariats conclus pour produire des services/produits pour une autre entreprise
  • Partenariats conclus pour bénéficier des services/produits d’une autre entreprise
Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe

  • Transferts de capitaux
  • Cessions, fusions et acquisitions réalisées

  • Transferts de capitaux
  • Cessions, fusions et acquisitions réalisées

Pour information, les deux dernières rubriques du tableau peuvent être écartées par un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec les élus titulaires du comité social et économique.

En outre, la BDES doit contenir toutes ces informations pour l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes (en prospective). Son contenu peut également être complété par un accord d’entreprise, de branche ou de groupe.

BDES et CSE

La BDES sert de base aux consultations périodiques obligatoires du CE ou du CSE, la nouvelle instance représentative du personnel introduite par les ordonnances Macron. Son contenu doit donc évoluer afin d’être conforme aux règles spécifiques au CSE (voir tableau ci-dessus). Les entreprises ont théoriquement jusqu’au plus tard au moment de l’élection des élus au CSE pour négocier le contenu de la BDES. Pour rappel, le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES (droits d’accès, niveau de mise en place dans les entreprises comportant plusieurs établissements, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation).

L’accord d’entreprise peut prévoit également l’intégration dans la base de données des informations nécessaires aux différents négociations obligatoires ainsi qu’aux consultations ponctuelles du CSE.

A défaut d’un tel accord, l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES peuvent être fixées par un accord de branche dans les entreprises de moins de 300 salariés.

BDES ET RGPD

Le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) entré en vigueur le 25 mai 2018 a entre autres des répercussions aux accès accordés à la BDES, ainsi que sur son contenu. Les entreprises sont desormais obligées d’établir un registre de traitement des données. Dans celui-ci, elles doivent enregistrer chaque action impliquant une collecte de données personnelles, c’est à dire celles permettant d’identifier une personne de manière directe ou indirecte. En principe, la BDES ne contient pas ce type d’informations. Cependant, si l’employeur décide d’y intégrer des données nominatives, il devra inscrire cela dans le registre des données personnelles.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) peut effectuer des contrôles dans ce sens à tout moment. En cas de non-conformité ou d’infraction, les entreprises sont passibles des amendes d’un montant variant entre 2 et 4 % du chiffre d’affaire annuel.

Par ailleurs, les employeurs sont censés de s’interroger également sur la sécurité de la BDES. Avec une BDES de type numérique, par exemple, il est plus facile d’assurer un niveau de sécurité élevé, notamment en cryptant les données et les accès des différents représentants à la BDES.

Toutefois, avec une BDES numérique il existe le risque que des données personnelles soient captées en vue de créer les accès. Dans ce cas, il est obligatoire de les mentionner dans le registre de traitement.

CONTENU BDES IMPACTÉ PAR LA LOI D’AVENIR PROFESSIONNEL

La loi avenir professionnel (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) impose aux employeurs de mettre à disposition des instances représentatives du personnel deux nouveaux types d’informations dans la BDES, concernant notamment :

  • l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes;
  • la formation professionnelle : les investissement en formation, le plan de formation, le CPF et le nombre de salariés bénéficiant des entretiens professionnels.

La loi oblige actuellement les employeurs uniquement de mentionner les indicateurs  relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la BDES. Prochainement, les entreprises devront publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions instaurées pour les supprimer. Cette nouvelle obligation devrait prendre effet au plus tard au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et un an plus tard pour celles de 50 à 250 salariés. Un décret fixant les modalités et la date exacte d’entrée en vigueur est attendu.

Quant aux nouveautés concernant la formation professionnelle, à partir du 1er janvier 2019 la BDES devra également contenir des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels mais aussi de l’état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans.

Personnel salarié des avocats et avocats salariés : salaire minimum 2019

Au 1er janvier 2019, le SMIC a été réévalué de 1,52%, soit 10,02 € brut pour un montant mensuel de 1 521,22 €. En conséquence, la grille salariale du personnel salarié de la Convention collective des Avocats a été révisée pour tenir compte de cette réévaluation.

