Cigarette en entreprise : vos obligations employeur

La cigarette en entreprise est rigoureusement réglementée. Bien qu’un salarié soit non-fumeur, il peut tout de même être exposé à la fumée de cigarette. Pour des raisons de sécurité, l’employeur a plusieurs obligations à respecter vis-à-vis de cette exposition. Quelles sont-elles ? Quels sont les risques en cas de non-respect ? Toutes les réponses dans cet article.

Obligations de sécurité de l’employeur : rappel des lois

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. (Cass. soc. du 25/11/2015 n°14-24444).

Il doit alors prendre des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié (articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du Travail).

Si le salarié est exposé à un risque pour sa sécurité et/ou sa santé, ou lorsque ce risque se réalise, l’employer est alors condamné à verser des dommages et intérêt au salarié. En revanche, s’il peut prouver que toutes les mesures de sécurité ont été prises pour prévenir le risque comme indiqué dans les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, alors il ne sera pas tenu pour responsable.

En raison de l’évolution importante de la Cour de Cassation, les obligations de l’employeur sont passées d’une obligation de résultat à une obligation de moyen. Avant, si un risque se réalisait ou par la simple exposition d’un salarié au risque, la responsabilité de l’employeur était automatiquement engagée. Désormais, la responsabilité de l’employeur n’est pas systématiquement engagée (Cass. soc. du 11/03/15 n°13-18603).

Interdiction de consommation de l’entreprise.

Selon le Code de la Santé Publique, à l’article L. 3512-8, il est strictement interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts constituant des lieux de travail.

Cette interdiction générale concerne également le vapotage et s’applique aux locaux suivants :

  • Les locaux communs affectés à l’ensemble du personnel, comme la réception, les espaces restauration et de repos, etc…
  • Les bureaux, même ceux occupés par une seule personne
  • Les locaux de travail, y compris les salles de réunion et de formation

Il est fortement recommandé à l’employeur d’indiquer l’interdiction de fumer en intérieur, notamment avec des panneaux ou des circulaires.

De plus, dans certains secteurs spécifiques, en raisons de présences de substances et préparations explosives, les interdictions de fumer sont fortement durcies (art. R 4227-23 du Code du Travail et art. R 3512-8 du Code de la Santé publique).

Ces interdictions ne s’appliquent pas dans les espaces réservés aux fumeurs. Pour établir ce genre d’espaces réservés, son emplacement et ses modalités de mis en place doivent être soumis pour évaluation au CSE et à la médecine du travail. Ces évaluations devront être renouvelées tous les 2 ans (article R 3512-6 du Code de la Santé publique).

Les sanctions en cas d’expositions

De par son obligation de sécurité, l’employeur a pour responsabilité d’appliquer l’interdiction de fumer dans l’entreprise et de faire en sorte qu’elle soit respectée. Si besoin est, il peut alors faire usage de son pouvoir disciplinaire. Ainsi, un salarié contrevenant à cette interdiction pourra être sanctionné.

En parallèle, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, conduisant sur un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, si le manquement de l’entreprise est tel qu’il empêche la poursuite du contrat de travail.

Le salarié prenant cette décision pouvait être exposé à la fumée de cigarette :

  • De la clientèle, dans un lieu ouvert au public où l’interdiction s’applique (Cass. soc. du 06/10/2010 n°09-65103).
  • De ses collègues (Cass. soc. du 29/06/2005 n°03-44412).

Le salarié doit avoir été exposé aux fumées pour pouvoir prendre acte. Il doit également en apporter la preuve.

Taux bureau 2019 : fin de la période de transition.

Dans le cadre de la couverture des accidents du travail, l’employeur pouvait avoir droit à un taux réduit pour son personnel administratif : le taux bureau. Ce système a été réformé par un arrêté, début 2017, qui vise à le remplacer par un taux « fonction support ». Le Groupement d’Intérêt Public Modernisation des Déclaration Sociales, ou GIP-MDS, en charge de la DNS, a apporté des précisions quant à la fin de période transitoire du taux bureau et sa suppression définitive à compter du 31 décembre 2019.

Réforme du taux bureau

Si un certains salariés de l’entreprise n’étaient  pas exposés directement au risque principal lié à l’activité de l’entreprise, l’employeur pouvait faire la demande d’un taux de cotisation réduit pour ces employés, le fameux « taux bureau ».

Depuis le 2 mars 2017, ce sont uniquement les entreprises en tarification collective ou mixte pour la cotisation accident du travail qui peuvent faire la demande d’application d’une tarification « fonction support », qui est un taux bureau réformé. Cette demande peut se faire pour l’ensemble de leurs salariés occupants à titre principal des fonctions administrative, dans des locaux non exposés aux risques liés à l’activité de l’entreprise par arrêté du 17 octobre 1995, art. 1-III, modifié par l’arrêté du 15 février 2017, JO 1er mars.

Cependant, la réforme prévoit une période transitoire, car les demandes faites par les entreprises avant le 2 mars 2017 relèvent toujours des dispositions antérieures, et ce jusqu’au 31 décembre 2019, comme mentionné dans l’arrêté du 15 février 2017, art. 4, JO 1er mars.

