Redressements URSSAF pour travail dissimulé : nouveaux chiffres publiés

Une note de presse du réseau des URSSAF datée de 2 mai 2019 communique sur les bons résultats obtenus dans la lutte contre le travail dissimulé en 2018. Des redressements record ont été infligés l’année dernière aux entreprises qui fraudent pour ne pas payer les charges sociales. Passage en revue des chiffres clés ainsi que des types d’actions menées par les autorités.

LA LUTTE CONTRE LE TRAVAIL DISSIMULE : QUELLES ACTIONS ?

Le travail dissimulé ou le travail au noir constitue la part la plus importante de la fraude sociale (en montants financiers). Il peut prendre plusieurs formes pour un employeur, comme par exemple le fait de ne pas faire la déclaration préalable à l’embauche (la DPAE), de ne pas fournir un bulletin de paie au salarié ou de ne pas mentionner le nombre réel des heures de travail accomplies sur son bulletin. L’exercice à but lucratif d’une activité économique non déclarée constitue également du travail dissimulé.

Voilà pourquoi les actions combatives menées en grande partie par les URSSAF ont comme objectifs à la fois de lutter contre l’absence de déclaration et de s’assurer de l’exactitude et de l’exhaustivité des informations déclarées.

Conformément à la note de presse de l’ACOSS de ce 2 mai, la plupart des presque 51 000 actions initiées en 2018 ont été des actions de prévention, destinées à sensibiliser les acteurs aux enjeux et aux objectifs de la lutte contre le travail dissimulé, ainsi qu’aux règles à respecter. Elles se sont majoritairement portées sur les secteurs du commerce, du BTP ou des HCR.

De plus, des actions ciblées ont consisté à contrôler des entreprises présentant un profil de risque de dissimulation d’activité/déclaration d’emploi susceptibles de déboucher sur des redressements. Enfin, quelques centaines d’actions ont été issues de l’exploitation des procès-verbaux établis par des organismes partenaires.

LES REDRESSEMENTS RÉALISÉS EN 2018 : QUELS MONTANTS ?

Toutes ces actions menées l’année passée ont permis de réaliser 640,7 millions d’euros de redressements. Cela représente une augmentation de 18,50 % par rapport aux chiffres 2017 et le double du montant des redressements réalisés en 2013.

Redressement URSSAF montant 2018
Source : Note de presse de l’ACOSS, 2 mai 2019

L’ACOSS estime que 30% du montant de redressement (soit 190 millions d’euros) provient des sanctions financières appliquées dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé. Il s’agit principalement des annulations d’exonérations de cotisations et des majorations de 25% ou 40% (en cas de circonstances aggravantes) du montant des redressements de cotisations mises en recouvrement après un contrôle URSSAF ou un procès-verbal de travail dissimulé.

Par ailleurs, 52% des sommes redressées concernent des fraudes dépassant le million d’euros.

LA LUTTE CONTRE LA FRAUDE AU DÉTACHEMENT : RÉSULTATS RECORDS EN 2018

Les URRSAF communiquent aussi sur l’importance de la lutte contre la fraude au détachement, qui constitue un enjeu économique et social crucial. Le détachement frauduleux d’un salarié peut se concrétiser comme suit :

  • soit le travailleur détaché est rattaché à un pays où les cotisations sociales sont plus faibles, alors que les conditions d’exercice de son activité professionnelle ne répondent pas aux conditions de détachement ;
  • soit il s’agit d’un détachement fictif, dans le cadre duquel l’employeur ne paye pas de cotisations ni dans le pays d’activité, ni dans le pays d’origine du salarié.

Un total de 130 millions d’euros de redressements ont été opérés pour ce motif l’an dernier, soit 3 fois plus qu’en 2017 – un vrai record pour l’ACOSS.

Pour mieux lutter contre la fraude au détachement, plusieurs mesures ont été prises en compte. Premièrement, les autorités ont développé des coopérations internationales avec les institutions de Sécurité sociales d’autres états membres de l’UE. De plus, à compter de mai 2019, les inspecteurs URSSAF pourront accéder à la base SIPSI. Gérée par la Direction Générale du Travail, elle permet aux employeurs de transmettre leurs déclarations préalables de détachement directement depuis une plateforme sécurisée.

DSN et Attestation Employeur (AED) : la gestion des fins de contrat

L’Attestation Employeur Dématérialisée (AED) permet de déclarer auprès de Pôle Emploi les fins de contrat des salariés. Avec l’arrivée de la DSN, cette déclaration est remplacée par un signalement de la fin du contrat de travail. Voici les étapes à suivre pour bien gérer les fins de contrat en DSN ainsi que les dernières nouveautés à connaitre.

