Travail à 35 heures : 20 ans après

Le 1er février 2000, la Loi Aubry passait la durée légale du temps de travail à 35 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés. Depuis sa mise en place, cette loi a toujours suscité des critiques, mais n’a jamais été supprimée. Son dispositif a cependant été sujet à plusieurs aménagements.

35 heures : avancée sociale ou frein à la compétitivité ?

20 après la mise en place des 35 heures, cette loi alimente toujours le débat. Pourtant, les 35 heures ne sont qu’une durée légale de travail, pas une durée effective. Cette durée n’affecte pas non plus les indépendants, les artisans ou encore les professions libérales.

Les cadres et les salariés en forfait jour ne sont pas non plus concernés par les 35 heures : leur temps de travail n’est pas décompté en heures, mais en jours de travail sur l’année. Par exemple, 40% des cadres travaillent plus de 40 heures par semaine, et 24% plus de 45 heures par semaine.

L’Insee s’est également penché sur l’évolution du temps de travail : actuellement, plus de la moitié des salariés à temps plein travailleraient plus de 35 heures par semaine.

Une loi sujette à de nombreux aménagements

Les 35 heures, depuis 20 ans, ont été assouplies, contournées, aménagées,… mais jamais supprimées. Bien qu’en 20 ans aucun gouvernement n’aie osé revenir sur les 35 heures, c’est dès 2003 que la loi a été aménagée :

  • En premier lieu via des mesures qui augmentaient le volume d’heures supplémentaires possibles ;
  • Puis en exonérant ces mêmes heures supplémentaires d’impôts et de cotisations sociales (sous le quinquennat de Nicolas Sarkozy, puis supprimé par François Hollande, pour être partiellement rétabli par Emmanuel Macron).

Un nouvel aménagement est appliqué en 2013 : les accords de maintien dans l’emploi permettent aux entreprises en difficulté d’augmenter provisoirement le temps de travail de leurs salariés.

La loi Travail (ou loi El Khomri) de 2016 vient étendre le forfait jour aux PME. En 2017, les ordonnances sur le Code du Travail viennent assouplir un peu plus les modalités pour modifier le temps de travail.

L’épidémie de coronavirus de 2020 a également impacté les 35 heures : en effet, l’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit la possibilité de déroger temporairement et exceptionnellement à la durée maximale de temps de travail. Cette dérogation s’applique jusqu’au 31 décembre 2020.

Les RTT pour ceux qui travaillent plus de 35 heures

La Réduction du Temps de Travail (ou RTT) est un dispositif qui permet d’attribuer des demi-journées, voire des journées entières, de repos à un salarié qui travaille plus que 35 heures par semaine.

Le bénéfice des RTT est fixé par convention ou accord. L’accord fixe également les conditions pour cumuler les RTT :

  • Soit par forfait : le salarié bénéficie d’un nombre défini de jours de RTT sur l’année ;
  • Soit au fur et à mesure que le salarié effectue des heures de travail.

Un salarié qui bénéficie de RTT est rémunéré dans les conditions habituelles, son salaire est maintenu. Au-delà de 39 heures de travail hebdomadaire, ces heures sont rémunérées comme des heures supplémentaires.

Coronavirus : arrêt de travail sous conditions

Le coronavirus et sa rapide propagation oblige les entreprises à redoubler de prudence. Un salarié peut alors être écarté et contraint de rester à son domicile. Dans certains cas, le salarié ne peut alors ni se rendre à son lieu de travail, ni télétravailler.

Est-il alors possible de prescrire une arrêt de travail pour cause de coronavirus malgré la fin de l’état d’urgence sanitaire ? Si oui, sous quelles conditions, et quelles seront les modalités d’indemnisation ?

Un salarié peut-il encore bénéficier d’un arrêt de travail coronavirus ?

Un salarié potentiellement infecté par le coronavirus ne doit pas se rendre sur son lieu de travail. Si son poste le permet, il peut être cependant placé en télétravail en attendant que sa situation évolue.

S’il est impossible de placer le salarié en télétravail, il peut alors lui être délivré un arrêt de travail coronavirus, mais seulement dans les conditions suivantes :

  • Le salarié est porteur du virus ;
  • Il présente des symptômes mais attend les résultats de son dépistage ;
  • Il a été en contact avec une personne testée positive.

Un salarié considéré comme personne vulnérable ne pourra pas bénéficier d’un arrêt de travail, mais devra être placé en activité partielle.

Si le salarié est parent d’un enfant dont la classe ou l’école ont fermé, il peut demander à bénéficier du chômage partiel pour garde d’enfant, donc pas d’arrêt de travail dans ce cas non-plus.

Conditions d’indemnisation lors d’un arrêt de travail covid

Un arrêt de travail covid peut présenter deux formes différentes :

  • Un arrêt de travail dérogatoire : le salarié arrêté fait l’objet de mesure d’isolement pour avoir été en contact avec une personne positive au covid (on parlera alors de cas contact) ;
  • Un arrêt de travail classique pour maladie : le salarié arrêté présente des symptômes ou a été testé positif au covid.

Selon la forme de l’arrêt de travail, les conditions d’indemnisation vont varier.

En cas d’arrêt de travail dérogatoire : 

Un salarié en arrêt de travail dérogatoire peut percevoir les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) sans avoir à respecter de conditions d’ouverture de droit habituellement exigées. Ce bénéfice est possible jusqu’au 10 octobre 2020.

Les IJSS versée à ce titre ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation prévue par la Sécurité Sociale, ici aussi jusqu’au 10 octobre 2020.

De plus, pour percevoir les indemnités complémentaires de l’employeur, aucune condition d’ancienneté minimale (un an en temps normal) ne sera demandée, jusqu’au 31 décembre 2020.