Annonces du Groupement d’Intérêt Public

En charge de la DSN, le GIP-MDS est revenu, sur une information du 17 juin 2019 à propos de la fin du taux bureau au 31 décembre 2019 et sur l’application du taux fonction support depuis le 2 mars 2017.

Il a été précisé que si des employeurs ne sont pas éligibles au nouveau dispositif (notamment ceux en tarification individuelle), le taux bureau sera supprimé au 31 décembre 2019. Il en ira de même pour les employeurs éligibles n’ayant pas fait de demande avant le 30 novembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, un seul taux sera applicable : celui de l’activité principale. Il sera donc appliqué à l’ensemble des salariés.

Pour les entreprises en tarification individuelle (effectifs de 150 salariés ou plus, sauf cas particulier), le GIP-MDS précise que le taux sera calculé en fusionnant taux bureau et taux d’activité principale.

Comment bénéficier du taux fonction support ?

Si un employeur veut avoir accès au taux fonction support pour son entreprise il devra adresser à sa caisse régionale (CARSAT, CRAMIF ou CGSS), un questionnaire complété, ainsi que le plan détaillé de l’implantation de l’entreprise concernée par la demande.

Un employeur pourra préciser, lors de sa demande, la date d’effet d’application du taux, au choix :

  • Le premier jour du mois qui suit la réception du dossier de demande par la caisse régionale ;
  • A partir du 1er janvier 2020, dans ce cas, la demande doit impérativement être envoyée avant le 30 novembre 2019.

Pour consulter les caractéristiques de ce nouveau dispositif et sur la fin de la période de transition, l’assurance maladie met à disposition des entreprises un document explicatif.

Salariés d’astreinte : comment ça marche ?

Selon les besoins de l’entreprise, un employeur peut envisager d’appliquer des périodes d’astreinte pour ses salariés. En quoi consiste une astreinte ? Comment s’établie-t-elle ? Quels impératifs respecter ? Toutes les réponses dans cet article.

Qu’est-ce qu’une période d’astreinte ?

Une période d’astreinte est une période durant laquelle un salarié, sans être à disposition de l’employeur ni sur son lieu de travail, sera en mesure d’intervenir pour accomplir une ou plusieurs tâches pour l’entreprise, comme indiqué dans l’article L 3121-9 du Code du Travail.

Une entreprise peut légalement demander une astreinte à ses salariés si cela est prévu par sa convention collective, ses accords collectifs ou bien en accord avec le comité d’entreprise et les délégués du personnel. A noter que ces deux derniers formeront un CSE unique à partir du 1er janvier 2020.

Le salarié concerné par une ou plusieurs périodes d’astreintes doit être informé de la programmation de chaque période dans un délai convenu. Ce délai et fixé par l’accord collectif responsable de la mise en place des astreintes.

Une période d’astreinte ne doit en aucun cas être considérée comme une garde, et inversement. Une garde implique la présence obligatoire du salarié sur son lieu de travail. Un salarié d’astreinte peut rester chez lui, à condition de ne pas vivre trop loin du lieu de travail, et d’être joignable pendant toute la période d’astreinte.

Comment mettre en place une astreinte ?

Il est possible de mettre en place une astreinte par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut de ceux-ci, par convention collective ou accord de branche. Sans accord collectif, la mise en place peut se faire par décision unilatérale de l’employeur, seulement après avis du Comité Social et Economique et information de la médecine du travail (article L3121-11 du Code du Travail).

La mise en place d’une astreinte requiert obligatoirement un document écrit, qui sera soumis pour avis au CSE, puis envoyé à l’inspection du travail. Ce document doit impérativement mentionner :

  • Les effectifs de l’entreprise concernés
  • Le mode d’organisation des astreintes
  • Les contreparties prévues
  • Les dispositions garantissant le respect du temps de travail et des temps de repos en cas d’intervention
  • Les plages horaires des astreintes

Concernant les plages horaires et la durée des astreintes, la gestion des durées maximales de travail et du temps de repos est délicate. Si le salarié n’a pas été sollicité pendant son astreinte, cette durée comptera dans le temps de repos minimum. Ce dernier est de 11 heures minimum par jour, et de 35 heures minimum par semaine. Tant qu’il n’intervient pas, le salarié est alors considéré par la loi comme étant en repos, et il n’y a pas de limite légale fixée à ce sujet.

Si un salarié possède un logement de fonction, et que l’employeur requiert une présence dans ce logement sans être assigné à une tâche particulière, on parlera d’astreinte. En revanche, si le salarié reste dans le logement et doit réaliser différentes tâches dans celui-ci, notamment en télétravail, il faudra considérer cette période comme du temps de travail effectif.

Quelle rémunération pour un salarié d’astreinte ?

Une période d’astreinte devra faire l’objet d’une contrepartie, qui peut être sous forme financière, ou bien de repos, comme mentionné dans l’article 3121-9 du Code du Travail. La contrepartie est fixée par l’accord collectif mettant en place les astreintes dans l’entreprise (article 3121-11 du Code du Travail).

