Fiche de paie en ligne : comment ça marche ?

La fiche de paie (ou bulletin de paie) est un justificatif de paiement que tout employeur doit fournir à ses salariés. Du fait de cette obligation légale et de la complexité notoire de la gestion de la paie en France, le choix de solution paie réclame la plus grande attention. Souhaitant s’appuyer sur les dernières technologies et avancées en matière du numérique, de plus en plus d’entreprises envisagent des solutions de paie en ligne pour simplifier et sécuriser cette activité sensible, tout en étant accompagnées par des experts du domaine.  Comment bien choisir son système de paie pour une gestion simple au quotidien ? Quels éléments à prendre en compte pour la production d’une fiche de paie en ligne conforme à la réglementation en vigueur pour chacun des salariés ?

Gestion de la paie : quelle solution choisir ?

Il existe différentes solutions pour gérer la paie. En tant que chef d’entreprise, DG ou responsable des ressources humaines, par exemple, vous devez choisir tout d’abord entre le traitement de la paie en interne ou l’externalisation.

Gestion de la paie en interne

Dans un souci d’autonomie et de confidentialité, vous pouvez décider de développer un service paie en interne. Garder la main sur la production paie implique néanmoins d’avoir au moins une personne à plein temps avec une compétence métier pour suivre la règlementation en constante évolution.  De plus, vous devez faire attention aux coûts « cachés » liés au :

  • Logiciel de paie : achat ou licence, service d’assistance et formation à l’utilisation, service de maintenance et mise à jour, location d’espace serveur / cloud, matériel informatique etc.
  • Personnel dédié au traitement de la paie : frais de recrutement, frais dus aux absences / turnover, les salaires et charges sociales des gestionnaires de paie, formations, veille etc.

Uniquement après avoir évalué toutes ces composantes, vous êtes en mesure d’évaluer le coût de la paie dans votre entreprise. Il vous sera utile pour la comparaison avec les services d’externalisation.

Gestion de la paie externalisée

L’externalisation de la gestion de la paie peut être une solution avantageuse pour votre entreprise, notamment s’il s’agit d’une PME/ETI. La collaboration avec une société spécialisée ou un cabinet d’expertise comptable vous permet de variabiliser le coût de la paie et de transférer les risques au prestataire. Parmi ces deux options, la première vous permet de réaliser le plus d’économies, tout en diminuant au maximum les risques associés à la gestion paie-RH.

Faire appel à un prestataire spécialisé est sûrement synonyme de simplification pour le traitement de la paie au sein de votre entreprise. Vous vous assurez ainsi de bénéficier des meilleurs solutions informatiques et de toute la maintenance nécessaire à la bonne exécution de vos tâches.

Solution de paie en ligne : quels avantages ?

Efficacité, rapidité, fiabilité et sérénité : l’externalisation séduit sous bien des aspects. En plus d’être accompagné par un expert en gestion de la paie, beaucoup d’entreprises souhaitent disposer d’une solution de paie en ligne qui leur garantit davantage de fonctionnalités et d’autonomie. Les solutions en ligne avec expert de paie dédié prennent en charge de A à Z la génération des fiches de paie. Vous n’avez qu’à entrer les variables liées à la rémunération de vos employés (salaire, tickets restaurant, congés payés etc.).  Le calcul des salaires est effectué automatiquement par le logiciel, qui génère ensuite les fiches de paie. Sur cette base, il produit et transmet également les DSN mensuelles et les signalements d’événements.

Les avantages sont évidents : vous n’avez aucun logiciel à installer, pas de frais de licence et les mises à jour sont automatiques. Les DSN sont télétransmises en direct, sans intermédiaire, suite à l’édition des fiches de paie en ligne.

Par ailleurs, certains logiciels de paie en ligne proposent un accès dédié aux salariés pour la consultation et la récupération de leurs fiches de paie et autres documents.

Fiche de paie en ligne avec Rue de la Paye: obtenez vos bulletins de salaire simplement

Adaptée à une palette très large de besoins, la solution Rue de la Paye permet de gérer facilement et efficacement vos paies en ligne. Il s’agit d’une solution globale, qui intègre bulletins de paie, DSN, journal de paie, prélèvement à la source, mises à jour, veille sociale et juridique et assistance utilisateur.

Elle s’appuie sur une interface de paie en ligne conviviale et intuitive, qui vous permet un accès rapide 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Vos données sont stockées en sécurité, mais vous y avez accès quand vous le souhaitez, d’où vous êtes. Aucune formation et aucun paramétrage sont nécessaires. De plus, vous bénéficiez d’un gestionnaire de paie dédié, qui contrôle, réalise les paramétrages et vérifie toutes les paies et déclarations sociales avant leurs envois, pour une paie 100% conforme à la législation.

Opter pour une solution de gestion de la paie en ligne telle que celle offerte par Rue de la Paye, c’est vous éviter tout risque de sanction de la part de l’Urssaf. Vous n’avez pas à craindre d’erreur dans le calcul de vos charges sociales. Vous n’avez plus à effectuer de veille légale ni à procéder à des fastidieuses vérifications. La saisie en ligne des fiches de paie vous fait gagner un temps précieux, tout en vous assurant que vos responsabilités administratives soient bien remplies en temps et en heure.

 

Réforme des retraites : calendrier et préparation du projet de loi

A la suite du rapport Delevoye, rendu public durant l’été 2019, le Premier Ministre Édouard Philippe a présenté le calendrier et la méthode d’opération de la réforme des retraites le 12 septembre 2019. L’objectif affiché par le Gouvernement est que ce dernier adopte le projet de loi qui mettra en place le système universel de retraite. Le projet de loi devrait être adopté d’ici l’été 2020.