En cas d’arrêt de travail classique : 

Si le salarié présente des symptômes ou est testé positif, il bénéficie d’un arrêt de travail classique pour maladie. Contrairement à un arrêt dérogatoire, le salarié arrêté doit remplir les conditions d’ouvertures de droit aux IJSS pour en bénéficier.

Concernant les indemnités complémentaires versées par l’employeur, elles pourront être perçue comme en cas d’arrêt dérogatoire.

Délai de carence d’indemnisation en arrêt de travail covid

Depuis le 11 juillet 2020, soit la fin de l’état d’urgence sanitaire, le délai de carence pour bénéficier des IJSS s’applique à nouveau en cas d’arrêt covid.

Si le salarié bénéficie d’un arrêt de travail classique pour maladie, il peut percevoir les IJSS à compter du quatrième jour d’arrêt, soit après un délai de carence de 3 jours. En revanche, pour un cas contact, qui bénéficie d’un arrêt dérogatoire, aucun délai de carence n’est appliqué.

Concernant les indemnités complémentaires versées par l’employeur, l’application du délai de carence va dépendre également du type d’arrêt de travail prescrit au salarié :

  • En cas d’arrêt de travail classique, un délai de carence de 7 jours s’applique avant de pouvoir bénéficier des indemnités complémentaires de l’employeur, sauf si la convention collective de l’entreprise prévoit des dispositions plus favorables ;
  • En cas d’arrêt de travail dérogatoire, les indemnités complémentaires versées par l’employeur seront versées dès le premier jour d’arrêt : aucun délai de carence ne s’applique.

Le recours au télétravail

De plus en plus d’entreprises ont recours au travail à distance, ou télétravail. Cette pratique peut être un véritable plus pour une entreprise, à la fois pour le confort du salarié dans sa mission en conciliant plus facilement vie privée et vie professionnelle, mais également un moyen de fidéliser de nouveaux collaborateurs.

Télétravail ou travail sur site distant ?

Selon son organisation, une entreprise peut mettre en place 2 formes de travail à distance :

  • Le télétravail ;
  • Le travail sur site distant.

Le télétravail est une forme particulière d’organisation de travail. Elle permet au salarié d’effectuer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les différentes technologies de communication et d’information (smartphone, internet, etc…).

Un salarié en télétravail peut travailler depuis son domicile ou bien depuis un espace de coworking.

Le travail sur site distant peut être préférable au télétravail si l’entreprise comporte plusieurs établissements, ou si elle est constituée d’un réseau d’agence. Ce mode de travail a pour but de permettre au salarié de travailler sur le site le plus proche de son domicile. Il permet à la fois au salarié de garder un contact direct avec ses collègues, mais également à l’employeur de réduire un éventuel versement transport en réduisant la distance domicile / lieu de travail du salarié.

Mise en place du travail à distance

Le télétravail ne peut être établi que par accord collectif de branche ou d’entreprise. En cas d’absence d’accord, l’employeur doit négocier avec les organisations syndicales de l’établissement du travail à distance. A défaut d’organisations syndicales, l’employeur rédigera une charte pour mettre en place le télétravail. Cette charte devra impérativement être soumise au CSE de l’entreprise.

L’accord, ou la charte selon la situation de l’entreprise, doit préciser :

  • Les conditions du passage en télétravail ;
  • Les conditions du retour à l’exécution du contrat de travail du salarié sans télétravail ;
  • Le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail ;
  • Les modalités d’acceptation du salarié des conditions de mise en place du télétravail ;
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le salarié en télétravail.

Il peut être important pour l’employeur de s’assurer que l’installation électrique et la connexion internet du domicile du salarié correspondent aux nécessités des missions qui lui seront confiées en télétravail.

Il est possible pour l’employeur, à titre d’essai, d’établir un accord de télétravail sur une durée déterminée, pour définir si cette forme d’organisation de travail est judicieuse pour l’entreprise ou non. Si cette période s’avère concluante, libre à l’employeur de recourir au télétravail de manière plus généralisée.

Se poser les bonnes questions

Pour une mise en place optimale du travail à distance du salarié, l’employeur doit se poser plusieurs questions. La première étant bien évidemment le recours au télétravail ou au travail sur site distant, comme mentionné plus haut. A la suite de celle-ci, il peut se demander :

  • Le fonctionnement de l’entreprise se prête-t-il au travail à distance ?
  • Quels critères d’éligibilité pour le télétravail ?
  • Combien de jours par semaine l’entreprise a-t-elle besoin du salarié sur le lieu de travail ?
  • De quels moyens l’entreprise va devoir disposer pour un éventuel équipement du salarié en télétravail ?
  • Comment assurer la sécurité des données manipulées par le salarié depuis son domicile ?
  • Comment suivre l’activité du salarié à distance ?

Plus les règles seront définies précisément, plus l’exécution du télétravail sera efficaces et moins il y aura de malentendus entre salarié et employeur.

Ces différents points peuvent être évalués et ajustés lors d’une éventuelle période « test » de télétravail établie par l’employeur, comme expliqué plus haut dans l’article. Un bon retour d’expérience sur le télétravail passe par l’écoute des salariés concernés à la fin de la période test. Prendre en compte ces retours permettra de définir une direction plus précise pour le travail à distance et ainsi optimiser son recours.

Le passage au télétravail implique également des ajustements managériaux pour les responsables d’équipes. Ils devront apprendre à gérer des effectifs à distance. Encore une fois, l’application d’une phase de test permettra de former les managers par la même occasion. L’essentiel dans un télétravail fonctionnel et efficace et d’instaurer des relations de confiance et de communication entre salariés, managers et employeur.

Déconfinement : maintenir le télétravail ?

Le récent déconfinement de la France fait s’interroger beaucoup d’entreprises sur le maintien ou non du télétravail. Objectivement, maintenir le télétravail si c’est possible reste le moyen le plus sûr des facteurs de prévention pour éviter toute contamination entre salariés.