Comme mentionné précédemment, à défaut d’accord collectif, la contrepartie est fixée par l’employeur après concertation avec le CSE et information de l’inspection du travail (article 3121-12 du Code du Travail).

Étant donné que le salarié est libre de vaquer à ses occupations durant son astreinte, le temps de cette dernière ne peut pas être compté comme du temps de travail effectif, et ne peut donc être rémunéré comme tel.

La durée d’intervention du salarié d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et doit être rémunérée à la même hauteur, comme indiqué dans l’article 3121-9 du Code du Travail.

Le temps de trajet depuis le domicile jusqu’au lieu de travail en cas d’astreinte est également considéré comme du temps de travail effectif, et par conséquent être rémunéré comme tel (Cass. soc. du 31/10/07, n°06-43.834).

La mise en place et la rémunération d’astreinte comportant beaucoup de facteurs à prendre en compte, l’entreprise peut décider d’externaliser la paie de ses salariés pour en simplifier la gestion, notamment celle des périodes d’astreinte. Rue de la Paye vous propose ses services pour faciliter la paie de vos salariés, n’hésitez pas à consulter nos différentes offres !

Licenciement pendant un arrêt maladie : les obligations de l’employeur.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie depuis longtemps, il est possible que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est alors possible pour l’employeur de procéder à un licenciement sous certaines conditions bien particulières. Dans cet article, nous passons en revue les cas possibles de licenciements, les indemnités à reverser au salarié, ainsi que les risques pour l’entreprise en cas d’abus.

Cas particuliers de licenciement pendant un arrêt maladie

Il est possible pour un employeur de demander le licenciement d’un salarié en arrêt maladie uniquement dans des cas bien précis. Si les absences d’un salarié se prolongent et/ou se répètent, le licenciement peut être exigé pour les motifs suivants :

Perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Ce motif de licenciement peut être appliqué si et seulement si les 3 conditions suivantes se cumulent :

  • L’absence prolongée et/ou répétée du salarié perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise
  • L’absence du salarié n’a aucun rapport avec un manquement aux obligations de sécurité
  • Le remplacement définitif du salarié est nécessaire

Si ces 3 conditions sont établies, l’employeur peut alors avoir recours au licencier le salarié en respectant la procédure légale de licenciement pour motif personnel.

Il est important de vérifier la convention collective relative à l’entreprise car celle-ci peut comporter une clause de garantie d’emploi. Dans ce cas précis, le salarié ne peut pas être licencié avant l’expiration du délai mentionné dans la convention collective.

Salarié inapte au travail

Un salarié en arrêt maladie peut être exposé au licenciement quand celui-ci est déclaré inapte à reprendre son travail si :

  • La médecine du travail juge le salarié inapte lors de la visite médicale de reprise
  • Le salarié refuse un nouvel emploi de la part de l’employeur tenant compte de l’avis et du résultat donné par le médecin du travail.

Il est important de noter que l’employeur n’est pas tenu de proposer un nouveau poste de reclassement au salarié si l’avis du médecin du travail mentionne de manière explicite que le maintien du salarié à son poste serait gravement préjudiciable et/ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement d’emploi.

En cas de procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Faute du salarié

Si le salarié a commis une faute pendant son arrêt maladie, l’employeur peut procéder à son licenciement si la faute a pour origine :

  • Un manquement à l’une des obligations de son arrêt maladie. Un envoi tardif ou une absence d’envoi de l’arrêt de travail prescrit par le médecin malgré les mises en demeure peuvent constituer un manquement.
  • Une faute commise antérieurement à l’application de l’arrêt maladie, comme par exemple un manquement à l’une des obligations contractuelles du salariés.

Dans ces deux cas, l’employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour faute.

Motif économique

Si l’entreprise rencontre des difficultés économiques et que l’employeur prévoit d’effectuer un ou plusieurs licenciement, il faut savoir que les salariés en arrêt maladie peuvent être aussi assujettis à la procédure. Il faut alors appliquer la procédure de licenciement pour motif économique, comme pour n’importe quel autre salarié.

Indemnités à verser par l’employeur

Si l’employeur procède au licenciement du salarié en arrêt maladie pour un des motifs évoqués plus haut, hors licenciement pour inaptitude, il doit alors verser :

  • Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si les montants sont différents, l’employeur doit reversé le plus élevé des deux (Article R1234-2 du Code du travail )
  • Une indemnité compensatrice de préavis ( Article L1234-5 du Code du travail )
  • Une indemnité de compensatrice de congés payés si le salariés n’a pas soldé tous ses jours à la date de son licenciement ( Article L3141-28 du Code du travail )

Si un salarié malade est licencié en raison d’une inaptitude, deux situations sont possibles :

  • En cas d’inaptitude non professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés (Article L1226-4 du Code du travail)
  • En cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l’indemnité de licenciement. Il devra versé en plus une indemnité de congés payés et une indemnité supplémentaire égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Article L1226-14 du Code du travail )

Pour être certain des montants à reverser au salarié, l’employeur doit vérifier dans la convention collective relative à son entreprise, et si un montant à reverser est plus favorable que le montant conventionnel.