Retour sur le rapport Delevoye

Dans le rapport de M. Delevoye, Haut-Commissaire à la réforme des retraites, présenté à la mi-juillet 2019, plusieurs propositions de mise en place d’un système de retraites universel sont souhaitées par le gouvernement.

Pour résumer :
Le système universel remplacerait les 42 régimes de retraites de base et complémentaires obligatoires existants (AGIRC-ARRCO inclus). Ce nouveau système serait un système à point qui permettrait d’acquérir le même nombre de points pour 1€ cotisé, peu importe le statut professionnel ou le moment de la cotisation.

Le rapport mentionne également qu’il serait préférable de maintenir l’âge légal de départ à la retraite à 62 ans. C’est à partir de cet âge qu’une personne peut liquider ses droits à la pension de vieillesse.

Cependant, dans l’optique d’inciter le prolongement de l’activité et de garantir un certain équilibre financier au nouveau système, le passage à un âge de départ à 64 ans a été également proposé. Ce palier, qualifié « d’âge pivot », concernera la génération 1963 (qui sera la première concernée par la réforme). Si le départ en retraite se fait après l’âge pivot, l’assuré pourra bénéficier d’une surcote. Dans le cas inverse, à savoir un départ en retraite avant l’âge pivot, l’assuré subirait un décote.

Les axes du futur projet de loi

Selon le Premier Ministre, les préconisations du rapport Delevoye constituent le point de départ de la réforme. Toutefois, il annonce que « maintenant, il faut passer d’un rapport à l’écriture d’un projet de loi ».

Le futur projet de loi devrait comporter 3 chapitres principaux, à savoir :

  • La définition du nouveau système de retraites ;
  • Les conditions de retour à l’équilibre à déterminer pour 2025 ;
  • Les grands principes encadrant la transition vers le nouveau système depuis les différents régimes qui existent actuellement.

Toujours selon Édouard Philippe, un vote du Parlement sur le projet de loi aura lieu avant la fin de la session parlementaire de l’été 2020.

Nouvelles concertations autour du projet de loi

Dans l’optique de la rédaction du projet de loi, le Haut-Commissaire à la réforme a engagé un nouveau cycle de concertations avec les différents partenaires sociaux. Ces discussions s’articulent autour des facteurs de réforme suivants :

  • La prise en compte des périodes de chômage, maladie, maternité, etc… ;
  • Les conditions d’ouverture au droit de pensions ;
  • L’âge de départ en retraite et la durée des cotisations ;
  • Les conditions d’équilibre prévues pour 2025 ;
  • Les modalités de transitions depuis les 42 régimes existants ;
  • Les modalités de gérance du nouveau système de retraite.

Il est normalement prévu que les concertations durent jusqu’à décembre 2019. Dans le même temps, compte tenu de l’idée de repousser l’âge de la retraite, le Premier Ministre souhaite également ouvrir la discussion sur le maintien de l’emploi des seniors, ainsi que sur le cumul emploi-retraite.

A noter :
Les discussions avec chaque catégorie professionnelle affectée par la réforme seront organisées avant le 15 octobre 2019. De plus, une consultation de l’avis général des français au sujet de la réforme devrait être établie d’ici fin septembre via une plateforme numérique et l’organisation de réunions publiques.

Entrée en vigueur de la réforme des retraites

Tandis que des mouvements sociaux sont prévus, voire déjà en cours, le Premier Ministre s’est voulu rassurant en affirmant que l’entrée en vigueur de la réforme ne se ferait qu’à partir de 2025 et de manière progressive : au plus tôt la réforme concernera les travailleurs nés après 1963.

Il a également été précisé par l’État que les droit acquis dans les régimes actuels seront conservés dans leur intégralité. Le nouveau système ne s’appliquera qu’au prorata de la carrière de l’assuré après l’entrée en vigueur en 2025.

Même si, sur le principe, une période de convergence de 15 ans entre les systèmes actuels et le nouveau système est déjà prévue, la mise en application complète de la réforme ne serait effective qu’à partir de 2040. De plus, si certains régimes demandent plus de temps que prévu pour la réforme, alors la période de transition sera allongée en conséquence.

Gestion des Ressources Humaines en ligne : un avantage pour votre entreprise !

Depuis le début des années 2000 et l’entrée dans l’ère du numérique, les entreprises ont entamé une course à la digitalisation des process. Cette-dernière impacte toutes les activités l’entreprise, que ce soit son organisation globale, ses processus métier ou sa gestion au quotidien. La numérisation est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises. La gestion des ressources humaines n’échappe pas au phénomène. La GRH en ligne fait de plus en plus d’adeptes. En quoi la gestion des RH en ligne peut être un avantage ? Une proposition de réponse dans notre article !

L’apparition de la gestion des ressources humaines en ligne

Par le biais de la numérisation des entreprises, le concept de gestion des ressources humaines s’est complètement transformé. A tel point que le concept de GRH en ligne soit devenu familier à chacun au cours des dernières années.

Le saviez-vous ?
Selon plusieurs études, les services RH consacreraient plus de 75% de leur temps à des tâches tenant plus du secrétariat qu’à des tâches RH concrètes. Par conséquent, on constate une perte importante de valeur ajoutée des tâches dans certains services RH.