FINS DE CONTRAT : UNE GESTION DÉLICATE EN DSN

Un préalable dans l’évolution vers la DSN, l’Attestation Employeur  est devenue obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus depuis le 1er janvier 2012.

En retour de cette déclaration qui contient toutes les informations nécessaires au calcul des droits au chômage, Pôle Emploi délivre de façon quasi instantanée l’attestation à remettre au salarié.

Dans le cadre du dispositif DSN, les fins de contrats sont déclarés différemment, via les signalements d’événements. La DSN de signalement ne fait que d’informer les organismes sur l’occurrence d’un événement particulier dans la vie d’un salarié, dans notre cas de la fin de son contrat de travail. Tous les autres éléments concernant le salarié (contrat, rémunération, heures travaillées etc.) – lui permettant de faire valoir ses droits à l’assurance chômage – doivent avoir été transmis préalablement via la DSN mensuelle.

Après l’envoi de la DSN « événementielle » communiquant la rupture ou l’expiration du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de consulter le tableau de bord de la DSN, de récupérer l’AER (Attestation Employeur Rematérialisée) fournie par Pôle Emploi en retour du signalement et de la remettre datée et signée au salarié.

AED POLE EMPLOI : UN COMPTE RENDU MÉTIER MIS À DISPOSITION

Pôle Emploi émet un Compte-Rendu Métier (CRM) si les informations transmises via la DSN ne permettent pas la reconstitution de l’AER. En autres mots, si les contrôles métier réalisés par Pôle Emploi donnent des erreurs bloquantes, l’AER ne sera pas mis à la disposition du déclarant.

Il s’agit des contrôles de qualité de la déclaration sur les points suivants : transmission tardive, date de licenciement renseignée à tort, IFC absente, prime précarité (écart montant).

Ce compte rendu métier ainsi que l’AER (lorsque les contrôles Pôle Emploi sont satisfaits) sont disponibles sur le tableau de bord et aussi via l’API DSN.

PRÉCISIONS SUR L’ATTESTATION EMPLOYEUR EN DSN

La DSN n’exonère pas l’employeur de son obligation de remettre une attestation de Pôle Emploi aux salariés quittant l’entreprise. Dans le cas où l’AER n’apparaît pas sur le tableau de bord de la DSN après l’envoi du signalement de la fin de contrat, cela signifie que la qualité des données antérieures n’est pas suffisante pour la produire.

Par conséquent, l’employeur doit appliquer l’ancienne procédure, notamment l’envoi d’une AED, aux fins de remettre ensuite l’AER au salarié. En effet, sans ce document, le salarié n’a pas accès à son indemnisation chômage. De plus, l’obligation de remettre ce document officiel au salarié lors de son départ de l’entreprise est prévue par le code de travail.

SIGNALEMENT « FIN DE CONTRAT » OU « ARRET DE TRAVAIL » : PROBLEMES EN CAS DE CHANGEMENT DANS UNE DSN PRECEDENTE

Une information du site officiel de la DSN datée du 14 mai 2019 annonce un problème du système DSN en cas de changement de contrat le mois précédent la transmission d’un arrêt de travail ou d’une fin de contrat.

Ce qui se passe exactement en cas de combinaison de ces deux types de déclaration : lorsqu’une donnée identifiante du contrat est modifiée  (SIRET, date de début, n° de contrat), cela doit être indiqué en DSN via le bloc « Changement de contrat ». Pourtant, même si une seule donnée a été modifiée et la consigne indique de ne véhiculer le changement que sur la donnée modifiée, le système attend la déclaration de l’ensemble de données identifiantes. Dans le cas contraire la reconstitution n’est pas réalisée.

Une correction du dispositif est néanmoins attendue prochainement.

 

LODEOM 2019 : quelles modalités de régularisation ?

Le régime spécifique d’exonération de cotisations (dite exonération LODEOM) applicable dans les départements et régions d’Outre-mer a connu des importantes modifications cette année. Les modalités de calcul de l’exonération ont été précisées qu’au mois de mars 2019. Les services de l’URSSAF ont ensuite communiqué sur les rectifications des erreurs de traitement. Le point sur ces modalités de régularisation.

LODEOM 2019 : NOUVEAU MODE DE CALCUL ET DECLARATION

L’exonération bénéficiant aux employeurs situés en Outre-mer (hors Mayotte), dite « exonération Lodeom », obéit à un régime 2019 totalement modifié. En Guadeloupe, Guyane, Martinique et la Réunion, 3 barèmes dits « de compétitivité renforcée » sont désormais applicables en fonction de la situation de l’entreprise. Quel que soit le barème appliqué, le calcul de l’exonération doit être effectué sur une base annuelle, comme pour la réduction générale des cotisations.