Le Ministère du Travail a publié un récapitulatif questions-réponses concernant le télétravail. Celui-ci précise que, dans un contexte d’épidémie comme celui dans lequel se trouve la France actuellement, l’employeur est en droit d’imposer le télétravail à ses salariés. Il peut également le refuser s’il démontre que la présence sur le lieu de travail est indispensable au bon fonctionnement de l’activité.

Il est également à préciser que quelle que soit la couleur de la zone où se trouve le salarié (verte ou rouge), le télétravail doit rester une priorité. Si l’employeur décide d’établir un roulement, il devra prendre en compte la situation de chaque salarié pour établir un télétravail total ou partiel pour chacun.

L’employeur doit également évaluer si le poste de télétravail est compatible avec l’activité du salarié. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité, l’employeur pourra lui demander de revenir travailler sur site, à condition que toutes les recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement soient respectées.

Comprendre le bore-out, ou l’ennui au travail poussé l’extrême

Depuis plusieurs année, le burn-out, une maladie professionnelle synonyme d’épuisement professionnel et de stress extrême lié au travail est de plus en plus reconnue. A l’autre extrémité du spectre il existe le bore-out, un mal-être d’une intensité comparable, touchant de plus en plus de salariés.

Comment se manifeste le bore-out, en quoi est-il dangereux pour le salairé et comment y remédier ?

QU’EST-CE QUE C’EST LE BORE-OUT ?

L’apparition du concept de « bore-out » est récente. Il est né en 2007 avec l’ouvrage  Diagnosis Burnout écrit par deux consultants d’affaires suisses : Philippe Rothlin et Peter Werder. Ils définissent le bore-out comme un épuisement physique et moral à la suite de l’ennui au travail.

Ce phénomène serait la conséquence de situations diverses :

  • L’absence de travail lorsque le salarié est à son poste ;
  • La surqualification des salariés ;
  • L’impression d’être sous-utilisé ;
  • Le manque de reconnaissance et, par conséquent, l’absence de satisfaction dans le cadre professionnel.

Les causes du phénomène différent d’un métier à l’autre, selon les secteurs et les autres déterminants du contexte professionnel (fonction publique / privée, organisation du travail etc.).

Derrière l’ennui au bureau se cache donc un véritable manque de stimulation intellectuelle, très dévalorisant et paradoxalement, très stressant. Ne pas être stimulé professionnellement c’est risquer de perdre l’estime de soi, de se sentir incapable et inutile.

Les psychologues vont encore plus loin et tirent un signal d’alarme contre cet ennui qui dans certains cas peut être une porte ouverte à la morosité, la remise en question et même à une crise identitaire. Tout cela met en péril l’employabilité du salarié et peut mener à la dépression.

Concrètement, le bore-out se manifeste par un ensemble des symptômes – dont l’étiquette de syndrome – parmi lesquels on reconnait le plus souvent les insomnies et l’incapacité à se mouvoir, physiquement et intellectuellement.

QUELS RISQUES POUR LA SANTÉ ?

L’ennui au travail a des conséquences sur la santé qui ne sont pas à prendre à la légère. Au-delà du cadre psychique, plusieurs études mentionnent des habitudes « palliatives » qui se mettent en place face à l’ennui : grignotage, pause cigarettes plus fréquentes et parfois même recours à l’alcool.

Ces habitudes entraînent des dépendances qui augmentent considérablement le risque d’accidents cardiovasculaires. D’autres problèmes réclamés par ceux qui y sont exposés : crises d’épilepsie, vertiges, tremblements, perte de mémoire, fatigue importante.

LE BORE-OUT, UN TABOU DANS L’ENTREPRISE ?

Au même titre que le burn-out, le bore-out a toutes les caractéristiques d’une maladie professionnelle. L’origine du mal est différente pour les deux phénomènes, mais leurs conséquences sont semblables.

Néanmoins, la grande différence entre le burn-out et le bore-out reste le tabou qui entoure ce-dernier. Il est difficile, même honteux, pour un salarié de dire qu’il se sent mal parce qu’il s’ennuie sur son lieu de travail. Surtout parce qu’il est payé pour travailler, donc ce n’est pas politiquement correct.

A cela s’ajoute une forme d’autocensure : si dans le cas du burn-out le salarié tente de minimiser sa surcharge de travail, dans le bore-out, il tente de minimiser son ennui. Mais il semblerait tout de même que le tabou commence à tomber.

Le bore-out constitue une telle souffrance pour de nombreuses personnes que la parole commence à se libérer. Et depuis le premier procès du bore-out en France, en parler semble être moins tabou.

COMMENT GÉRER LE BORE-OUT ?

Après tout, l’ennui est un phénomène naturel. Il n’existe pas de remède miracle ou de recette pour l’épanouissement au travail.

Pour combattre le bore-out, le manager a un rôle essentiel : il doit s’appuyer sur des objectifs et des plans d’actions permettant à chaque salarié de mener à bien ses projets. Il arrivera ainsi aussi à développer la dynamique de son équipe et de créer un cadre de travail stimulant. Il peut aussi communiquer régulièrement avec les membres de son équipe, valoriser leurs actions positives mais également les soutenir dans les moments plus difficiles.

Au contrario du burn-out, le congé n’est pas une bonne solution pour ceux touchés par le bore-out. Le fait de ne rien faire entraîne un cercle vicieux et renforce le problème.

Le service des Ressources Humaines a aussi un rôle important. Ils peuvent accompagner les efforts du manager en proposent des nouveaux projets (formations, événements etc.) au salarié en cas de bore-out. L’objectif : réviser ou varier l’activité du salarié pour que celui-ci retrouve le goût du travail.