La gestion des ressources humaines en ligne utilise les technologies de l’information et de la communication pour optimiser les processus RH. On parlera alors de Système d’Information de gestion des Ressources Humaines, ou SIRH. En tant que base de données sur l’activité salarié, le SIRH est au cœur de la stratégie de l’entreprise.

Le SIRH sert deux principaux objectifs :

  • Alléger les tâches à faible valeur ajoutée comme les formalités administratives en les automatisant et les facilitant ;
  • Développer davantage les tâches à fortes valeurs ajoutées comme l’analyse, la formation et le conseil, en gagnant du temps sur les autres tâches et en proposant les outils adéquats.

En intervenant sur ces procédures, le SIRH va transformer les fonctions de la GRH « classique ».

Les fonctionnalités SIRH

Par l’utilisation des différentes technologies numériques le SIRH va fournir de nouvelles fonctionnalités pour faciliter et optimiser la gestion RH.

Le service paie

La gestion de la paie, via le SIRH, permet :

  • De créer des bulletins de paie dématérialisés : les variables devant figurer sur une fiche de paie sont réceptionnées par le DRH ou par un service externe à l’entreprise (on parle alors de sous-traitance de la paie). Par le biais de logiciels de gestion, la paie et la production de documents relatifs à celle-ci se met à jour et se régularise en fonction des données saisies. Ce processus permet un gain de temps considérable pour le personnel RH notamment grâce à la suppression de tâches tel que la saisie des variables de paie. Ce gain peut être encore augmenté en ayant recours à l’externalisation de la paie ;
  • La Déclaration Sociale Nominative, ou DSN : formalité administrative mensuelle, elle a pour but de simplifier les démarches entre entreprise et administration. Pour cela, les données issues de la paie des salariés sont dématérialisées. Elle permet également de diminuer le nombre de déclarations à effectuer aux différents organismes sociaux, générant encore une fois un gain de temps et d’efficacité.

La gestion des emplois du temps

Avec le SIRH, l’ensemble des documents internes destinés au service RH (par exemple demande de congés, fiche de sortie, etc…) sont numérisés. Pour effectuer leur demande, les salariés peuvent passer par un portail interne à l’entreprise, ou par un outil proposé par un service d’externalisation. Les données sont ainsi automatiquement collectées afin de conserver un historique des documents et de pouvoir consulter les informations relatives aux salariés en temps réel.

Les solutions Rue de la Paye

Tous ces nouveaux outils, bien que facilitant grandement la gestion RH de l’entreprise, peuvent demander au service RH un certain temps d’adaptation.

Pour faire économie de ce temps nécessaire et faciliter encore plus la gestion RH aux entreprises, des sociétés d’externalisation comme Rue de la Paye proposent leurs services. Chaque entreprise est confiée à un gestionnaire de paie dédié, qui se charge également de la veille législative.

Pour la saisie des variables de paie, des entrées et des sorties de salariés ainsi que toutes les autres données nécessaires, une interface en ligne est à la disposition des entreprises qui décident d’externaliser la paie.

De plus, pour prévenir tout litige et garantir une relation saine avec les salariés, un département juridique est à la disposition des entreprises pour la moindre question en droit du travail et droit social.

Rue de la Paye vous propose ainsi différentes solutions paie et RH, afin de vous permettre de vous focaliser sur votre activité et gagner en productivité, que vous soyez directeur d’entreprise ou expert-comptable.

La mise à la retraite d’un salarié

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de la retraite, cela ne veut pas dire que son contrat de travail se termine. Son employeur ne peut pas donc pas affirmer légalement que le contrat est arrivé à terme. Cependant, et sous certaines conditions, il est possible pour l’employeur de mettre son salarié à la retraite d’office. Attention toutefois, car cette option est encadrée par la loi et la jurisprudence. Comment procéder à la mise en retraite d’un salarié ? Quelles obligations doivent être remplies ? Réponses dans notre article.

Mise à la retraite d’office : l’accord du salarié est essentiel

En premier lieu, si le salarié a moins de 70 ans, il est possible pour l’employeur de mettre ce salarié en retraite. L’accord de ce-dernier est obligatoire pour effectuer cette démarche.

Il est alors possible pour l’employeur de mettre son salarié en retraite en procédant à une rupture du contrat de travail (art. L1237-5 du Code du Travail). Cette rupture doit cependant respecter certaines conditions, notamment un âge minimal atteint par le salarié, à savoir :

Dans certains cas particuliers, une mise en retraite avec accord du salarié est possible à un âge inférieur de ceux mentionnés dans le tableau ci-dessus :

  • Si la convention collective de l’entreprise le prévoit, et à condition que celle-ci offre des contreparties en terme d’emploi ou de formation professionnelle.
    Attention : la convention collective doit avoir été conclue avant le 1er janvier 2008 ;
  • Si le salarié est bénéficiaire d’une préretraite effective avant le 1er janvier 2010. Cette-dernière doit avoir été mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel lié au reclassement ou à la reconversion professionnelle ;
  • Si la mise en retraite intervient dans l’optique d’une convention de préretraite, si celle-ci est conclue avant le 1er janvier 2015 ;
  • Si la mise en retraite du salarié est rattachée à un avantage de préretraite, défini avant 2003, et devenue effective avant le 1er janvier 2010.

Quelles obligations pour l’employeur ?

Lorsque l’employeur veut mettre un salarié de moins de 70 ans à la retraite, il devra obligatoirement demander au salarié, par écrit, s’il compte prendre sa retraite, et ce 3 mois avant la date d’anniversaire du salarié. Le salarié disposera alors d’un mois pour répondre à cette demande.