La nouvelle grille de la CCN des avocats pour le personnel salarié comporte plusieurs modifications et vise trois catégories:

  • le personnel d’exécution (niveau 4)
  • les techniciens (niveau 3)
  • les cadres (niveau 2) et les cadre de direction (niveau 1)

GRILLE DE SALAIRES DU PERSONNEL SALARIÉ DES AVOCATS

Niveau Coef. Salaires minima au 01/07/2018
4 207 1 511 €
215 1 554 €
225 1 585 €
240 1 630 €
3 240 1 630 €
250 1 698 €
265 1 800 €
270 1 833 €
285 1 935 €
300 2 037 €
350 2 377 €
2 385 2 614 €
410 2 784 €
450 3 056 €
480 3 260 €
1 510 3 463 €
560 3 803 €

Les réglementations fiscales du début de l’année ont des incidences sur les salaires des avocats salariés des Barreaux de Paris et d’Île de France ainsi que sur l’ensemble du Barreau Français :

GRILLE DE SALAIRES DES AVOCATS SALARIÉS

BARREAUX DE PARIS ET D’ÎLE DE FRANCE
Avocat 1ère année 27760€
Avocat 2ème année 30400€
Avocat 3ème année 34504€
Avocat après la 3ème année 39057€
Avocat ayant 5 années d’expérience dans la profession ou titulaire d’une mention de spécialisation 46640€

 

ENSEMBLE DU BARREAU FRANÇAIS HORS BARREAUX DE PARIS ET D’ÎLE DE FRANCE
Avocat 1ère année 25680€
Avocat 2ème année 27811€
Avocat 3ème année 30856€
Avocat après la 3ème année 34652€
Avocat ayant 5 années d’expérience dans la profession ou titulaire d’une mention de spécialisation 43260€

La prime de 13ème mois est prévue par la convention et s’applique à l’ensemble du personnel sans exception.

Le versement de la prime d’ancienneté :

Le montant, défini en fonction du salaire réel du salarié, doit apparaître distinctement sur la fiche de paye :

  • 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans
  • 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans
  • 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans
  • 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans
  • 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans
  • 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans
  • 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans
  • 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans
  • 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans
  • 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans
  • 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans

Congés et absences :

Les congés payés sont fixés à 25 jours ouvrés. Pour les salariés ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté, s’ajoute un jour de CP supplémentaire et au dessus de 10 ans, deux jours de plus.

Pour les événements de la vie familiale, les salariés bénéficient de congés payés:

  • mariage du salarié: 8 jours ouvrés
  • mariage d’enfant: 2 jours ouvrés
  • naissance d’enfant: 3 jours ouvrés
  • décès du conjoint ou des ascendants et descendants: 3 jours ouvrés

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Comité Social et Économique : tout comprendre pour constituer le vôtre

Le Comité Social et Économique, ou CSE, est une nouvel organisme interne destiné aux entreprises d’au moins 11 salariés. Il a pour but de rassembler en son sein les différents délégués du personnels à savoir :

  • Le Comité d’Entreprise
  • Le Comité d’Hygiène
  • Le Comité de Sécurité et des conditions de travail
  • La délégation unique du personnel
  • L’instance regroupée

Sa mise en place est obligatoire et devra être faite avant le 1er janvier 2020. Comment fonctionne le CSE ? Qui le compose ? Comment le constituer au sein de votre entreprise ? Rue de la Paye vous explique tout en détails !

Le CSE : Comment ça fonctionne ?

Le Comité Social et Économique, selon les effectifs de l’entreprise dans lequel il se trouve, aura des rôles supplémentaires, le premier cas de figure sera pour les entreprises ayant entre 11 et 49 salariés. Il aura pour fonction de :

  • Porter les demandes individuelles et collectives vis-à-vis du salaire et de l’application de la réglementation du travail
  • Promouvoir santé, sécurité et améliorations des conditions de travail, notamment par des enquête en cas d’accidents de travail ou de maladies. En cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et/ou imminent, il a pour devoir d’alerter.
  • Pouvoir saisir l’inspection du travail pour toutes plaintes et observations relatives à la bonne application de la réglementation du travail.