Le burn out : une réalité inquiétante

Depuis le tournant du siècle, le terme de burn-out s’est imposé dans le langage courant pour décrire l’épuisement professionnel des salariés. En France, plus de 3 millions de salariés sont menacés par cette maladie professionnelle. Voici comment la prévenir et la détecter, ainsi que le conditions nécessaires pour assurer l’origine professionnelle de la pathologie.

LE STRESS AU TRAVAIL COMME CAUSE DU BURN OUT

Le stress lié au travail, avec le burn-out comme l’une des conséquences les plus sévères, est désormais généralement reconnu comme un problème mondial affectant tous les pays, tous types de professions et de travailleurs. La journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, célébrée cette année le 28 avril dernier, a justement été axée sur le thème du stress au travail comme un défi collectif.

Le lieu de travail est une source importante de risques psychosociaux : concurrence accrue, attentes élevées sur la performance, longues heures de travail. Tout cela le fait devenir un environnement toujours plus stressant. Avec le rythme de travail dicté par les communications instantanées, la séparation entre le travail et la vie privée est de plus en plus floue. De plus, la situation économique généralement difficile intensifie les inquiétudes des salariés, avec des graves conséquences pour leur santé mentale et leur bien-être.

Dans ce contexte complexe, une souffrance pathologique liée au travail – dépression, trouble anxieux ou burn-out – peut s’installer facilement. Le burn-out caractérise l’état de fatigue profond d’un salarié au bord de l’épuisement professionnel. Détecté initialement chez des professionnels émotionnellement très exposés (infirmiers, pompiers, policiers etc.), il touche aujourd’hui potentiellement l’ensemble de la population.

Les chiffres du phénomène sont alarmants : sur l’année 2019, Santé publique France estimait le nombre de personnes touchées par le burn-out à 30 000. D’autres sources évaluent ce chiffres à la hausse.

DÉTECTER ET PRÉVENIR LE BURN OUT

Le burn-out est une pathologie sévère affectant potentiellement des millions des salariés. Il est alors important de savoir le détecter et le prévenir.

Les symptômes du burn-out sont ceux d’une forme extrême de stress, se manifestant concomitamment sur trois plans différents :

  • Physiologique : fatigue chronique, douleurs diffuses, troubles du sommeil, insomnies etc.
  • Psychologique / affectif : dépression, hypersensibilité, manque de concentration etc.
  • Comportemental : baisse de productivité, irritabilité, agressivité, impulsivité etc.

Par conséquent, le traitement du burn-out est lourd et complexe, nécessitant au-delà du traitement médicamenteux, de la psychothérapie de reconstruction émotionnelle et un éloignement du travail. Ce dernier peut souvent intervenir pendant une très longue période, avec de grandes difficultés de réinsertion professionnelle.

Il est évident que le burn-out est un mal violent, destructeur et pernicieux. L’entreprise et ses collaborateurs doivent s’en convaincre et agir en conséquence. Pour l’entreprise en particulier tous les efforts doivent être dirigés vers la prévention du burn-out. Car, au-delà d’être source du problème pour l’organisation du travail et le management des individus, le lieu de travail est en même temps le lieu idéal pour y faire face en protégeant la santé et le bien-être des travailleurs.

Dans un premier temps, il convient de lutter contre la surcharge de travail et de donner d’avantage d’autonomie aux salariés dans leurs activités. Les salariés qui ne sont pas impliqués dans la prise des décisions et qui n’ont aucune zone de contrôle au travail sont aussi plus stressés. Les faire participer aux décisions a aussi pour effet d’améliorer la circulation de l’information à l’intérieur de l’entreprise. Or l’absence de communication est elle aussi une cause majeure de stress. Productivité, plus de motivation, satisfaction au travail – voici les effets d’entrainement de la participation et en même temps l’inverse du stress au travail et du burn-out.

De plus, il est nécessaire d’assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés. Certaines modifications simples dans l’organisation du travail et le mode de fonctionnement de l’entreprise peuvent fortement contribuer à réduire le niveau de stress.

Dernier point, mais pas le moindre, avoir un style de management ouvert et solidaire, qui facilite les occasions d’interactions fructueuses, est très important aussi. Depuis plusieurs années, on entend parler de « healthy management » ou management « sain ». Il s’agit essentiellement de l’inclusion dans les pratiques managériales, de la reconnaissance, du respect, de l’empathie, du soutien et du sens donné aux tâches prescrites. Cette dimension plus humaine est sans doute l’une des voies les plus importantes pour réduire le stress au travail et prévenir le burn-out.

LE BURN OUT : UNE MALADIE PROFESSIONNELLE RECONNUE

Le syndrome d’épuisement au travail peut être reconnu comme maladie professionnelle. Cependant, pour être reconnu par l’Assurance Maladie, certaines conditions doivent être réunies pour assurer l’origine professionnelle de la pathologie.

Le burn-out ne peut ainsi être reconnu comme maladie professionnelle que si :

  • Il est établie que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail ;
  • La pathologie a entraîné une Incapacité Permanente Partielle (IPP) d’au moins 25%.

Le salarié reconnu comme victime d’un burn-out professionnel doit déclarer sa maladie dans un délai de 15 jours suivant l’arrêt de travail. Pour cela, il adresse un formulaire de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

 

Coronavirus : indemnité complémentaire, salariés vulnérables et garde d’enfant

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail car il est malade du coronavirus, l’assurance maladie n’applique plus de délai de carence pour le versement des IJSS.

Un décret paru au JO le 10 mars 2020 suspend également le délai de carence pour le versement des indemnités complémentaires par l’employeur. Ce décret simplifie également la procédure d’arrêt de travail des salariés contraints de garder leur enfant. De plus, le décret du 29 août 2020 vient définir les conditions de fin du dispositif.

Quel délai de carence en cas de coronavirus ?