Pour les employeurs situés dans les collectivités de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin, les 3 barèmes d’exonération distincts sont maintenus.

La réformé est applicable aux périodes courant à compter du 1er janvier 2019, soit à compter de l’exigibilité du 5 ou du 15 février 2019.

L’exonération Lodeom doit être déclarée en DSN sur le CTP 688 – Réduction générale étendue.

MODALITES DE REGULARISATION DE L’EXONERATION

Le décret n° 2019-199 du 15 mars 2019 (JO du 17) précise les modalités de calcul de l’exonération LODEOM 2019. Vu le décalage entre l’entrée en vigueur du nouveau régime (1er janvier 2019) et la parution de ce décret, le calcul et la déclaration de l’exonération Lodeom font l’objet de régularisation. L’URSSAF communique sur les deux modalités de régularisation de l’exonération.

Le décret n° 2019-199 du 15 mars 2019 (JO du 17) précise les modalités de calcul de l’exonération LODEOM 2019. Vu le décalage entre l’entrée en vigueur du nouveau régime (1er janvier 2019) et la parution de ce décret, le calcul et la déclaration de l’exonération Lodeom font l’objet de régularisation. L’URSSAF communique sur les deux modalités de régularisation de l’exonération

Pour les entreprises effectuant leurs déclarations sociales via la DSN, les régularisations (à maille agrégée et individuelle) devront être intégrées dans la DSN de chaque mois de survenance d’une erreur ; cette modalité de régularisation doit être appliquée à compter de l’intégration des nouvelles modalités de calcul et de déclaration par l’employeur.

Attention ! Il ne faut pas confondre cette modalité de rectification des erreurs avec la régularisation annuelle de l’exonération Lodeom (à faire de façon progressive ou une fois par an, l’exonération étant annualisée depuis ce 1er janvier).

Pour les employeurs utilisant des titres simplifiés (TESE ou CEA), l’exonération sera prise en compte à partir de juin 2019. Une régularisation automatique sera effectuée pour les lois de janvier à mai, sans action de la part de l’employeur.

CPF de transition professionnelle : mode d’emploi

Avec la réforme de la formation professionnelle, à compter du 1er janvier 2019, le CPF Compte Personnel de Formation de transition professionnelle s’est substitué au Congé Individuel de Formation (CIF). Le nouveau dispositif permet à tout salarié de suivre une formation certifiante en vue de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir. Tout savoir sur ce CPF de transition : conditions pour en bénéficier, modalités de financement et de mise en œuvre.

CPF DE TRANSITION : QUELS OBJECTIFS ?

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) a remplacé le congé individuel de formation (CIF) par le CPF de transition professionnelle. Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, chaque salarié a desormais la possibilité de mobiliser son CPF pour financer une formation certifiante et de changer ainsi de métier et/ou de profession.

Les formations possibles dans le cadre du CPF de transition sont celles éligibles au compte personnel de formation : les formations certifiantes (en fonction des certifications professionnelles enregistrées au RNCP), les formations délivrées en vue d’obtenir un bloc de compétences, les bilans de compétences et les actions pour valider les acquis de l’expérience (VAE), les formations spécifiques pour les créateurs ou le repreneurs d’entreprise.

Le principe de base du nouveau dispositif reste donc le même que pour l’ancien CIF. Il permet en effet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé de formation associé (le salarié reste rémunéré pendant toute la durée de la formation). En revanche, les contours et les modalités d’accès du CPF de transition ont évolué.

QUELLES CONDITIONS POUR EN BÉNÉFICIER ?

Afin de pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale :

  • d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs;
  • ou d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en contrat à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.

Concernant la durée de 4 mois en CDD, ne sont pas pris en compte les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, les CDD qui se poursuivent par un CDI, les contrats d’accompagnement dans l’emploi ou les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.

Par ailleurs, la condition d’ancienneté minimale n’est pas applicable pour les salariés en situation de handicap ou pour ceux qui ont été licenciés pour des raisons économiques ou pour inaptitude.

QUELLES DÉMARCHES À SUIVRE ?

1. Demande auprès de l’organisme de formation

Le salarié doit tout d’abord faire une demande de positionnement préalable auprès de l’organisme de formation choisi. Ce dernier identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle.