Risques pour l’employeur en cas d’abus

Il est impossible pour un employeur de licencier un salarié en arrêt maladie en dehors de 4 situations évoquées dans cet article. En effet, l’état de santé ne constitue en aucun cas une raison de licenciement.

Si l’employeur licencie un salarié en raison de son état de santé, le licenciement sera considéré comme discriminatoire et sera considéré comme un licenciement nul (Article L1132-1 du Code du travail).

Le salarié licencié à tort pourra exiger sa réintégration dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra alors lui verser les salaires dont il a été privé entre son licenciement et sa réintégration.

En revanche, si le salarié ne souhaite pas réintégré l’entreprise, l’employeur sera contraint de lui verser une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire. Cette indemnité n’est pas plafonnée, le montant à verser peut s’avérer bien plus élevé (Article L1235-3-1 du Code du travail).

Assurance chômage : les annonces du gouvernement

Le 18 juin 2019, le gouvernement a présenté sa réforme de l’assurance chômage. Elle a pour objectifs de réduire de 250 000 le nombre de demandeurs d’emploi d’ici 2021 et d’assurer 3,4 milliards d’euros d’économies. Comment cette réforme compte-t-elle atteindre ces objectifs ? Les principales mesures dans notre article.

Bonus-Malus et taxe sur les CDD d’Usage

A compter du 1er janvier 2020, un système de bonus-malus sur l’assurance chômage sera mis en place. Il pourra augmenter d’un point le taux la cotisation, actuellement fixé à 4,05% de la masse salariale. Il sera appliqué aux entreprises de plus de 11 salariés, dans les principaux secteurs qui ont fortement recours aux contrats courts et d’intérim, à savoir :

  • l’agroalimentaire et le tabac
  • les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques telles que la publicité
  • l’hôtellerie et la restauration
  • la production et distribution d’eau-assainissement et la gestion des déchets
  • le transports et entreposage
  • la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique
  • -le travail du bois, l’industrie du papier et imprimerie.

Les secteurs du bâtiment, de la santé et de l’audiovisuel ne sont pas affectés par cette réforme.
Ceux mentionnés présentent un taux de séparation (à savoir le rapport entre l’effectif de l’entreprise et le nombre de demandeurs d’emploi ayant travaillé dans cette-dernière), dépassant les 150%. Concrètement, pour 2 salariés en contrat stable, au moins 3 se trouvent en contrat précaire. Ces secteurs représentent à eux seuls près de 34% des ruptures de contrat de travail en France. Bien évidemment, les bonus et les malus seront variables selon le secteur d’activité.

En parallèle, et pour l’ensemble des entreprises, une taxe fixe de 10 euros sera appliquée pour chaque CDD d’Usage, ou CDDU. Ces contrats sont très flexibles en raison de leur non-limitation de durée ou de renouvellement, ainsi que l’absence de prime de précarité. Selon le gouvernement, ils sont utilisés plus que de raison et sur des périodes très courtes (une journée de travail, voire moins).

Les employeurs d’intermittents du spectacle ne seront cependant pas concernés par cette mesure. Ils devront en revanche conserver la cotisation patronale de 0,5% introduite en 2017.

Durcissement des règles d’indemnisation

Le 1er novembre 2019, la durée de travail nécessaire pour prétendre à une indemnisation passera de 4 mois travaillés sur les 28 derniers mois à 6 mois travaillés sur les 24 derniers mois. On retourne à la règle d’avant-crise de 2009. Concernant le rechargement des droits, le seuil minimal sera également durci : si la personne est en cumul emploi-chômage, il lui faudra alors avoir travaillé 6 mois pour ouvrir un nouveau droit, contre un mois aujourd’hui.

Avec ces deux mesures, l’économie attendue par l’Etat serait de 2,85 milliards d’euros. Ce sera la plus grosse source d’économie de toutes les réformes annoncées.

A partir du 1er avril 2020, le calcul d’indemnisation sera modifié dans l’optique « travail égal, allocation égale ». Actuellement, l’indemnité est plus favorable , à même quantité de temps travaillé, pour les personnes alternant contrats à court terme et inactivé. Selon Pôle Emploi, près de 600 000 personnes percevraient une allocation mensuelle supérieur à leur ancien salaire moyen, et ce peu importe le montant d’indemnisation.

De ce fait, l’indemnité sera calculée en fonction du nombre de jours en le premier et le dernier contrat, et sera comprise entre 65 et 95% du salaire net mensuel moyen. Cette réforme devrait permettre 690 millions d’euros d’économies.

Droits des démissionnaires et des indépendants

La couverture pour les démissionnaires sera élargie à partir du 1er novembre, et devrait concerner entre 20 000 et 30 000 bénéficiaires. Actuellement, le nombre de démissions ouvrant droit à l’indemnisation est d’environ 70 000 par an.

L’indemnisation sera alors ouverte aux démissionnaires ayant travaillé dans la même entreprise au cours des 5 dernières années. Elle sera accompagnée et conditionnée par un projet de reconversion, de création ou de reprise d’entreprise.