Si le salarié refuse ou si l’employeur n’a pas fait sa demande dans les bonnes conditions, alors l’employeur ne peut pas mettre son salarié en retraite au cours de l’année qui suit l’anniversaire de ce-dernier.

L’employeur peut donc renouveler sa demande tous les ans, de la même façon, jusqu’au 69ème anniversaire du salarié.

Attention :
Si le salarié est mis en retraite sans que les conditions légales soient respectées, la mise en retraite sera alors considérée comme un licenciement.

Mise à la retraite sans accord du salarié

Il est possible pour l’employeur de mettre un de ses salariés à la retraite d’office, même sans son accord. Il faut que le salarié ait atteint l’âge de 70 ans au minimum. Cependant, si le salarié avait déjà 70 ans avant son embauche, l’employeur ne peut pas le mettre à la retraite d’office (Cour de Cassation du 17 avril 2019, n°17-29.017).

Dans un cas de mise à la retraite d’office d’un salarié sans l’accord de celui-ci, l’employeur n’est pas tenu de respecter les éventuelles procédures indiquées dans sa convention collective. La loi n’impose pas d’informer le salarié en respectant le délai de 3 mois avant son anniversaire, dans ce cas précis.

L’employeur doit tout de même respecter impérativement les conditions de préavis et d’indemnités.

Préavis et indemnités de mise en retraite

Un employeur souhaitant mettre un salarié à la retraire, que ce soit avec ou sans son accord, devra impérativement respecter un préavis, d’une durée variable, à savoir :

  • 2 mois de préavis si le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • 1 mois de préavis si le salarié compte une durée d’ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • Une durée de préavis déterminée par la convention collective ou l’usage, dans le cas où la durée est plus favorable pour le salarié, ou si ce-dernier compte moins de 6 mois d’ancienneté.

Un salarié mis à la retraite a également droit à une indemnité. Son montant doit être équivalent à l’indemnité de licenciement. Toutefois, si la convention collective prévoit un montant plus avantageux, c’est celui-ci qui devra être appliqué.

Mise en retraire d’office abusive : quels recours pour le salarié ?

Un salarié mis en retraite d’office par autorité d’un employeur qui n’aurait pas respecté les conditions légales peut saisir le Conseil des Prud’Hommes. L’affaire peut par conséquent être conduite jusqu’en Cour de Cassation.

Lorsque le salarié fait opposition à sa mise en retraite d’office, il doit affirmer qu’il ne peut pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Il n’a cependant pas à en apporter la preuve. En effet, c’est à l’employeur de devoir prouver que toutes les conditions légales de mise en retraite ont été respectées.

Faute de preuves de la part de l’employeur, si le salarié le poursuit pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, le juge considérera que la mise à la retraite constitue bel et bien un licenciement injustifié.

Rappel :
Le licenciement d’un salarié en raison de son âge est formellement interdit.

De ce fait, si il y a bien eu licenciement lorsque l’employeur a mis d’office son salarié à la retraite alors que ce-dernier ne peut pas bénéficier d’une retraite à temps plein, le licenciement sera considéré comme discriminatoire et pourra être donc jugé comme nul.

« Barème Macron » : les Prud’Hommes maintiennent leur opposition

Le 17 juillet 2019, la Cour de Cassation avait rendu son avis validant le nouveau barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle. Ce positionnement favorable envers le nouveau « barème Macron » n’avait pas fait l’unanimité auprès des Conseils des Prud’Hommes. Actuellement, deux conseils ont refusé de suivre la position de la Cour de Cassation et ont ainsi écarté le nouveau barème d’indemnités en cas de licenciement injustifié.

Retour sur la position de la Cour de Cassation

En prononçant son avis favorable le 17 juillet, la Cour de Cassation accepte la comptabilité du barème Macron, ainsi que la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail. Cette convention stipule que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en appliquant le nouveau barème.

Rappel :
Tout licenciement prononcé après le 23 septembre 2017 ne donne pas la liberté totale aux juges d’attribuer une indemnité ou une réparation de leur choix en cas de licenciement injustifié. Ils doivent respecter le barème dit « barème Macron », qui comprend différents planchers et plafonds obligatoires. Le barème prend en compte l’ancienneté du salarié et les effectifs de l’entreprise.

De ce fait, plusieurs Conseils des Prud’Hommes ont décidé de rejeter le nouveau barème, estimant que les indemnisations indiquées dans ce-dernier n’étaient pas adéquates, ajoutant une contradiction avec la convention de l’Organisation Internationale du Travail.

La Cour de Cassation a refusé par la suite de suivre l’avis des CPH opposants et a estimé que l’État n’a fait « qu’user de sa marge d’appréciation du terme adéquat ». Pour la Cour, le barème Macron et la convention n°158 ne sont pas incompatibles. Cette position étant pourtant clairement annoncée, elle divise toujours.

Positionnement des Conseils des Prud’Hommes

Quelques jours après l’annonce du positionnement de la Cour de Cassation, les premiers cas de refus des CPH ont fait leur apparition.

Le 22 juillet 2019, le CPH de Grenoble a par exemple refusé d’appliquer le nouveau barème, jugeant ne pas être contraint par l’avis de la Cour de Cassation.

Rappel :
Un avis de Cour de Cassation ne constitue pas une décision de fond.