2. Demande auprès de l’employeur

Le salarié doit également obtenir l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle.  Il doit faire sa demande de congé par écrit, dans un délai de :

  • 120 jours avant le début de l’action de formation, lorsque celle-ci comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois;
  • 60 jours avant le début de l’action de formation, lorsque celle-ci a une durée inférieure à  6 mois ou se déroule à temps partiel.

La demande doit préciser la date du début de la formation, sa durée, son intitulé ainsi le nom de l’organisme qui la réalise. Si elle ne contient pas ces éléments ou n’a pas été faite dans le délais ou bien si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté, l’employeur peut refuser la demande.

Sinon, l’employeur a un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour y répondre. A défaut, l’autorisation d’absence est considérée accordée.

En outre, l’employeur a la possibilité de reporter le congé de formation pour une durée maximale de 9 mois. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 100 salariés, il est possible notamment si un autre salarié bénéficie déjà d’un tel congé. Dans les entreprises de 100 salariés et plus, l’employeur doit s’assurer que le pourcentage de salariés absents pour un congé de formation ne dépasse pas 2% de l’effectif.

3. Demande auprès de l’organisme financeur

Enfin, le salarié doit adresser une demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétent pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail.

En attendant la mise en place de ces CPIR qui valideront les CPF de transition dès 2020, les salariés doivent s’adresser en 2019 aux Fongecif (fonds de gestion du congé individuel de formation) de leur secteur géographique. Ce sont ces organismes qui assurent aussi la prise en charge des CIF accordés avant le 31 décembre 2018, jusqu’à leur terme.

QUELLE RÉMUNÉRATION POUR LE SALARIÉE EN FORMATION ?

La rémunération du salarié en congé de transition professionnel et (partiellement) maintenue, en fonction de son salaire moyen de référence calculé sur la base des 12 mois précédant la formation :

rémunération salarié congé de formation
Source : Ministère du Travail

 

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération est versée directement par l’employeur. Il sera ensuite remboursé par les Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir de 2020). Dans le entreprises plus petites, de moins de 50 salariés, la rémunération sera versée directement par la CPIR à partir de l’année prochaine; en 2019, à titre transitoire, c’est toujours l’employeur qui verse la rémunération directement au salarié (et qui sera ensuite remboursé par Fongecif).

Vu que le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale (couverture maladie, accident de travail etc.), ainsi que de

QUEL STATUT DU SALARIÉ EN FORMATION ?

Vu que le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail, il est pris en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté (y compris les droits qui en découlent : prime 13e mois, prime de vacances etc.). Étant considéré comme stagiaire de la formation professionnelle, le salarié bénéficie aussi du maintien de sa protection sociale (couverture maladie, accident de travail etc.).

Le salarié bénéficiant du CPF de transition conserve également le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical.

Pendant la durée de la formation, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. De plus, à l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de lui proposer un autre poste pour tenir compte de la nouvelle qualification acquise pendant la formation.

 

Congés payés : fin de la période de référence au 31 mai 2019

Dans la plupart des entreprises, la période de référence pour le calcul des congés payés prend fin bientôt, le 31 mai 2019. Rappel des règles du Code du travail relatives aux congés ainsi que les principales nouveautés à connaître.

CONGÉS PAYES : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 2018-2019

Pour rappel, tout salarié à droit à des congés payes pour une durée totale de 5 semaines par an (2,5 jours par mois travaillé). Cela correspond à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables par an. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut majorer la durée du congé annuel.

L’année complète est déterminée à partir d’une période de référence, c’est à dire la période d’acquisition des congés payés. Légalement, elle s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. Le secteur du BTP (parmi d’autres) fait exception, avec une période de référence qui court du 1er avril au 31 mars l’année suivante. Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut également modifier cette période de référence.

Dans la plupart de cas, le salarié doit avoir soldé ses congés de l’année précédente au 31 mai. Cette échéance approche à grand pas. Concrètement, il doit prendre les jours de congés acquis entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018 au plus tard le 31 mai 2019.  A défaut, les congés seront perdus.

Il existent néanmoins quelques exceptions. Le salarié peut bénéficier d’un report des congés sur l’année suivante, si :

  • il le négocie avec son employeur et obtient une autorisation expresse de la part de ce dernier;
  • le salarié se retrouve dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’une absence liée à son état de santé (congé de maternité ou d’adoption, absence pour maladie, accident du travail);
  • si la durée du temps de travail est annualisée => report possible jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congés a débuté.

Pour connaitre le solde des congés qui lui restent, le salarié peut le consulter en haut de son bulletin de paye.