Le second cas de figure concerne les entreprises comptant au moins 50 salariés. Ici, le CSE fera office d’instance pour l’expression collective des salariés, afin qu’elle soit prise en compte dans les décisions de la gestion, la vie économique, l’organisation du travail, la formation et les techniques de production de l’entreprise. Il jouera également un rôle important dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Le CSE sera principalement sollicité sur le fonctionnement général de l’entreprise, à savoir :

  • Les directives affectant le volume et/ou la structure des effectifs
  • La modification de son organisation juridique ou économique
  • Les conditions d’emploi et la formation professionnelle
  • La durée et l’aménagement des postes de travail
  • La mise en place de mesure visant à faciliter mise, remise et maintien du travail

Qui compose le CSE ?

Pour remplir tous ses rôles à bien, le CSE doit comporter plusieurs membres. L’employeur fait bien évidemment parti du CSE, où il dialoguera avec une délégation du personnel, qui aura pour effectifs :

  • Des salariés élus, avec un nombre égal de titulaires et suppléants
  • Le délégué syndical, membre de droit dans les entreprises de moins de 300 salariés. Au-delà de ce nombre, chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise pourra désigner un représentant
  • Le médecin du travail, le représentant de l’inspection du travail et le responsable interne de la sécurité lors des réunions consacrées aux conditions de travail

Les salariés élus membres du CSE ont le statut de salariés protégés. Le mandat des membres est fixé à 4 ans, mais peut être réduit à 3, voire 2 ans par accord collectif. Ils disposent également d’un crédit horaire par mois de délégation.

Comment établir le CSE dans son entreprise ?

Un Comité Social et Économique ne peut être mis en en place qu’à l’issue d’une élection dont les modalités ont été préalablement définies par un protocole d’accord entre employeur et syndicats, ou par décision unilatérale de l’employeur en cas de désaccord.

Quand élire son CSE ?

Dès lors que les effectifs comportent 11 salariés pendant une année entière, les élections peuvent avoir lieu. Elles seront renouvelées tous les 4 ans, sauf accord collectif vis-à-vis des durées de mandat des élus. Si l’entreprise comprend un Comité d’Entreprise, un CHSCT ou des délégués du personnels, elles auront lieu au terme des mandats. Pour faciliter la transition vers le CSE, l’entreprise peut réduire ou prolonger les mandats en cours.

Le déclenchement des élections pour constituer ou renouveler un CSE est à l’entière charge et responsabilité de l’employeur.

Comment l’élection se déroule ?

Une fois les modalités définies par l’employeur et les syndicats, il revient à l’employeur de prévenir l’ensemble des salariés de la date du scrutin. Celui-ci est organisé dans les 90 jours suivants son annonce. L’élection peut avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou bien par vote électronique.

Qui peut être candidat ?

Tout salarié âgé de 18 ans révolus avec une ancienneté d’au moins un an est éligible. Pour éviter tout conflit d’intérêt, sont non éligibles les conjoints, partenaires, Pacs, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur. Si un salarié travaille à temps partiel dans plusieurs entreprises, il ne sera éligible que dans une seule d’entre elles.

Qui peut voter ?

Tout salarié âgé de 16 ans révolus, attestant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise, et ce quelle que ce soit sa nationalité.

Un inspecteur du travail peut autoriser une dérogation aux condition d’éligibilité pour d’accès au vote peut être délivrée après consultation des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Prime d’ancienneté : règles de calcul et de versement

La prime d’ancienneté est une compensation financière qui peut être octroyée à un salarié justifiant d’un certain nombre d’années dans une même entreprise et/ou dans une profession donnée. L’employeur lui fait ainsi part de sa gratitude pour rester fidèle à l’entreprise et l’incite à un travail plus efficace. Quelles sont les conditions d’octroi de cette prime ? Comment la calculer ? Voici les principaux points à connaitre sur le sujet.