Dans le cas du CPH de Grenoble, l’application du barème aurait permis une indemnisation de 3 à 11 mois de salaire, soit 23 000€ maximum. Il a été estimé que le préjudice réel subi par la salariée était bien supérieur à la fourchette du nouveau barème, en raison des faits suivants :

  • L’ancienneté et l’âge de la salariée : 12 ans dans l’entreprise pour une salariée de 55 ans;
  • Le licenciement a empêché une promotion hiérarchique;
  • Le licenciement a également supprimé le droit à l’allocation de fin de carrière.

Ainsi, l’indemnisation due par l’employeur fut de 35 000€, soit 12 000€ de plus que ce que prévoit le nouveau barème.

Autre cas de figure : le CPH de Troyes a écarté lui aussi le barème pour le motif que ce-dernier ne permettait pas d’indemniser de façon adéquate le salarié licencié à tort le 29 juillet 2019.

Attention :
En cas d’appel, par un pourvoi en cassation, ce genre d’affaire repassera forcément devant la Cour de Cassation. Cette-dernière privilégiera, comme elle l’a exprimé, un avis en faveur du nouveau barème.

Actuellement, au moins deux décisions doivent passer en cours d’appel le 25 septembre prochain. Selon leurs issues, une harmonisation entre Cour de Cassation et CPH peut être envisageable.

Contribution formation 2019 : n’oubliez pas l’acompte !

Dans le cadre de la loi Avenir Professionnel, le recouvrement de la contribution à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage sera transféré à aux URSSAF (à partir des rémunérations de 2021). Ainsi, les employeurs d’au moins 11 salariés devront verser un acompte sur la contribution formation aux opérateurs de compétences, et ce avant le 15 septembre 2019. Pourquoi ce versement et à quoi servira cet acompte ? Réponses dans notre article.

Contexte de la réforme et règles de recouvrement

La réforme prévoit qu’à compter des rémunérations de 2021, la contribution formation et la taxe d’apprentissage devront être versées aux URSSAF. Ces versements suivront les règles de recouvrement des cotisations de sécurité sociales, et les échéances resteront les mêmes (art. L.6131, L.6331 et L.6241 du Code du Travail).

Rappel : La réforme doit tout de même être finalisée par une ordonnance. Cette dernière reste à paraître pour le moment.

Dans l’attente du transfert du recouvrement aux URSSAF, et à titre transitoire, les sommes dues sur les rémunérations de 2019 et 2020 seront versées aux opérateurs de compétences (OPCO).

Attention : Le calendrier de versements aux opérateurs de compétences varie si l’effectif de l’entreprise est inférieur ou supérieur à 11 salariés.

Acompte à verser avant le 15 septembre

Comme stipulé dans le décret du 28 décembre 2018, les employeurs embauchant 11 salariés ou plus, un acompte de 75% de leur contribution formation pour l’année 2019 est à verser impérativement avant le 15 septembre 2019.

Par ce même décret, le solde éventuel de la contribution formation devra être versé aux opérateurs de compétences avant le 1er mars 2020.

Le calcul de cet acompte se base sur la masse salariale de 2018. En cas de création d’entreprise, l’assiette sur laquelle se basera l’acompte sera la projection de la masse salariale de 2019.

Quelles échéances maintenues pour 2020 ?

Comme mentionné précédemment, en dehors de l’acompte à verser avant le 15 septembre 2019, plusieurs versements devront tout de même être effectués auprès des opérateurs de compétences avant le 1er mars 2020, à savoir :

  • Le solde éventuel de la contribution de formation pour les employeurs avec 11 salariés ou plus ;
  • La contribution formation professionnelle 2019 pour les employeurs de moins de 11 salariés, ces-derniers n’étant pas concernés par l’acompte à verser ;
  • La contribution « 1% CPF-CDD » au titre des rémunération de 2019. Pour cette contribution, aucun acompte n’est à verser en septembre 2019, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
  • La contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage de 2019, uniquement pour les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’auraient pas assez d’alternants parmi leurs effectifs.

A titre exceptionnelle, la taxe d’apprentissage ne sera pas due au titre des rémunérations de 2019. Par conséquent, il n’y aura donc aucun versement à effectuer à ce titre, que ce soit en septembre 2019 ou en février 2020.

Rappel : Les entreprises d’au moins 11 salariés devront également verser un premier acompte de 40% pour leur contribution à la formation et la taxe d’apprentissage avant le 1er mars 2020 pour cette même année.

Entreprise Import Export : grille des salaires 2019

La convention collective Import Export (IDCC 43 , N° Brochure 3100) s’applique aux entreprises de commerce, de commission et de courtage exerçant leurs activités en France. Il s’agit des structures dont l’activité habituelle consiste en opérations d’échanges commerciaux intra-communautaires et/ou internationaux. Les codes NAF associés sont : 4299Z, 4619B, 4618Z, 4615Z, 4614Z, 4612B, 0811Z. Entreprise import export : nous vous présentons la grille des salaires applicable en 2019.

ENTREPRISE IMPORT EXPORT : GRILLE DES SALAIRES 2019

La grille des salaires dans la CCN Import Export a été mise à jour par l’accord du 22 janvier 2019, portant une augmentation de 2 % des salaires dans la branche à compter du 1er janvier 2019. Celui-ci n’a pas encore été étendu. Le nouveau barème des rémunérations minimales est donc en vigueur uniquement pour les adhérents depuis le 1er janvier 2019.