Concernant les indépendants, une allocation forfaitaire de 800 euros par mois pendant 6 mois leur sera versée en cas de liquidation judiciaire ou de départ dans le cadre d’un redressement judiciaire.

Renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Pour mettre en place les nouveaux services d’accompagnement, plus de 1000 nouveaux conseillers Pôle Emploi seront recrutés sur 3 ans. Ce recrutement permettra de stopper la diminution d’effectif au sein de la structure et élèvera le nombre d’agents mobilisés à environ 4000. Cela coûtera environ 350 millions d’euros.

A compter du 1er janvier 2020, les conseillers Pôle Emploi pourront proposer aux demandeurs jusqu’à deux demi-journées d’accompagnement intensif dans les quatre semaines suivant leur inscription. La durée actuelle d’un entretien post-inscription n’est que de 45 minutes.

L’accompagnement des personnes en cumul emploi/chômage fera également l’objet d’une prestation particulière pour aider la personne à retrouver un emploi durable. Cet accompagnement sera confié à des opérateurs privés. De plus, dès qu’une offre d’emploi sera sans réponse pendant plus d’un mois après son dépôt, Pôle Emploi fera en sorte de recontacter l’entreprise pour l’aider dans la relance de l’offre.

(crédits photo : www.lasemainedespyrenees.fr)

Versement Transport 2019 : les changements au 1er juillet

A partir du 1er juillet 2019, le taux du Versement Transport (VT) ou le taux de Versement Transport Additionnel (VTA) évolue. Cette évolution dépendra du territoire et de son Autorité Organisatrice des Transports Urbains.

COTISATION VERSEMENT TRANSPORT : RAPPEL DES CONDITIONS

L’ensemble d’employeurs des secteurs public et privé employant 11 salariés et plus en région Ile-de-France ou en dehors de la région Ile-de-France dans le périmètre d’une autorité organisatrice de la mobilité où a été institué le versement transport sont assujettis à la contribution versement transport.

Cette contribution est destinée à financer les transports en commun. Les charges sont recouvrées par les Urssaf qui sont ensuite en charge de les reverser aux autorités organisatrices de la mobilité.

Certains syndicats mixtes de transport peuvent instaurer un Versement Transport Additionnel (VTA).

D’autres terminologies comme « la taxe additionnelle » ou « la taxe syndicat mixte » peuvent également désigner le VTA.

VERSEMENT TRANSPORT : NOUVEAUX TAUX 2019

Voici dans le tableau ci-dessous les principales informations relatives aux champs d’application et aux taux de versement transport modifiés ou instaurés à compter du 1er juillet 2019 :


AOT concernée Ancien taux VT Nouveaux taux VT au 1er juillet 2019
Communauté d’Agglo.
Chartres Métropole
1.55% 1.65%
Communauté d’Agglo.
Epernay, Coteaux et
Plaine de Champagne
0.55% 0.55%

0.14% pour l’ensemble
des communes du
ressort de
l’ex-communauté

Communauté Urbaine de
l’Agglo. Havraise, du
Canton de
Criquetot-l’Estival et de
Caux Estuaire
2% 2%

0.40% pour l’ensemble
des communes du
ressort de
l’ex-communauté

Syndicat de Transports AGGLOBUS 1.25% 1.25%

0.20% pour la commune
de Mehun sur Yevre
(Code Postal 18141)

Grand Annecy
Agglomération
0.90% 1.20%

0.84% pour les
communes du ressort
territorial 9307408

Communauté d’Agglo.
du Coletais
0.40% 0.60%
Syndicat des Mobilités
de Touraine
2%
Communauté d’Agglo.
du Pays de Montbéliard
1.80%

0.50%

1.80%

0.70%

Grand Cognac
Communauté
d’Agglomération
0.30%

0.10%%

0.30%

0.20%%

SMT de l’Agglomération
Clermontoise
1.80% 2%
SDM Pays Basque – Adour 2%

0.50%

2%

0.65%

Communauté de
Communes
de la Plaine d’Estrée
0.10% 0.30%
Communauté d’Agglo.
du Pays de St Omer
0.55% 0.70%
Communauté de
Communes
Coeur de Maurienne
Arvan
0.18% 0.18%
Communauté d’Agglo.
Le Grand Chalon
1% 1%
Grand Montauban
Communauté d’Agglo.
0.80%

Pour rappel, l’ensemble des employeurs concernés peuvent retrouver le taux de versement de transport applicable par code postal, ou code commune, depuis le module de recherche du réseau des Urssaf (www.urssaf.fr-> rubrique « Taux et barèmes » -> « Versement de transport » ).

Le taux de VT qui vous est applicable n’apparaît pas dans le tableau ? Pas de changement pour votre entreprise au 1er juillet. En revanche, certains taux seront susceptibles d’évoluer d’ici 2020, voire 2021. Pour ne manquer aucune information relative à votre entreprise, n’hésitez pas à suivre Rue de la Paye et à vous abonner à notre newsletter.

Salarié au SMIC en 2019 : quel coût pour mon entreprise ?