PRIME D’ANCIENNETÉ : OBLIGATOIRE OU PAS ?

Comme la prime d’ancienneté n’est pas prévue par le Code du travail, son versement n’a pas un caractère obligatoire. Néanmoins, le salarié peut en bénéficier si tant est qu’elle soit prévue par un des textes suivants : son contrat de travail, un accord collectif ou la convention collective dont relève l’entreprise.

Une prime d’ancienneté peut également être prévue par un usage de l’entreprise. Dans ce cas là, son versement ne repose sur aucun texte. En revanche, trois conditions doivent être remplies pour que la prime soit justifiée. Elle doit avoir notamment un caractère :

  • constant : elle doit déjà avoir été versée un certain nombre de fois au cours des années précédents au sein de l’entreprise;
  • général : tous les salariés de l’entreprise ou des catégories bien définies de salariés doivent pouvoir en bénéficier;
  • fixe : les modalités de calcul de la prime ne peuvent pas varier d’une année à l’autre.

QUELLES MODALITÉS DE CALCUL ET DE VERSEMENT ?

Les règles applicables au calcul et au versement de la prime d’ancienneté sont fixés par les textes la mettant en place – contrat de travail, convention collective ou accord collectif – ou l’usage. Le plus souvent, la prime d’ancienneté est calculée soit comme un montant forfaitaire, soit sur la base d’un pourcentage qui varie avec l’ancienneté du salarié (appliqué sur la rémunération minimale conventionnelle, le salaire de base ou le salaire brut total). Elle peut également être calculée sur la base du temps de travail ou de présence du salarié.

Le versement de la prime intervient normalement à partir d’une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Celle-ci est calculée en fonction de la date d’embauche du salarié. La prime d’ancienneté est en général prévue dès 3 années de présence dans l’entreprise. Selon les dispositions usuelles, conventionnelles ou contractuelles qui l’encadrent, elle peut être versée à une fréquence mensuelle ou de manière occasionnelle. Le plus souvent, elle est versée le même mois que celui au cours duquel le salarié a été embauché ou le mois suivant celui-ci.

Sauf disposition contraire dans les textes mentionnés ci-dessus, la durée de travail prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté englobe généralement les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie ou congé de maternité.

PRIME D’ANCIENNETÉ SUR LE BULLETIN DE PAIE

Étant un complément de rémunération visant à récompenser la fidélité du salarié, la prime d’ancienneté vient s’ajouter au salaire de base du mois au cours duquel elle est versée. L’employeur doit donc s’assurer de la faire figurer à part sur le bulletin de paie correspondant au mois de versement. De plus, le montant de la prime doit être pris en compte pour le calcul des cotisations sociales et du prélèvement à la source.

Attention : la prime d’ancienneté ne peut pas entrer dans le décompte du SMIC. D’autre part, en tant que complément de salaire,  elle ne peut pas se substituer au salaire, ni en justifier la diminution. Elle ne doit pas non plus être confondue avec une augmentation de salaire due à un avancement de carrière.

PRIME D’ANCIENNETÉ ET CONVENTION COLLECTIVE

Le versement d’une prime d’ancienneté est une pratique relativement courante dans certains secteurs d’activité. La plupart de conventions collectives prévoient le versement d’une prime d’ancienneté progressive. Concrètement, le pourcentage appliqué sur le montant du salaire minima de l’employé augmente avec son ancienneté. La plupart du temps, un plafond est fixé au bout d’un certain nombre d’années de présence dans l’entreprise.