Voici en détail la grille des salaires minima applicable dans les structures de type entreprise import export à tous les niveaux (employés, agents de maîtrise et cadres), sur une base de 151,67 heures par mois :

EMPLOYÉS IMPORT-EXPORT


Coefficient Salaire minima mensuel 2019
E1 1 583 €
E2 1 588
E3 1 594 €
E4 1 603 €
E5 1 609 €
E6 1 644 €
E7 1 721 €
E8 1 780 €

 

AGENTS DE MAÎTRISE IMPORT-EXPORT


Coefficient Salaire minima mensuel 2019
M9 1 814 €
M10 1 991 €
M11 2 213 €
M12 2 365 €

 

CADRES IMPORT-EXPORT


Coefficient Salaire minima mensuel 2019
C13 2 299 €
C14 2 505 €
C15 2 704 €
C16 3 088 €
C17 3 463 €
C18 4 203 €
C19 4 596 €
C20 4 979 €

 

FORFAIT JOURS IMPORT-EXPORT

Les salariés cadres au forfait jours sont au 214 jours travaillés par an.

Ils doivent bénéficier d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel annualisé de leur coefficient sur la base d’un forfait annuel de 214 jours travaillé.

Le personnel concerné doit donc bénéficier d’une rémunération annuelle minimum correspondant

  • au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12
  • et majoré de 20%

 

PRIME ANCIENNETÉ IMPORT-EXPORT


Ancienneté Prime
2 ans 2 %
4 ans 4 %
6 ans 6 %
8 ans 8 %
10 ans 10 %
C18 4 203 €
12 ans 12 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %

 

Dernière mise à jour : 14 mars 2019

Rémunération apprenti : que prévoit la loi Avenir Professionnel ?

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 apporte différentes modifications aux contrats d’apprentissage. Une de ces modifications concerne la rémunération des apprentis en entreprise. Le décret n°2018-1347 du 28 décembre 2018 fait acte d’une revalorisation de la grille salariale des apprentis. Cette revalorisation concerne tous les contrats d’apprentissage signés à compter du 1er janvier 2019. Pour apporter des précisions à ces changements, le ministère du Travail a répondu aux principales questions concernant la rémunération des apprentis.

Rémunération des apprentis applicable aux contrats d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est avant toute chose un contrat de travail. Le salarié signataire accepte de travailler sous la direction de son employeur contre une rémunération. Cependant, l’apprentissage a pour objectif l’obtention d’un diplôme ou une formation professionnelle, il est donc sujet à des dispositions particulières.

L’employeur du salarié en apprentissage doit appliquer les règles du Code du Travail et la grille règlementaire prévue dans ce-dernier (art. D 6222-26 du Code du Travail).

La rémunération minimale d’un apprenti est ainsi calculée sur trois facteurs :

  • L’année contractuelle, qui est l’année d’exécution du contrat de travail ;
  • La tranche d’âge de l’apprenti au moment de son embauche ;
  • L’évolution de l’apprenti dans son cycle de formation, qui peut aller de 6 mois à 3 ans actuellement.

Attention :
Le principe de rémunération en fonction de l’année d’exécution du contrat est tempéré en cas de réduction de durée de contrat consécutive à une réduction de durée de formation ou d’une succession de plusieurs contrats d’apprentissage.

Rémunération à appliquer en cas de succession de contrats d’apprentissage

La rémunération entre deux contrats d’apprentissage peut être maintenue uniquement si le précédent contrat a permis au salarié d’obtenir le titre ou le diplôme préparé par l’apprentissage.

Dans le cas où cette condition est remplie, il est impératif de respecter les règles de maintien de rémunération, à savoir :

  • Si le nouveau contrat d’apprentissage est signé avec le même employeur, alors la rémunération de l’apprenti devra être au moins égale à la rémunération perçue lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.
  • Si le nouveau contrat d’apprentissage est signé avec un nouvel employeur, alors la rémunération de l’apprenti doit être au moins égale à celle à laquelle l’apprenti pouvait prétendre au contre de la dernière année d’exécution du contrat précédent.

A noter :
En cas de changement de tranche d’âge de l’apprenti, les règles du maintien ne sont pas applicable lorsque les nouvelles dispositions réglementaire en fonction de l’âge lui sont plus favorables.

Majoration de 15 points : conditions d’obtention

L’article D 6222-30 du Code du Travail prévoit une majoration de 15 points. Cette-dernière s’applique uniquement à la rémunération réglementaire à laquelle un apprenti peut prétendre au jour de la conclusion de son nouveau contrat. Toutefois, il faut que les 3 conditions cumulatives suivantes soient remplies :

  • Le diplôme ou le titre visé doit être de même niveau que celui précédemment obtenu ;
  • La qualification doit être en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme / titre précédemment obtenu ;
  • La durée du contrat doit être inférieure ou égale à 1 an.

A noter :
Si les règles conventionnelles applicable par le nouvel employeur sont plus favorables pour l’apprenti, alors ce sont ces-dernières qui devront être appliquées.

Exemple :
Un apprenti finit son contrat A avec une rémunération de 39% de la valeur du SMIC.
Le nouveau contrat B conclu avec un nouvel employeur répond aux 3 conditions cumulatives.
Son nouvel employeur dépend d’une convention collective prévoyant 50% du SMIC pour une première année contractuelle.
La rémunération appliquée sera alors la réglementaire : 39% majorés de 15 points donnant une rémunération de 54% de la valeur du SMIC (donc plus avantageuse que la valeur prévue dans la convention collective).

Cas particulier : licences professionnelles

Dans le cadre de la réforme LMD, la licence sanctionne la fin du premier cycle de formation de l’enseignement supérieur, d’une durée de 3 ans.