 

CONGÉS PAYÉS : ASPECTS IMPORTANTS

Suite à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail,  des modifications considérables relatives aux congés ont été apportées. Voici les principaux aspects à connaître pour une bonne gestion des congés de vos salariés :


Prise de congés la première année Avant la loi Travail, un nouvel embauché pouvait prendre des congés par anticipation même avant le début de la période de référence suivante.

Maintenant, un nouvel salarié peut prétendre les premiers jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son arrivée dans l’entreprise. Conditions : la période de prise des congés doit être ouverte et l’ordre des départs fixé par l’employeur doit être respecté.

Durée maximale des congés Avant la loi Travail, la durée maximale des congés qui pouvaient être pris en une seule fois était de 24 jours ouvrables.

Avec la loi Travail, il est possible de prendre même plus de 24 jours de congés d’affilée, si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie.

Période de congés modifiable A défaut d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche, le congé principal de 12 jours ouvrables doit être pris comme avant entre le 1er mai et le 31 octobre.
Jours supplémentaires de fractionnement Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre ont droit à 2 jours supplémentaires de fractionnement (sauf en cas de dérogation par accord collectif).

Loi Pacte : les principales mesures pour les entreprises

La loi PACTE (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été définitivement adoptée le 11 avril 2019 par le Parlement. Comptant plus de 200 articles, les objectifs majeurs de ce texte tentaculaire sont de simplifier la vie des entreprises, leur permettre de grandir et de créer plus d’emplois, ainsi que de mieux associer les salariés à la vie de l’entreprise. Voici en synthèse les principales mesures à retenir.

SIMPLIFICATION DES SEUILS D’EFFECTIFS

La loi PACTE allège et simplifie les obligations liées aux seuils imposant des obligations sociales et fiscales aux entreprises. Trois principaux niveaux sont retenus  : 11, 50 et 250 salariés. Le seuil de 20 salariés est supprimé à l’exception du cas où il déclenche des obligations liées à l’emploi des travailleurs handicapés.

Une harmonisation du mode de calcul des effectifs est également visé. C’est la méthodologie de la Sécurité sociale, plus favorable aux entreprises, qui a été retenue.

De plus, les entreprises qui franchissent un certain seuil d’effectif ne se verront appliquer les obligations qui en découlent qu’au bout de cinq années consécutives passées au-delà de ce seuil. Toutes ces mesures devraient devenir effectives au 1er janvier 2020.

LA CRÉATION, L A TRANSMISSION ET LA LIQUIDATION D’ENTREPRISE FACILITÉES

Le gouvernement veut soutenir la création d’entreprise 100% en ligne, via une plateforme digitale facilitant toutes les démarches administratives des entreprises. Ce portail ayant donc comme but de simplifier la vie des créateurs d’entreprise devrait être prêt le 1er janvier 2021.

En adéquation avec cette mesure, la loi Pacte prévoit encore la création progressive d’un registre unique d’enregistrement des entreprises, toujours à l’horizon 2021. Celui-ci centralisera et diffusera les informations relatives aux entreprises, regroupant les informations contenues dans les registre national du commerce et des sociétés, dans le répertoire national des métiers et dans le registre des actifs agricoles. Les coûts redondants liés à la double immatriculation seront ainsi supprimés.

Deux autres mesures sont prévues pour faciliter la création d’entreprise : les micro-entreprises les plus modestes n’auront plus l’obligation d’avoir un compte bancaire professionnel et le stage de préparation à l’installation pour les entreprises artisanales sera rendu facultatif.

Le pacte Dutreil, qui prévoit des avantages fiscaux pour faciliter la transmission d’une entreprise dans un cadre familial, sera rénové. La reprise des entreprises par le salariés et le financement de la reprise des petites entreprises seront également facilités.

Enfin, pour faciliter le rebond des entrepreneurs en cas de faillite, les délais et les coûts des procédures de liquidation judiciaire seront réduits et leur prévisibilité améliorée. Sont visées notamment les entreprises de moins de cinq salariés et réalisant moins de 750 000 € de chiffre d’affaires. La nouvelle norme simplifiée permet généralement de clôturer une procédure dans un délai maximum de 6 à 9 mois au lieu de 12 à 15 mois aujourd’hui.

L’ÉPARGNE RETRAITE RENDUE PLUS ATTRACTIVE

La nouvelle loi s’est proposé de simplifier et d’assurer la portabilité des produits d’épargne retraite. Ainsi, chacun pourra conserver et alimenter son produit d’épargne tout au long de son parcours professionnel. L’épargnant aura droit à une déduction sur ses revenus imposables pour chaque versement volontaire effectué sur son plan dans les limites des plafonds existants.