Lors de ses premières embauches, l’employeur peut proposer de rémunérer le salarié au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance). Cependant budgétairement, il est important de se souvenir que les frais ne se limitent pas au versement du salaire. Ces frais sont pour la plupart une obligation pour l’employeur et comportent notamment les cotisations et contributions patronales, ainsi que certains compléments de salaires. Il ne faut pas non plus oublier tous les coûts indirectement liés au recrutement.

Augmentation du SMIC en 2019

Au 1er janvier 2019, le salaire minimum a été majoré à 10,03€ de l’heure, soit 1521,22€ brut pour un mois de 30 jours et 35 heures par semaine. Le montant net s’élève alors à 1202,92€. Si un salarié est embauché au SMIC, ce montant constitue un minimum obligatoire de versement. L’employeur se doit également de vérifier sa convention collective, car elle prévoit également un salaire minimum. De ce fait, si les salaires sont différents, l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié le plus élevé des deux.

Cotisations et contributions salariales : quelles obligations ?

Lorsqu’un salarié est engagé, l’entreprise doit s’acquitter de certaines cotisations et contributions, obligatoires devant la loi. En règle générale, elles s’élèvent à environ 42% du montant du salaire brut.
En revanche si le salaire est inférieur à 1,6 fois le SMIC, soit 2433,95€ brut mensuel, l’employeur aura droit à la réduction générale des cotisations patronales plus couramment appelée réduction Fillon.

La réduction générale recouvre les cotisations et contributions suivantes :

  • Allocations familiales, à hauteur 3,45%
  • La contribution au Fonds National d’Aide au Logement, ou FNAL, à hauteur de 0,10% pour les entreprises de moins de 50 salariés ou 0,50% pour les entreprises de plus de 50 salariés.
  • Assurances maladie, maternité, invalidité et décès, soit 7%
  • Contribution solidarité et autonomie, à hauteur de 0,30%
  • Assurance vieillesse , plafonnée à 8,55%, plus 1,90% non plafonnée
  • Part de la cotisation AT/MP, à hauteur de 0,78%
  • Retraite complémentaire, soit 4,72%
  • Contribution d’Equilibre Général, ou CEG, à hauteur de 1,29%

Au total, cette réduction générale de charges s’élève donc à 28,09% pour les entreprises de moins de 20 salariés ou 28,49% pour celles de plus de 20 salariés.

Il est important de mentionner que c’est la récente loi PACTE qui a relevé le seuil de 20 à 50 salariés pour bénéficier du taux contribution au FNAL réduit à 0,10%.

Après réduction des charges, il restera en règle générale 13% des charges patronales à payer par l’employeur, soit un 197€ environ pour un salarié payé au SMIC.

Les coûts supplémentaires pour l’employeur

Au-delà du salaire mensuel et des cotisations et contributions patronales, l’employeur doit également tenir compte d’éventuels compléments de salaire :

  • Les titres restaurant
  • Le remboursement d’éventuels frais de transports à hauteur de 50%
  • La mutuelle de l’entreprise
  • Les primes de vacances, 13ème mois, d’ancienneté, etc…

Il faut également tenir compte des coûts « indirects » , qui vont être liés à l’embauche du salarié. Ils vont le plus souvent comprendre :

  • Les frais d’adhésion à la médecine du travail
  • L’aménagement et l’équipement du salarié et/ou de son poste de travail
  • Les éventuels frais de campagne de recrutement, comme la diffusion de l’offre ou l’appel à un cabinet de recrutement

A noter que si le salarié est embauché en CDD, il faudra également prendre en compte les indemnités de congés payés et de précarité à la date de fin de contrat.

Alternatives et simplification

Pour faciliter la rémunération du salarié et éviter les erreurs d’application de taux, l’employeur, ou le cabinet d’expertise comptable en charge de l’entreprise peut faire appel à un service d’externalisation de paie. Rue de la Paye vous propose des prestations adaptées avec un suivi client et un gestionnaire de paie dédié. N’hésitez pas à consulter nos différentes offres !

Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés : quels changements pour 2020 ?

Le 5 septembre 2018, la loi n°2018-771 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, ou OETH. Cette loi entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et aura pour objectifs :

  • La responsabilisation des entreprises;
  • La création d’un moyen d’embauche des salariés handicapés par le biais du dialogue social;
  • Le développement d’une politique d’emploi plus inclusive;
  • La simplification de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ou DOETH.

Pour mener à bien ces objectifs et dans le but de favoriser le déploiement d’une stratégie favorables à l’emploi de travailleurs handicapés (TH ci-après) au sein de toutes les entreprises, cette loi reformera plusieurs aspects de l’OETH. A noter que le barème de contribution est aménagé, et ce jusqu’au 31 décembre 2024. 

La mobilisation générale des employeurs

Tous les employeurs, quels que soient leurs effectifs, devront déclarer les travailleurs handicapés employés dans l’entreprise. Cela permettra de mieux identifier leurs besoins, et y répondre de manière plus efficace. En revanche, seuls les employeurs d’au moins 20 salariés feront l’objet de l’obligation du quota de travailleurs handicapés à hauteur de 6% ou, le cas échéant, devront verser une contribution, comme actuellement.