Un salarié en arrêt maladie peut toucher des indemnités de la part de la Sécurité Sociale (les IJSS). Bien que le délai de carence ait été annulé lors de l’état d’urgence sanitaire, il a été rétabli depuis le 10 juillet 2020.

En plus des IJSS, l’employeur doit en général verser au salarié malade une indemnité complémentaire  si ce-dernier répond aux conditions suivantes :

  • Justifier d’au moins un an d’ancienneté au moment du premier jour d’absence ;
  • Fournir un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures suivant le premier jour d’absence ;
  • Bénéficier des IJSS ;
  • Être soigné en France ou dans un pays membre de la Communauté Européenne.

Ainsi, la période pendant laquelle l’assuré doit attendre de pouvoir bénéficier des IJSS sera de :

  • 3 jours dans le secteur privé ;
  • 1 jour dans la fonction publique.

Attention !
La convention collective dont dépend l’entreprise peut prévoir des dispositions particulières, si c’est le cas, l’employeur devra appliquer les plus avantageuses pour le salarié.

Une procédure spéciale pour les salariés parents

Les parents se trouvant dans l’impossibilité de travailler car ils doivent garder leur enfant en raison du virus (écoles fermées, enfant malade, etc…) devaient présenter un arrêt de travail prescrit par un médecin de l’ARS.

Pour les zones contaminées où les enfants sont confinés à domicile, cette procédure a été simplifiée : l’avis du médecin de l’ARS n’est plus requis, l’arrêt peut être prononcé sur demande de l’employeur.

Cette demande peut se faire si le salarié n’a aucun moyen de faire garder son enfant, et qu’il lui est impossible de passer en télétravail pendant la période d’isolement. L’enfant du salarié doit être scolarisé dans un établissement fermé ou domicilié dans une des communes concernées, et avoir moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt.

Un seul des deux parents peut bénéficier du dispositif. Depuis le 2 juin 2020, pour bénéficier du dispositif d’activité partielle, le salarié devra fournir une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant.

La demande d’arrêt de travail doit alors être faite par l’employeur via le télé-service dédié de l’assurance maladie. L’arrêt de travail ainsi produit sera effectif pour une durée de 14 jours à compter de la date de l’arrêt que l’employeur a déclaré.

Une fois tous les éléments vérifiés et transmis par les différents services concernés, le salarié pourra bénéficier des IJSS spécifiques à la situation du coronavirus.

Arrêts de travail dérogatoires : passage en activité partielle au 1er mai 2020

Un amendement au projet de loi de finances rectificative pour 2020 adopté par le Gouvernement le 16 avril 2020 apporte encore des changements pour les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant ou vulnérabilité (personne vulnérable ou personne cohabitant avec une personne vulnérable). Ainsi, à compter du 1er mai 2020, ces salariés basculent dans un dispositif d’activité partielle en lieu et place d’un arrêt de travail dérogatoire.

Cette mesure permet d’éviter une baisse de rémunération, car pour certains salariés l’indemnisation journalière chute à 66 % du salaire brut au-delà de 30 jours d’arrêt de travail. Par le passage en activité partielle, les salariés concernés par un arrêt de travail dérogatoire touchent 70 % du salaire brut (84 % du salaire net) et au minimum le SMIC pour la période au cours de laquelle ils ne peuvent travailler.

A partir du 1er mai 2020, l’employeur doit donc faire la déclaration d’activité partielle pour ces salariés. Ils perçoivent ainsi l’indemnité d’activité partielle en lieu et place des IJSS et de l’indemnité complémentaire, quelle que soit leur ancienneté.

Le décret du 6 mai 2020 fixe les critères de vulnérabilités pour connaître précisément quels salariés peuvent bénéficier de cette mesure préventive, s’ils présentent un des facteurs suivants :

  • Avoir au moins 65 ans ;
  • Posséder des antécédents cardiovasculaires ;
  • Avoir du diabète ou une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser le salariés en cas d’infection virale ;
  • Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Présenter un cas d’obésité ;
  • Être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (sauf hormonothérapie) ;
  • Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise (VIH, etc…) ;
  • Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie.

Annonce de fin du dispositif

Le dispositif d’activité partielle pour les salariés les plus vulnérables était prévu pour être applicable jusqu’à une date définie par décret, ou à défaut le 31 décembre 2020 au plus tard.

Le décret du 29 août 2020 vient préciser que, depuis le 1er septembre 2020, les salariés cohabitant avec une personne vulnérables ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle. Ce décret vient également restreindre la liste des salariés vulnérables. Désormais, pour rester en activité partielle, un salarié devra :

  • Présenter une des pathologies listées précédemment ;
  • Présenter un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19.

Concernant les salariés en activité partielle pour garde d’enfant, ils devaient déjà fournir une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant pour justifier leur passage en activité partielle. La mise à jour du question-réponse du ministère précisait la fin du dispositif d’activité partielle pour les salariés parents depuis le 5 juillet 2020.

Cependant, le nombre de cas recensés depuis la rentrée scolaire a causé la fermeture de plusieurs écoles, demandant une révision de l’activité partielle pour les salariés parents.

Rentrée scolaire : réactivation de l’activité partielle pour les salariés parents

Suite aux annonces du Ministère du Travail, le processus de chômage partiel pour les salariés parents ne pouvant pas être mis en télétravail a été réactivé.

En effet, avec la rentrée scolaire, de nombreux cas de coronavirus ont été répertoriés dans certains établissements scolaires. Actuellement, plus d’une trentaine d’écoles ont fermé, contraignant les parents à trouver une solution d’urgence pour la garde de leurs enfants.

Désormais, les salariés parents ne pouvant pas être placés en télétravail pourront bénéficier d’un revenu de remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail. Cette indemnisation ne s’appliquera qu’à un seul parent par foyer, aux montants suivants :

  • 84 % du salaire net pour les salariés du privé ;
  • 90 % du salaire net pour les indépendants et les contractuels, qui seront pris en charge par l’Assurance Maladie sans délai de carence ;
  • 100 % du salaire net pour les fonctionnaires, par bénéfice de l’autorisation spéciale d’absence.