De plus, la sortie en capital pour l’épargne constituée de versements volontaires ou issue de l’épargne salariale sera facilitée.

SUPPRESSION DU FORFAIT SOCIAL

Étant considérée comme une mesure phare par le gouvernement, la suppression du forfait social est déjà entrée en vigueur au 1er janvier 2019 (partie de la loi PACTE déplacée dans la loi de Finances de la Sécurité sociale pour 2019). Concrètement, cette cotisation patronale prélevée sur l’épargne salariale est supprimée sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le prélèvement reste à 20% au-delà de ces seuils.

AUTRES MESURES DE LA LOI PACTE

Parmi toutes les mesures de la loi Pacte visant les entreprises, se dégagent encore :

  • L’exportation encouragée et facilitée : la modèle d’accompagnement à l’export sera transformé par la création d’un quiche unique par région, afin que l’international constitue un débouché naturel pour les PME;
  • Les entreprises stratégiques protégées : la procédure d’autorisation préalable d’investissements étrangers en France (IEF) sera renforcée et élargie afin de mieux protéger les secteurs jugées stratégiques;
  • L’innovation encouragée via le rapprochement de la recherche de l’entreprise : le parcours des chercheurs souhaitant créer ou contribuer à une entreprise sera facilité et ils pourront s’y consacrer à 50% (contre 20% aujourd’hui);
  • La présence des salariés dans les conseils d’administration renforcée : passer de 1 à 2 administrateurs salariés pour les conseils comptant plus de 8 administrateurs non-salariés;
  • La place de l’entreprise dans la société repensée : le Code civil et le Code de commerce seront modifiés afin de renforcer la prise en considération des enjeux sociaux et environnementaux dans la stratégie et l’activité des entreprises.

Qu’est-ce qu’une période probatoire ?

Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d’essai. Bien qu’elles aient une fonction similaire : s’assurer que le salarié est réellement apte à remplir ses nouvelles fonctions. Voici tout ce que vous devez savoir sur cette clause originale pouvant être incluse dans le contrat de travail d’un salarié.

PÉRIODE PROBATOIRE OU PÉRIODE D’ESSAI ?

La période probatoire est proposée au salarié qui change de fonction au sein de la même entreprise. La rupture de la période probatoire entraîne la réintégration du salarié dans son poste antérieur, sans rupture du contrat de travail.

En revanche, la période d’essai concerne l’entrée en poste d’un salarié qui vient de conclure son contrat de travail. La rupture de la période d’essai rompt aussi le contrat de travail.

MISE EN PLACE DE LA PÉRIODE PROBATOIRE

La période probatoire doit être inscrite dans le contrat de travail établit pour la nouvelle fonction ou dans un avenant du contrat initial. Elle doit être signée à la fois par l’employeur et le salarié. La convention collective à laquelle est soumise l’entreprise peut prévoir un encadrement de cette période probatoire (durée, renouvellement éventuel, conditions de rupture…) ou même l’interdire.

Contrairement à la période d’essai, le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale à la période probatoire. Mais, une durée trop longue peut être sanctionnée par les prud’hommes. Concrètement, la limite dépend des compétences à acquérir pour que le salarié remplisse ses nouvelles missions.

FIN DE LA PÉRIODE PROBATOIRE

S’il s’avère que le salarié remplisse les critères de son nouveau poste, le nouveau contrat de travail se poursuit.

Si la rupture de la période probatoire est à l’initiative du salarié, l’employeur est obligé de réintégrer le salarié dans son ancien poste et cela même s’il a déjà été remplacé.

Quand le salarié ne satisfait pas aux exigences de son nouveau poste, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, il doit retrouver son ancien poste.

Attention : si cette procédure touche un salarié protégé (par exemple, un délégué syndical, un membre du CHSCT ou du CSE), son accord est nécessaire pour procéder à sa réintégration. À défaut d’accord, l’employeur peut soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

En lui-même, l’échec de la période probatoire ne peut pas entraîner un licenciement. En revanche, le refus du salarié de réintégrer son ancien poste peut être un motif de licenciement.

Pour lui signifier la rupture de la période probatoire, l’employeur doit le signifier au salarié par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Le BIAF : quelles obligations pour l’employeur ?

Le BIAF (bordereau individuel d’accès à la formation) est un document à remettre au salarié à la fin de son CDD (contrat à durée déterminée). A quoi sert-il et quelles nouveautés prendre en compte à partir de cette année ?