La modification de l’assujettissement à l’obligation d’emploi

Au 1er janvier 2020, l’unité d’assujettissement sera l’entreprise, et non plus l’établissement. Cela veut donc dire que si une entreprise possède plusieurs établissement, l’obligation d’emploi ne s’appliquera plus à chaque établissement de manière individuelle, mais à la somme totale des effectifs de tous les établissement rattachés à l’entreprise. Les effectifs sont également décomptés en moyenne sur l’année.

Changements dans la procédure de déclaration de l’obligation d’emploi

La procédure sera semblable à celle établie pour toutes les contributions sociales. Par conséquent, la déclaration passera par la Déclaration Sociale Nominative (DSN), ce qui permettra d’alléger les tâches administratives des entreprises. En outre, pour simplifier la relation avec les entreprises à un unique interlocuteur, ce seront les Urssaf et les caisses de MSA qui assureront le recouvrement de la contribution.

Revalorisation totale des formes d’emploi dans le calcul des bénéficiaires

Tout travailleur handicapé continuera à être décompté comme Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (ou BOETH), et ce quel que soit son contrat de travail. Le décompte se fera en revanche en moyenne annuelle.

La sous-traitance, toujours privilégiée

Les contrats de sous-traitance permettront une déduction de la contribution due pour l’OETH. Ses modalités de calcul seront également simplifiées grâce à la mise en place d’un taux unique, peu importe le type d’achat, à savoir 30% du coût de la main d’œuvre. Plus l’entreprise emploiera de TH, plus son plafond de dépenses déductibles au titre de la sous-traitance sera élevé, dans l’objectif de renforcer le lien complémentaire entre ces formes d’emplois de TH. Avoir recours à la sous-traitance est, et sera incitatif pour les entreprises clientes avec une nouvelle valorisation, toujours en rapport avec le coût de la main d’œuvre.

Dépenses déductibles de la contribution à l’OETH

Ces dépenses déductibles du montant de la cotisation due par l’entreprise vont être recentrées sur 3 aspects :

  • La mise en place de diagnostics et de travaux favorisant l’accès aux locaux de travail aux TH, même au-delà des impératifs légaux ;
  • Le maintien de l’emploi et l’accessibilité à la reconversion professionnelle ;
  • La création de prestations pour accompagner les TH dans leurs accès à l’emploi, après reconversion professionnelle ou non, et dans le maintien du dit emploi. Notamment pour les postes assurés par des associations, des Entreprises Adaptées (EA) ou encore des établissements médico-sociaux, (anciennement Centre d’Aide par le Travail).

Accords agréés et redynamisation

Il sera toujours possible de conclure un accord agréé avec l’Etat dans l’optique d’un acquittement de l’OETH, sauf au niveau de l’établissement. Cet accord sera limité à 3 ans, et renouvelable une fois uniquement. L’objectif ici est de donner à cet accord un rôle de déclencheur d’élaboration et de mise en œuvre d’une politique d’emploi favorable aux TH. Au niveau des entreprises, groupes et branches professionnelles, des accords pourront toujours être conclus. Tous les accords signés avant le 1er janvier 2020 resteront applicables.

Minorations supprimées

Pour mettre à profit une valorisation spécifique des bénéficiaires de l’OETH rencontrant des difficultés de maintien en emploi, les minorations seront supprimées. Pour les bénéficiaires de 50 ans et plus, le coefficient de valorisation affecté sera de 1,5.

Congé Parental d’Éducation : comment l’appliquer ?

A la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, l’un des deux parents salariés peut avoir recours au Congé Parental d’Éducation pour élever son enfant. Comment appliquer le congé parental d’un salarié ? La réponse dans cet article.

Congé Parental d’Éducation : conditions et procédure

Le Congé Parental d’Éducation ou CPE est ouvert au salarié si et seulement si celui-ci justifie d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, ou de l’arrivée de l’enfant de moins de 16 ans dans le foyer en cas d’adoption (art. L1225-47 du Code du Travail).

Pour en bénéficier, le salarié doit impérativement en faire la demande à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre en respectant les délais suivants :

  • 1 mois avant la date de fin du congé maternité / d’adoption ;
  • 2 mois avant le début du congé parental, uniquement si celui-ci n’est pas pris à la suite d’un congé maternité / d’adoption.

Par cette demande, le salarié indique à l’employeur la date de départ et la durée du congé exacte dont il souhaite bénéficier.

En congé parental pour combien de temps ?

Le congé ne peut pas excéder 1 an, mais peut être renouvelé jusqu’à 2 fois. Il prendra fin au plus tard lorsque l’enfant atteint les 3 ans, ou au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.
Attention : si l’enfant adopté a entre 3 et 16 ans, le congé est limité à 1 an à partir de la date d’arrivée dans le foyer, donc pas de renouvellement possible dans ce cas.

A la fin de la première année, le salarié peut, au choix :

  • Renouveler son congé parental
  • Passer à temps partiel
  • Reprendre son activité

Dans tous les cas, le salarié se doit d’en avertir son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc…), le congé parental peut s’étendre jusqu’à l’entrée des enfants en école maternelle (art L1225-48 ; L1225-51 et R1225-13 du Code du Travail).