A compter du 1er novembre 2020, le taux de prise en charge des salariés du privé sera dégressif, jusqu’à 60% du salaire brut. Pour les salariés rémunérés au SMIC, le taux restera cependant à 100%

Conflit salarié – employeur : règlement à l’amiable

Lors d’un conflit entre un salarié et son employeur, il est possible de régler ce conflit à l’amiable. Un règlement à l’amiable peut alors prendre trois formes :

  • La médiation conventionnelle ;
  • La procédure participative ;
  • Le protocole transactionnel.

Ces trois modes de règlement vont permettre au salarié et à l’employeur de trouver une issue à leur litige sans avoir à passer par une procédure contentieuse (Cour d’appel, Prud’hommes, etc…). Selon le mode de règlement choisi, les conditions de validité vont varier.

Règlement à l’amiable par médiation conventionnelle du conflit salarié – employeur

La médiation conventionnelle permet de régler un conflit entre un salarié et son employeur à l’amiable pour éviter un recours au Conseil des Prud’hommes.

Si les parties décident d’appliquer une médiation conventionnelle, la présence d’un médiateur est obligatoire. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit, ou justifier d’une formation ou expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les deux parties et le médiateur.

Si la médiation aboutit : 

Lorsque la médiation conventionnelle permet de régler le conflit, les deux parties concluent un accord. Pour être valable, cet accord doit porter sur des droits qu’il est possible de négocier.

Il est possible de faire homologuer l’accord par le Conseil des Prud’hommes (CPH) avec l’accord du salariés et de l’employeur. Pour obtenir cette homologation, l’une des deux parties doit saisir le CPH. Ce dernier peut refuser d’homologuer l’accord, mais ne peut pas en modifier le contenu.

Un accord homologué a une force exécutoire : si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

Si la médiation échoue : 

En cas d’impossibilité de résolution du conflit via la médiation conventionnelle, l’une des deux parties peut saisir le CPH. La procédure prud’homales qui en découlera s’appliquera dans les conditions habituelles :

  • D’abord une phase de conciliation et d’orientation ;
  • Puis un jugement si nécessaire.

Résolution d’un conflit via la procédure participative

La procédure participative permet, comme la médiation conventionnelle, de régler un conflit à l’amiable afin d’éviter un recours au CPH. Dans cette procédure cependant, chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

Par procédure participative, les deux parties concluent une convention. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s’engagent à trouver une solution amiable au conflit.

Si la procédure aboutit :

Si la procédure permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord avec l’assistance de leur avocat respectif. L’accord rassemblera les éléments résolus par la procédure.

Pour que l’accord soit valable, il doit porter sur des droit pour lesquels il est possible de négocier. Il peut également être homologué par le CPH avec l’accord des deux parties. Le CPH peut ici aussi refuser l’homologation. S’il est homologué, l’accord acquiert une force exécutoire.

Si la procédure échoue : 

Si les deux parties n’arrivent pas à s’accorder pour résoudre le conflit, l’une d’entre elles peut alors saisir le CPH. La procédure prud’homale qui s’engagera par la suite s’appliquera de manière habituelle.

Règlement d’un conflit à l’amiable par protocole transactionnel

Le protocole transactionnel, ou transaction, est un document issu de l’accord entre le salarié et l’employeur qui met fin à un conflit sans avoir à attendre un jugement. Il s’établit sous la forme d’un contrat, rédigé par écrit et signé par les deux parties.

Le contenu du protocole transactionnel est librement négocié par le salarié et l’employeur. Dans la plupart des cas, chaque partie est représentée par un avocat qui intervient durant la négociation puis pendant la rédaction de la transaction.

Bien que facultative pour ce mode de règlement, l’assistance des parties par un avocat est préférable pour s’assurer de la validité du protocole transactionnel.

Une transaction peut être conclue avant ou pendant une procédure contentieuse. Pour être valide, la transaction doit respecter les conditions suivantes :

  • Présenter et respecter les conditions générales de validité d’un contrat : clause licite, consentement libre et éclairés des deux parties et capacité de contracter ;
  • Faire apparaître clairement un conflit entre les deux parties ;
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques.

Une transaction non valide peut être annulée par le juge. De plus, si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat.

Si le protocole aboutit : 

Après signature du protocole, il ne sera plus possible de contester son contenu en justice. Un recours au CPH reste possibles pour les cas suivants :

  • Les conditions à l’origine de sa rédaction sont susceptibles d’entraîner son annulation ;
  • L’une ou les deux parties ne respectent par les obligations prévues par le protocole.

Le CPH ne pourra cependant pas modifier le contenu du protocole. Une fois homologué, le protocole acquiert une force exécutoire.

Si le protocole échoue : 

Le CPH peut refuser l’homologation du protocole transactionnel s’il estime que l’accord signé entre le salarié et l’employeur désavantage l’une des deux parties.

Si le protocole ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut saisir le CPH, et la procédure prud’homale s’appliquera dans les conditions habituelles.

La rupture conventionnelle en cas de conflit autour de la rupture d’un contrat de travail

Lors d’un conflit entre salarié et employeur concernant la rupture d’un contrat de travail, la rupture conventionnelle peut permettre de régler ce conflit à l’amiable.

Initiée par l’employeur ou le salarié, elle permet de s’entendre sur un départ de l’entreprise sans avoir à justifier un motif particulier.

Les deux parties peuvent ainsi convenir librement de la date de la rupture du contrat et du montant de l’indemnité de départ. Toutefois, le salarié doit obligatoirement bénéficier au minimum de l’indemnité légale de licenciement, ou celle prévue dans la convention collective de l’entreprise si celle-ci s’avère plus avantageuse pour lui.