BIAF : DÉFINITION, OBJECTIFS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Le BIAF est un des documents que tout employeur doit remettre à chacun de ses salariés en CDD. Cela se fait normalement en fin de mission, avec les autres documents officiels de fin de contrat (denier bulletin de paie, certificat de travail, attestation chômage, solde de tout compte…). Cependant, les employeurs relevant des secteurs du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat doivent remettre le BIAF lors de la conclusion du CDD.

Ce document informe les salariés en CDD de leur droit à la formation professionnelle continue. Il leur permet donc de bénéficier d’une formation certifiante, d’un bilan de compétences ou d’une VAE (validation des acquis de l’expérience). La rémunération du salarié est ainsi (en partie) maintenue pendant sa formation – en fonction notamment de la rémunération perçue dans le cadre du CDD et de la durée de la formation – tout comme sa protection sociale.

Le bordereau individuel d’accès à la formation doit contenir au minimum le nom et l’adresse du salarié, la raison sociale et l’adresse de l’entreprise, les dates de début et de fin de contrat, le montant du salaire versé au salarié, les conditions d’exercice du droit au congé de formation ainsi que les informations concernant les organismes sociaux et l’organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) dont relève l’employeur.  Ce dernier peut aussi lui fournir un modèle de BIAF.

Pour rappel, à partir de janvier 2019, les OPCA deviennent des opérateurs de compétences (OPCO). Ces organismes se chargent d’ici 2021 de la collecte de contributions libres et conventionnelles des entreprises et assurent le financement de leurs formations. Leur rôle sera ensuite assuré par les URSSAF.

Les employeur doivent donc verser à ces organismes une contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, au taux de 1% de leur masse salariale brute y compris la prime de précarité.

Enfin, l’employeur n’est pas tenu de donner le BIAF si le CDD :

  • est conclu avec un jeune en parallèle de ses études ;
  • débouche sur un CDI ;
  • correspond à un contrat d’apprentissage, de professionnalisation, d’accompagnement dans l’emploi et d’avenir.

NOUVEAUTÉS 2019 : CE QUE CHANGE LA LOI AVENIR PROFESSIONNEL

Jusqu’à cette année, le BIAF permettait au salarié  de bénéficier d’un CIF-CDD (congé individuel de formation) au terme de son CDD. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) a supprimé le CIF-CDD au 31 décembre 2018. Depuis le 1er janvier 2019, au lieu du CIF-CDD, le salarié en CDD peut réaliser un projet de transition professionnelle après le terme de son contrat, dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle (CPF-CDD).

L’ancienne contribution CIF-CDD est ainsi remplacée depuis le 1er janvier courant par la contribution au financement des formations 1% CPF, mentionnée ci-dessus (décret n° 2018-1233 du 24 décembre 2018).

Une condition très importante dans le cadre du nouveau dispositif : l’action de formation doit commencer dans les 6 mois suivant la fin du CDD, au lieu de 12 mois auparavant, dans le cadre du CIF-CDD.

L’employeur doit donc toujours remettre le BIAF aux salariés en CDD, afin de les informer de la nouvelle possibilité de se former. Reste à voir si les règles concernant le BIAF vont évoluer elles-aussi afin d’assurer l’accès au CPF-CDD.

Revalorisation du RSA au 1er avril 2019

Au 1er avril 2019, le revenu de solidarité active (RSA) a été revalorisé de 1,60 %. Celui-ci représente la fraction totalement insaisissable dans le cadre d’une procédure de saisie sur salaire.

RSA : RAPPEL DES CONDITIONS

Le RSA (revenu de solidarité active) représente une allocation qui complète les ressources initiales d’un foyer pour qu’elles puissent atteindre le niveau d’un revenu garanti. Cette aide sociale existe depuis 2009. Le revenu garanti est calculé soit sur une base forfaitaire, dont le montant diffère en fonction de la composition du foyer et du nombre d’enfant(s) à charge, soit sur la base d’une fraction des revenus professionnels des membres du foyer, fixée par décret à 62%. La différence entre le montant forfaitaire et les ressources initiales du foyer s’appelle le RSA socle. Le complément de revenu d’activité éventuel s’appelle RSA d’activité et est égal à 62% des revenus d’activité.  Un foyer peut percevoir une seule composante du RSA ou les deux en fonction du niveau des ressources du foyer par rapport au montant forfaitaire et la présence ou non de revenus d’activité.

AUGMENTATION  DU RSA

Chaque année, le montant forfaitaire est fixé au niveau national et révisé en fonction de l’évolution des prix. Les organismes chargés du service du RSA sont la Mutualité Sociale Agricole (MSA) et la CNAF (Caisse Nationale d’Allocations Familiales).