Quel impact sur le contrat de travail ?

Peu importe le contrat le travail, la prise d’un congé parental suspend celui-ci. Par conséquent, cette suspension aura un impact sur le cumul et la comptabilisation des congés payés, ainsi que sur l’ancienneté.

Le congé parental n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, il n’ouvre donc pas de droit à des congés payés, sauf conventions collectives favorables (art. L3141-5 du Code du Travail).

Concernant l’ancienneté, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Elle sera donc comptée dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
En conséquence, dans le cas d’un licenciement, l’ancienneté comptabilisée lors du Congé Parental devra être intégrée au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. du 23 juin 2010, n°08-44587).

Durant toute la période de son congé parental, le salarié n’a pas le droit d’exercer une activité à l’exception d’assistant maternel (art. L1225-53 du Code du Travail).

Retour en poste après le congé parental

A l’occasion d’une prolongation de durée de congé parental, le salarié peut demander à modifier son congé en travail à temps partiel. L’inverse est également permis par l’article  L1225-51 du Code du Travail.
La demande de reprise à temps partiel par le salarié est un droit ouvert par la loi, l’employeur ne peut pas s’y opposer (Cass. soc. 01 juin 2004 : n°02-43151).

En revanche, l’employeur sera dans son plein droit de direction pour la fixation des horaires de travail à temps partiel, à défaut d’accord des deux parties (Cass. soc. 04 juin 2002 n°00-42262).
L’employeur est également tenu d’affecter le salarié demandant le passage au temps partiel à son précédent poste, comment indiqué par la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 décembre 2014, n°13-22135.Si le poste est indisponible ou incompatible avec un temps partiel, il appartient à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, impérativement similaire au précédent.

Voir aussi : Retour de congé parental

Travail à temps partiel : les conditions à respecter

Le travail à temps partiel (TTP) implique une durée inférieure à la durée légale du travail (151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure à la durée légale. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur les droits et les obligations des salariés et des employeurs.

Recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans le premier cas, l’employeur qui décide la mise en place du temps partiel doit tenir compte des règles fixées par une convention ou un accord collectif.

Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l’accord ou la convention doit prévoir :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement/ même entreprise;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur;
  • le délai de réponse laissé à l’employeur (en particulier en cas de refus).

Par ailleurs, en l’absence d’un accord collectif, l’employeur souhaitant mettre en place le temps partiel ne peut le faire qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent (ou du CSE, s’il a été mis en place). En absence des instances représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après information de l’inspection du travail.

Contrat de travail à temps partiel

Tout salarié à temps partiel doit signer un contrat de travail, que ça soit un CDD ou un CDI. Le contrat doit mentionner les éléments suivants :

  • qualification du salarié;
  • rémunération (y compris primes, gratifications etc.)
  • durée de travail hebdomadaire ou mensuelle;
  • organisation et répartition de la durée du travail par jours et semaines (en fonction du contrat);
  • conditions d’une éventuelle modification de cette répartition;
  • heures complémentaires éventuelles et leurs limites;
  • mode de communication au salarié des horaires de travail.

Durée de travail

Le salarié a temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions), précisée dans le contrat de travail. Cette durée minimale est normalement prévue par convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, elle est fixée à 24 heures par semaines ou 104 heures par mois (ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée de travail sur une période supérieure).

En revanche, si la convention ou l’accord fixe une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine, le texte doit aussi déterminer les garanties prévoyant la mise en œuvre d’horaires réguliers, les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre au moins 24 heures par semaine), ainsi que les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières complètes.

Rémunération du salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel est normalement rémunéré au prorata de sa durée de travail. Ce qui fait que son salaire doit être proportionnel à celui d’un salarié qui occuperait le même poste à temps complet (à qualification égale et dans la même entreprise).

Vu que les horaires de travail d’un salarié à temps partiel peuvent varier au cours de l’année, sa rémunération peut être lissée afin de lui assurer une rémunération fixe et régulière.

Heures complémentaires et leur rémunération

L’employeur peut demander à un salarié en temps partiel d’effectuer des heures au-delà de celles prévues dans son contrat de travail : des heures complémentaires. Leur rémunération dépend du dépassement ou non du contingent d’heures complémentaires.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat. Cependant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

En effet, le Code du travail précise que ce contingent ne peut pas être supérieur à 10% du nombre d’heures prévu par le contrat (en heures par semaine ou par mois). Par exemple, si le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 30 heures, vous ne pourrez demander au salarié que 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).

Cependant, il faut savoir qu’un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut établir le contingent d’heures complémentaires au tiers des heures prévues au contrat.

Les heures complémentaires dont le nombre ne dépasse pas le contingent, sont rémunérées au taux normal plus 10%.

Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires (qui restent des heures complémentaires et non supplémentaires) sont majorées de 25%. Un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut abaisser ce taux jusqu’au taux minimum de 10%.

 

FacebookTwitterLinkedInEmail