Une licence professionnelle se prépare en un an, après deux années d’enseignement supérieur.

Afin de renforcer l’attractivité de ce genre de formation, les apprentis préparant une licence professionnelle d’un an percevront une rémunération égale à au moins la rémunération afférente à une deuxième année d’exécution de contrat. Cette mesure sera clarifiée au cours du second semestre 2019.

Sous-traitance de la paie : comment ça marche ?

Externaliser la gestion de la paie signifie confier à une société spécialisée le calcul et la création des bulletins de salaire, ainsi que la gestion des déclarations sociales. Avec la sous-traitance de la paie, certaines autres tâches liées à l’administration du personnel et toutes les obligations qui en découlent sont également éliminées : effectuer les Déclarations Préalables à l’Embauche (DPAE), suivre les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) etc.

Qu’est-ce qui déclenche la réflexion de l’externalisation de la paie ?  Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Comment choisir un bon partenaire paie et quelles-sont les étapes clés d’un tel processus ? Toutes les réponses sont ici.

Pourquoi externaliser la gestion de la paie ?

Bien qu’elle soit le garant de la paix sociale, la paie est souvent considérée comme une activité connexe, à faible valeur ajoutée. C’est pourquoi les entreprises cherchent à se décharger de cette fonction et se recentrer sur leur cœur du métier.

D’ailleurs, la réalisation des paies est une tâche de plus en plus complexe et chronophage. Les modifications législatives et règlementaires permanentes obligent à un suivi rigoureux et à une mise à jour constante du logiciel de paie. L’externalisation de la fonction paie permet aux entreprises de gagner du temps et de réaliser des économies, tout en bénéficiant du soutien et de l’accompagnement d’experts dont c’est le métier.

En plus des raisons précitées, les dirigeants d’entreprises recourent à la sous-traitance de la paie pour palier à une situation de rupture de compétence ou de manque de ressources en interne. Un congé maternité, un arrêt maladie ou un départ soudain du gestionnaire de paie peut vraiment déstabiliser une entreprise. L’externalisation offre donc une solution efficace et soutenable à ce type d’incertitude.

Sous-traitance de la paie : quels avantages et inconvénients ?

L’externalisation de la paie présente des nombreux avantages, voici les principaux :

  • Maîtrise des coûts et retour sur investissement:

Grâce à l’externalisation, le coût de la paie devient prévisible, calculé uniquement en fonction de l’effectif de l’entreprise. Tous les autres coûts liés à la formation du personnel ou le logiciel de paie sont supprimés. De plus, recourir à la sous-traitance de la paie coûte jusqu’à 30% moins cher que la gestion en interne grâce aux économies d’échelle réalisées par le prestataire.

  • Plus de conformité et sécurité :

En externalisant la gestion de la paie à des professionnels du domaine, l’entreprise évite des erreurs et des retards de paiement, ainsi que les éventuels litiges avec les organismes sociaux et les salariés qui peuvent survenir de cette manière.

  • Gain en productivité et compétitivité :

La sous-traitance de la paie permet également un recentrage sur les fonctions stratégiques de l’entreprise, sur les activités à forte valeur ajoutée, qui apportent du chiffre d’affaire.

Ceci étant dit, la sous-traitance du service paie peut comporter aussi des inconvénients. L’externalisation de la paie lie fortement l’entreprise au prestataire et crée une certaine dépendance vis-à-vis de ce-dernier, notamment en période de paie.

La dégradation des compétences et du savoir-faire juridiques (compétences déléguées en externe, au prestataire) est parfois aussi redoutée.

En savoir plus sur les bénéfices et les risques de l’externalisation paie

Comment trouver le bon prestataire paie ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, la réussite de la sous-traitance de la paie repose essentiellement dans le choix du prestataire. Parmi les points les plus importants auxquels il faut faire attention :

  • Logiciel de paie utilisé
  • Stockage et sauvegarde des données
  • Respect des normes de sécurité
  • Mise à disposition d’un gestionnaire de paie dédié
  • Accès au service client
  • Mise à disposition d’un espace en ligne

Enfin, le facteur confiance entre les deux parties reste crucial quant au choix de prestataire. Pour protéger au mieux les rapports, il est fortement recommandé d’établir un contrat précisant les modalités de recours à la sous-traitance de la paie : missions déléguées au prestataire, délais de traitement, mode de fonctionnement etc.

Téléchargez la check-list des points à vérifier avant de choisir un prestataire paie, disponible dans notre livre blanc !

Quel fonctionnement ?

Dès que le choix du prestataire est fait, l’entreprise peut s’attendre à quelques étapes clés :

  1. Dans un premier temps, l’entreprise doit transmettre un certain nombre de documents au prestataire, pour la reprise du dossier (KBIS, derniers bulletins de paie depuis janvier, contrats de travail, bordereaux de cotisations, synthèses DSN).
  2. Le prestataire se charge de la création du dossier entreprise et réalise normalement à cette occasion un audit des bulletins de paie.
  3. Chaque mois, l’entreprise doit transmettre au prestataire les données variables des fiches de paie des salariés ainsi que les autres informations complémentaires (nombre d’heures travaillées, absences etc.).
  4. Le prestataire spécialisé traite les bulletins de salaire dans le délai contractuel et établit les déclarations sociales et la DSN dans les délais légaux.
  5. Tous les documents (bulletins de paie, déclarations sociales etc.) sont transmises à l’entreprise via le support convenu.