Au 1er avril 2019, le RSA a été revalorisé de 1,60 % conformément à un communiqué de presse de la CNAF daté du 4 avril 2019.

Les allocataires bénéficieront ainsi d’un montant mensuel forfaitaire augmenté de 550,93 € à 559,74 €. Le nouveau montant s’applique aux allocations dues au titre d’avril 2019 et des mois suivants.

Depuis le 1er avril 2019, le montant du RSA est de :

  • 559,74 € par mois pour une personne seule
  • 839,62 € pour un couple sans enfant
  • 1 007,55 € pour un couple avec un enfant
  • 1 175,47  € pour un couple avec deux enfants
  • Par enfant supplémentaire, la majoration est de 223,89 € pour un couple et de 239,59 € pour un parent isolé

En cas de saisie sur salaire, le créancier sera obligé de laisser à la disposition du salarié saisi une somme minimum égale au montant revalorisé.

Entreprise BTP : Temps de trajet inclus dans le temps de travail ?

Une des principales problématiques récurrentes dans la paie BTP est le décompte du temps de trajet. Celui-ci peut être domicile-chantier, siège-chantier ou entre deux chantiers, selon l’usage ou non du véhicule personnel du salarié. Dans quelles situations le temps de trajet devient-il alors un temps de travail effectif ? Employeurs BTP : quand devez-vous payer une indemnité de trajet à vos salariés et quel barème d’exonération appliquer en 2019 ?

DIFFÉRENCE : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE TRAJET

Le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives constitue le temps de travail effectif. Celui-ci est rémunéré comme tel et peut ouvrir droit aux heures supplémentaires. C’est le cas des trajets entre deux chantiers.

En principe, le temps de trajet domicile-chantier ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est considéré comme le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.

Une indemnité de trajet, ou  « de petit déplacement » est prévue par la convention collective des ouvriers du Bâtiment. Celle-ci est forfaitaire et journalière. Elle varie en fonction de la distance des chantiers.

DANS QUELLES SITUATIONS  TEMPS DE TRAJET = TEMPS DU TRAVAIL EFFECTIF ?

Il est fréquent que dans les entreprises du Bâtiment, les salariés passent par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur les chantiers. On distingue deux situations :

Passage par le siège obligatoire Passage par le siège pas obligatoire
Les salariés sont en situation de travail effectif dès l’arrivée le matin au siège de l’entreprise jusqu’au retour définitif le soir.

L’employeur est aussi tenu de leur verser l’indemnité de trajet correspondante.

Le temps passé à se rendre sur le chantier n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

L’employeur n’est tenu de verser à ses salariés l’indemnité de trajet.

Il peut arriver que  les salariés soient empêchés de rentrer chez eux en raison de l’éloignement d’un chantier. Pour ceux-ci une indemnisation différente est appliquée. Elle porte le nom de « grand déplacement et les frais peuvent être remboursés sur la base forfaitaire ou au réel.

FRAIS DE DÉPLACEMENT BTP : LIMITES D’EXONÉRATION 2019

Les indemnités de trajet à verser par les entreprises du BTP à certains salariés, sous les conditions expliquées ci-dessus, sont exonérées en fonction d’un barème particulier (lettre de l’ACOSS du 15 avril 2019). Ces nouvelles valeurs ont été déterminées en fonction du barème fiscale de l’indemnité kilométrique.


Distance du trajet (aller-retour)* Limite d’exonération quotidienne
5 – 10 km 2,60 €
10 – 20 km 5,20 €
20 – 30 km 7,80 €
30 – 40 km 10,40 €
40 – 50 km 13,00 €
50 – 60 km 15,50 €
60 – 70 km 18,10 €
70 – 80 km 20,70 €
80 – 90 km 23,30 €
90 – 100 km 25,90 €
100 – 110 km 28,50 €
110 – 120 km 31,10 €
120 – 130 km 33,70 €
130 – 140 km 36,30 €
140 – 150 km 38,90 €
150 – 160 km 41,40 €
160 – 170 km 44,00 €
170 – 180 km 46,60 €
180 – 190 km 49,20 €
190 – 200 km 51,80 €

*Distance appréciée par référence au siège social ou à l’établissement de rattachement de l’entreprise

Enfin, précisons que ces indemnités sont exonérées de cotisations au titre des frais professionnels uniquement si l’employeur ne pratique pas la déduction forfaitaire spécifique au secteur. Dans le cas contraire, ces indemnités de petits déplacements doivent être réintégrées dans l’assiette de cotisations.