Santé et sécurité au travail : obligations de l’employeur

Permettre de garantir la santé et la sécurité au travail est un des principaux enjeux européens. La Directive-cadre 89/391, en application en France depuis 1993 prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures pratiques nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé.

Le Livre 1er de la quatrième partie du Code du Travail, intitulée « Santé et Sécurité au Travail », présente les principes généraux de prévention, qui découlent directement de la directive européenne.

L’employeur a obligation de résultat pour la santé et la sécurité au travail

L’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas simplement la garantie de la sécurité physique de ses salariés. Elle est élargie et inclue la protection contre tous les risques auxquels le salarié peut être exposé lors de son travail, y compris les risques psychosociaux, le stress, etc…

Pour répertorier les différents risques existant dans l’entreprise l’employeur se doit de rédiger un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER). Le Code du Travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ses salariés des risques répertoriés. La jurisprudence va cependant plus loin et lui impose également une obligation de résultat.

Ainsi, l’employeur étant tenu par cette obligation de résultat, en cas de mise en danger du salarié ou de défaut de sécurité, sa responsabilité sera engagée. Pour s’en exonérer, il devra démontrer :

  • Qu’il s’agissait d’un cas de force majeure ;
  • Que le salarié a lui-même concouru à la production de son dommage.

L’obligation de résultat de l’employeur suppose que celui-ci doit aménager les espaces de travail de manière à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.  Ainsi, les installations, locaux techniques et dispositifs de sécurité devront être entretenus méticuleusement et régulièrement contrôlés. L’actuelle crise du coronavirus demande par exemple des dispositions spécifiques de l’espace de travail.

Les acteurs de la santé et de la sécurité au travail

De par sa responsabilité, l’employeur est directement un acteur de la santé et de la sécurité au travail. Il n’en est cependant pas le seul et peut demander à être assisté par d’autres acteurs, comme par exemple :

  • Des intervenants en prévention des risques professionnels ;
  • L’inspection du travail ;
  • Des organismes de conseil et de formation spécialisés ;
  • La médecine du travail ;
  • Etc…

Il peut également s’appuyer sur les ressources de l’entreprises, via :

  • Les représentants du personnel et CSE ;
  • Les managers et les responsables d’équipes ;
  • Le service des ressources humaines ;
  • Les salariés eux-mêmes.

Principes de prévention des risques

Afin de respecter ses obligations en matière de santé et de sécurité, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures sont principalement :

  • Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, via des affichages et le DUER ;
  • Des actions d’information et de formation des salariés sur la santé et la sécurité, via des exercices, formation de secourisme, etc…

Ces mesures doivent également suivre l’évolution de l’entreprise et des réglementations pour être à jour. De plus, les actions de l’employeur doivent s’appuyer sur 9 principes généraux de prévention indiqués dans le Code du Travail à l’article L. 4121-2 :

  • Éviter les risques ;
  • Évaluer les risques ne pouvant être évités ;
  • Combattre les risques à la source ;
  • Adapter le travail à l’homme ;
  • Tenir compte de l’évolution de la technique ;
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins ;
  • Planifier la prévention ;
  • Prendre des mesures de protection collectives en priorité sur les mesures de protection individuelles ;
  • Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

C’est à l’inspection du travail de contrôler le respecter des règles de sécurité dans l’entreprise. Si l’inspecteur constate un manquement, il peut alors dresser un procès-verbal et mettre l’employeur en demeure en cas d’infraction. Si les risques d’atteinte à l’intégrité physique et mentale des salariés s’avèrent sérieux, le juge peut être saisi et demander l’arrêt temporaire de l’activité le temps que l’employeur régule sa situation.

L’employeur manquant à son obligation de sécurité engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’un ou plusieurs salariés : s’il est reconnu coupable, il pourra être condamné à indemniser le salarié, et dans les situations les plus graves, s’exposer à des peines d’emprisonnement.

Enfin, un salarié qui estime de manière juste que sa situation de travail l’expose à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut recourir à son droit de retrait. S’il le fait de manière légitime, aucune sanction ni retenue sur salaire ne pourra lui être appliquée.

Un Code du Travail numérique sur Internet pour tout savoir

Prévue par les ordonnances travail du 22 septembre 2017 sur la réforme du Code du Travail, une version numérique de celui-ci permet désormais « l’accès de toute personne aux dispositions législatives et réglementaires en droit du travail ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables à sa situation ».

Les juristes du Ministère du Travail ont donc participé au développement d’un site internet, afin d’aider les salariés et les entreprises à mieux connaître leurs droits. Ce site est entièrement gratuit et les textes juridiques ont été simplifiés pour aller à l’essentiel de l’information.

Un Code du Travail numérique couvrant 78% des salariés

3 ans après son annonce par ordonnance, le Code du Travail numérique permet d’accéder à quatre types d’informations :

  • Plus de 2 500 réponses personnalisées, correspondant aux 50 questions les plus fréquemment posées dans les 50 branches professionnelles les plus importantes ;
  • 11 000 articles du Code du Travail et 30 000 textes conventionnés ;
  • Des simulateurs de salaires net/brut, d’indemnités de licenciement, etc… ;
  • Des modèles de documents administratifs (rupture de période d’essai, de relevés d’heures supplémentaires, etc…)

Toutefois, cet outil ne s’adresse pas à tous les travailleurs. Pour les fonctionnaires ou les indépendants, peu voire aucune ressource n’est disponible sur la plateforme. De même, bien que l’outil se présente comme exhaustif, il intègre uniquement les 50 premières conventions collectives de France, encadrant environ 78% des salariés français.

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Un outil développé par une start-up d’État

Le Ministère du Travail a précisé que le Code du Travail numérique repose sur « les technologies de l’intelligence artificielle et du machine learning » afin de comprendre au mieux les questions des utilisateurs.