Voici quelques exemples de branches professionnelles qui ont prévu des primes d’ancienneté selon différentes conditions :


Convention Collective Base de calcul – prime d’ancienneté Condition minimale d’ancienneté Plafond (% maximum)
Avocats : personnel salarié Salaire réel 3 ans – 3% 15 ans et plus – 15%
Propreté (prime d’expérience) Salaire minima conventionnel 4 ans – 2% 20 ans et plus – 6%
Commerces de gros (garantie d’ancienneté) Salaire minima conventionnel 3 ans – 3% 15 ans et plus – 15%
Transports routiers Salaire minima conventionnel 3 ans – 3% 30 ans et plus – 20%
Prévention et sécurité Salaire minima conventionnel 4 ans – 2% 15 ans et plus – 12%
Cabinets médicaux Salaire réel ou salaire minima conventionnel 3 ans – 4% 20 ans et plus – 20%
Gardiens, concierges et employés d’immeubles Salaire minima conventionnel 3 ans – 3% 18 ans et plus – 18%
Coiffure Montant forfaitaire 5 ans – 32 € 15 ans et plus –
89 €
Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie Salaire minima conventionnel 3 ans – 3% 15 ans et plus – 15%
Experts-comptables et commissaires aux comptes En fonction de la valeur du pont de base 3 ans – 3fois la valeur du point 15 ans et plus – 15 fois la valeur du point
Métallurgie : région parisienne Salaire minima conventionnel 3 ans – 3% 15 ans et plus – 15%
Journalistes Salaire minima conventionnel 5 ans dans la profession – 3% (2% pour ancienneté dans l’entreprise) 20 ans et plus dans la profession – 11% (9% pour ancienneté dans l’entreprise)

Une fois de plus, il faut dire que chacune de ces conventions collectives prévoit de conditions différentes pour le calcul et le versement de la prime d’ancienneté, le salariés qui peuvent en bénéficier ainsi que les modalités de prise en compte de la notion d’ancienneté (dans l’entreprise, dans la branche, période prises en compte etc.). A les consulter donc directement pour un complément d’informations.

Gestion des congés payés

Qu’ils soient à temps complets ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, vos salariés acquièrent tous les mois le droit de prendre des congés payés. Ils sont au minimum de 5 semaines par an ou 30 jours. Contrairement à d’autres types de congés, le salaire est maintenu pendant l’absence du salarié.

Acquisition des congés payés

Les congés payés sont proportionnels aux jours travaillés durant la période de référence. Dans la plupart des cas, cette période est comprise entre le 1er juin (n-1) et le 31 mai (n). Le nombre de jours de congés acquis est calculé différemment selon la convention collective :

Jours ouvrables :
La durée légale française est de 5 semaines par an, à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Jours ouvrés :
2.08 jours de congés par mois de travail effectif.

Prise des congés payés

Dans tous les cas, les salariés doivent avoir la possibilité de prendre leurs congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf dérogation individuelle, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. La 5ème semaine sera prise à part. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Sinon, il peut être pris en plusieurs fois avec une période minimum de 12 jours ouvrables et 2 jours de travail minimum entre les congés.

Si votre salarié n’a pas pu prendre la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier de :

  • 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale ;
  • 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables.

Attention, la 5ème semaine de congés payés ne rentre pas dans le calcul du fractionnement.

Si deux de vos salariés sont mariés ou pacsés, ils ont le droit de partir en même temps.

Ordre de départ et période des congés

L’accord de branche, la convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer la période de prise des congés, l’ordre des départs et leurs délais de modification par l’employeur. À défaut, c’est l’employeur qui fixe ces modalités avec l’accord du CSE ou des délégués du personnel. Sauf circonstances exceptionnelles, vous ne pourrez pas modifier les dates des congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévu.

Les critères pour fixer l’ordre des départs peuvent être la situation familiale, l’ancienneté dans l’entreprise et l’activité du salarié chez d’autres employeurs.

Les salariés doivent être informés de la période de prise de congés payés 2 mois avant son ouverture et les dates de congés individuelles au moins 1 mois avant son départ.

Vous pouvez aussi refuser une demande de congé, si cela nuit à votre activité en faisant attention à respecter vos obligations et ne pas faire de discrimination.

Pour en savoir plus sur la gestion paye des congés payés, consultez notre article consacré aux indemnités de CP.

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