Les principaux risques au travail à évaluer dans le DUER

En tant qu’employeur, vous avez pour obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés dans leur travail (art. L4121-1 du Code du Travail). Vous êtes également tenu de rédiger un Document Unique d’Évaluations des Risques de votre entreprise, ou DUER. Selon le secteur d’activité de votre entreprise et les missions de vos salariés, certains risques peuvent être plus présents que d’autres. Dans cette article, nous passons en revue les risques les plus fréquents qu’il vous faut impérativement évaluer dans votre DUER.

Les risques d’accidents de la route

C’est actuellement la première cause de mortalité au travail. Si vos salariés sont amenés à utiliser un véhicule pour leur travail, ils seront forcément exposés à un risque d’accident. La gravité d’un accident de la route est variable : elle peut aller de la simple égratignure aux dommages corporels irréversibles, voire même au décès.

Certains salariés sur la route pendant de longues périodes (par exemple les chauffeurs routiers), sont également exposés à des contraintes posturales.

Les risques liés aux contraintes posturales

Les contraintes posturales sont présentes dans de nombreux corps de métiers où une certaine position doit être maintenue pendant plusieurs heures (employés de bureau, chauffeurs routiers,….) ou un effort physique nécessitant une posture précise (ouvriers du bâtiment, travaux public).

Ces contraintes peuvent générer à terme des douleurs physiques et articulaires, principalement des maux de dos ou des douleurs lombaires et cervicales.

Risques liés au port de charges / manutention

Particulièrement fréquent dans les secteurs du bâtiment et du commerce, le port de charges lourdes et la manutention peuvent affecter lourdement la santé de vos salariés. Les principales conséquences sont des douleurs dorsales et lombaires. Dans les cas les plus extrêmes, des risques cardio-vasculaires sont à prévoir. Il est donc particulièrement important d’évaluer ces risques.

Vibrations et risques physiques liés

Concernant principalement les travaux public, la métallurgie et les secteurs utilisant de la machinerie, les vibrations peuvent causer de lourds dégâts aux membres supérieurs du salarié. Le reste du corps peut également être affecté. Les risques peuvent aller de simples douleurs au dos jusqu’à des invalidités au niveau des membres supérieurs.

Risques d’accident en cas de chute

A partir du moment où un salarié doit travailler à une certaine hauteur (comme sur les chantiers par exemple), le risque de chute est à évaluer impérativement, même si le travail en hauteur est occasionnel.

Au même titre que les risques d’accidents de la route, une chute peut entraîner des blessures légères comme de lourdes séquelles physiques, voire le décès de l’accidenté. Les chutes constituent ainsi la deuxième cause d’accidents mortels au travail.

Travail de nuit et travail en équipes successives-alternantes

Un salarié ou une équipe de salarié devant travailler de nuit ou à un rythme différent des horaires « classiques » sont exposés à plusieurs risques. Globalement, c’est le rythme biologique du salarié qui est affecté. En effet, un rythme de travail de nuit, associé à un sommeil décalé et parfois réduit peut avoir plusieurs conséquences. Les troubles du sommeil et la fatigue sont les plus évidents, mais le risque de développement de cancer et d’accidents cardiovasculaires sont à anticiper sur le long terme !

Risques liés au bruit

Un salarié régulièrement exposé à un bruit fort risque de lourdes pathologies, qui peuvent parfois s’avérer irréversibles. Les salariés principalement concernés sont ceux utilisant des machines bruyantes, ainsi que les salariés du BTP.

De surcroît, le bruit est également une source d’accumulation de stress et de fatigue pour certains salariés, notamment ceux travaillant dans des centres d’appels et/ou des open space. Les conséquences étant moindre que sur un chantier ou en usine, elles restent tout de même non-négligeables et doivent être anticipées.

Risques dus aux températures et risques chimiques

Les salariés travaillant par exemple en pressing, chambre froide, fonderie, etc. peuvent être exposés à des températures extrêmes. Les périodes de fortes chaleurs sont également un facteur de risque supplémentaire.

Les conséquences mineures peuvent être de l’ordre du maux de tête, voire des nausées. Dans les cas les plus extrêmes, l’hypothermie et la déshydratation sont possibles ; la vie du salarié est alors mise en danger. Ces risques ne doivent donc pas être évalués à la légère !

Dans ces mêmes corps de métier, entre autre, des risques liés au contact de produits chimiques. Les risques d’intoxication sont fréquents, même à faibles dose ou exposition. On parle même d’intoxications chroniques. Le risque de développement de cancer est également présent, d’où l’importance vitale d’évaluer ces risques avec précision !

Risques liés au travail sur écran et risques psychosociaux

Bien moins grave physiquement qu’un accident routier ou une chute, le travail sur un écran comporte également des risques. D’autant plus qu’aujourd’hui, la grande majorité des salariés utilise un outil informatique.

Les principaux secteurs affectés par ces risques sont les postes d’employés de bureau et de secrétariat. Les risques encourus sont principalement la fatigue visuelle, les migraines et plus rarement des troubles musculaires. Un salarié qui occupe ce genre de poste peut être également sujet au stress, ce qui l’expose à des risques psychosociaux. Ces-derniers sont à l’origines de l’augmentation fulgurante des cas de burn-out dans les entreprises au cours des dernières années.

Rappel :
Face aux différents risques liés à son cadre de travail, les outils qu’ils utilisent ou encore le lieu de travail, il peut être légitime pour le salarié d’avoir recours à son droit de retrait pour limiter le risque d’accident du travail.

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