Deux outils principaux guident le salarié ou l’employeur dans sa recherche :

  • Un système de suggestion propose des requêtes similaires lors de la saisie de la question par l’utilisateur ;
  • Un moteur de recherche sémantique propose les contenus les plus pertinents selon la requête grâce à des modèles de traitement automatique de langage et en indexant les ressources contenues sur le site.

Comme la plupart des outils développés par les start-up d’État, le code source de l’outil est entièrement libre.

Bien qu’encore en bêta, le Code du Travail numérique devrait progressivement être enrichi de nouveaux contenus et de nouvelles fonctionnalités en se basant sur les retours des utilisateurs.

Un premier niveau de réponse pour l’usager

Le Code du Travail numérique se veut être un outil complémentaire des services départementaux de renseignements en droit du travail. Ces services délivrent chaque année plus de 800 000 réponses personnalisées via téléphone, mail, etc…

Ainsi, les personnes n’ayant pu obtenir de réponse sur l’outil numérique sont invitées à prendre contact auprès de leur Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Consultez dès maintenant le Code du Travail numérique sur
code.travail.gouv.fr

Le dialogue social à l’heure post Covid-19

Les conséquences de la crise du Covid-19 sont bien présentes pour les entreprises à l’heure actuelle. Une des ressources essentielles permettant de s’adapter au mieux à ces conséquences est le dialogue social.

Ce sera le rôle du CSE de l’entreprise de s’occuper de toutes les questions relatives à cette situation, et d’en faire l’objet de concertation et de négociation pour trouver des solutions efficaces socialement et économiquement.

Revoyons ensemble les principales thématiques à aborder en priorité dans l’entreprise pour préserver la qualité des relations sociales, maintenir la performance économique et garantir la santé des salariés.

Un dialogue social autour de l’organisation du travail et du temps de travail

Avec la reprise d’activité, les entreprises ont pour objectif principal de rattraper la production perdue pendant le confinement. Pour cela, il conviendra de réorganiser le travail. Cette réorganisation concernera les aspects suivants, qui pourront se voir fortement impactés :

  • Le temps de travail et les horaires de travail ;
  • Les périodes de congés ;
  • La répartition des postes et des missions ;
  • etc…

Si la seule raison pour modifier ces différents aspects s’avère être le rattrapage des pertes dues au confinement, alors de forts risques de tension entre salariés et managers peuvent exister. Des critères d’équité doivent alors être pensés et des solutions doivent être négociées entre CSE et employeur plutôt que d’être imposés de manière unilatérale par ce-dernier.

Maintenir l’engagement après le retour au travail

La période de confinement a donné lieu au recours de certains dispositifs de manière plus intensive qu’en temps normal. C’est notamment le cas du télétravail et de l’activité partielle.

Le retour au travail « classique » à la fin de ces dispositifs doit être anticipé comme un retour après un arrêt de travail : le salarié peu avoir besoin d’un peu de temps pour se réapproprier son poste de travail et le fonctionnement interne de l’entreprise.

Il conviendra également de prendre en compte, sans faire culpabiliser les concernés :

  • Les absences de certains salariés ;
  • Les inquiétudes des autres ;

Ce prise en considération permettra de trouver de nouvelles pistes pour revenir à un fonctionnement normal et remobiliser les effectifs.

Discussions autour du parcours professionnel

La crise sanitaire a eu un impact social particulièrement important : beaucoup de travailleurs ont remis en question leur parcours professionnel.

Ces salariés doivent être accompagnés s’ils souhaitent réévaluer leurs choix professionnels selon leurs priorités personnelles.

De plus, d’autres salariés peuvent avoir connu un surcroît d’activité pendant la crise sanitaire. Ils seront en droit de prétendre à une reconnaissance de la part de leurs employeurs, ce qui peut prendre la forme d’une évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Le dialogue social pour éviter les tensions

Selon l’entreprise, il est possible qu’un clivage se soit formé entre les différents salariés selon leur situation :

  • Ceux qui ont maintenu un travail à temps plein ;
  • Ceux passés en temps partiel, voire en activité partielle ;
  • Ceux en arrêt maladie, ou en congés pour garde d’enfants ;
  • Ceux ayant exercé leur droit de retrait ;
  • Etc…

Ce clivage peut parfois créer une séparation entre les salariés, pouvant engendrer des tensions au sein des effectifs. La pression de la reprise du travail peut également être une source de tension, en raison de plusieurs facteurs (désorganisation, fatigue, stress, anxiété, etc…).

Il est impératif de reconnaître les premiers signes d’un potentiel conflit interne pour pouvoir l’anticiper et le prévenir par le dialogue.

Anticiper et gérer un potentiel absentéisme

Les salariés ayant maintenu leur activité durant toute la crise sanitaire, et qui continuent de travailler dans des conditions de travail encore plus tendues malgré la levée du confinement, sont susceptibles de subir le contrecoup de la fatigue accumulée pendant et après la crise sanitaire.

Un grand nombre de salariés arrêtés ne peut que compromettre un bon retour à une activité normale. Une concertation entre l’employeur et les représentant du personnel est donc impérative pour permettre aux salariés qui en ont besoin de récupérer de leurs efforts.

Valorisation des tâches et reconnaissance dans l’entreprise

Les salariés ayant fournis des efforts supplémentaires consentis (exposition à des risques, heures supplémentaires, etc…) peuvent légitimement attendre une reconnaissance de la part de leur employeur.

Certains d’entre eux peuvent même demander une revalorisation de leur poste (notamment pour les métiers qui ont été nécessaires au fonctionnement du pays pendant le confinement).

La reconnaissance ne se limite pas aux éléments salariaux, elle concerne également l’acceptation du droit à l’erreur pendant la crise, faute d’alternative pour certains salariés.

 

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