Coronavirus : des mesures pour soutenir les entreprises

La rapide propagation du coronavirus (ou covid19) a eu de lourdes conséquences sur l’économie. En France, les entreprises et leurs salariés n’ont pas fait exception. Afin d’éviter un effet boule de neige aux conséquences trop lourdes, le Gouvernement a pris ses responsabilités et des mesures ont immédiatement été mises en place pour soutenir les entreprises.

Pour faire face à la deuxième vague de contamination, le chef de l’Etat a annoncé le 28 octobre 2020 le début d’un nouvel épisode de confinement. Dans ce contexte, il est possible que les mesures et aides mises en place pour les entreprises soient ajustées. En attendant plus de précisions de la part du Gouvernement, faisons le point sur les dispositifs qui existent actuellement.

Les mesures effectives immédiates pour soutenir les entreprises face au coronavirus

Pour faire face à l’épidémie, le Gouvernement a décidé de mettre en place des mesures applicables immédiatement :

  • Pour les paiements aux Urssaf et le paiement des impôts, des délais d’échéances ont été prévus ;
  • La DGFIP fournit aux entreprise un formulaire de demande de délai de paiement simplifié ;
  • Le Président a annoncé lors de son intervention télévisée le 12 mars 2020 une suspension des impôts et des cotisations des entreprises pour le mois de mars ;
  • Les paiements de crédits feront l’objet d’un rééchelonnement, via une médiation de la part de l’État et de la banque de France ;
  • La mobilisation de BPI France pour garantir des lignes de trésoreries bancaires pour les entreprises qui en auront besoin en raison de l’épidémie ;
  • Dans le cas d’un éventuel conflit entre client et fournisseur, les médiateurs d’entreprise recevront un appui du Gouvernement ;
  • L’État a également reconnu l’épidémie de coronavirus comme un cas de force majeure pour ses marchés publics. Par conséquent, les pénalités de retards ne seront pas appliquées pour l’ensemble de ses marchés publics.

Les procédures sont également simplifiées pour :

Vers une optique de relocalisation ?

Le ministre Bruno Le Maire a reconnu l’impact « sévère » du coronavirus sur l’économie. En plus des mesures d’aides prévues pour les entreprises, un plan de relance et une « relocalisation des chaînes de valeurs » ont été évoqués.

Les ruptures d’approvisionnement venant de Chine impactent lourdement les marchés. Par exemple le secteur de l’équipement automobile, où certaines pièces venaient à être produites uniquement dans des usines de Wuhan.

Une relocalisation permettrait que les « supply chains » soient mieux protégées, en priorité dans les secteurs de la santé de la pharmacie. A cela, le ministre a également appelé à « bâtir une mondialisation où les chaînes de valeur plus indépendantes » et à éviter « des déplacements inutiles alors même que certaines productions pourraient être faites à proximité ».

En effet, une relocalisation de l’économie favorisant des circuits plus courts pourrait au minimum permettre de réduire la pollution générée par l’acheminement sur de grandes distances. Elle permettra aussi sur le long terme de recréer des emplois dans les zones lourdement impactées par des politiques de délocalisation.

Une aide financière pour les entreprises

Pour les TPE, les indépendants et les micro-entrepreneurs avec un chiffre d’affaire annuel inférieur à 1 million d’€, une aide mensuelle a été versée dès avril 2020. Elle est d’un montant de 1500€ par mois. Pour calculer son éligibilité, il faut :

  • Pour les entreprises existantes avant mars 2019, comparer le montant du CA du mois de mars 2019 avec le CA du mois de mars 2020 ;
  • Les entreprises plus récentes doivent faire la moyenne de leurs CA mensuels sur la base de leurs derniers mois.

Cette aide aux entreprises est disponible sur simple déclaration. Elle sert à compenser la perte de CA liée à la cessation d’activité à cause de l’épidémie uniquement.

Deux nouveaux dispositifs instaurés par l’URSSAF

Dans leur publication du 10 juin 2020, les URSSAF ont confirmé deux nouveaux dispositifs pour venir en aide aux entreprises en difficulté.

Exonération partielle des cotisations patronales

Ce dispositif va concerner les entreprises de moins de 250 salariés des secteurs suivants, pour la période du 1er février au 31 mai 2020 :

  • Hôtellerie, restauration, tourisme, événementiel, sportif, touristique, culturel et transport aérien ;
  • Tous les secteurs dont l’activité est étroitement liée aux secteurs ci-dessus (transports de voyageur, viticulture, pêche, etc…).

Le dispositif concernera également les entreprises de moins de 10 salariés selon les conditions suivantes sur la période du 1er février au 30 avril 2020 :

  • Ne pas relever des secteur mentionnés précédemment ;
  • Avoir fait l’objet d’une décision de fermeture administrative.

Cette exonération porte sur les rémunérations versées aux salariés dans le champ d’application de la réduction Fillon concernant :

  • Les cotisations d’assurance-chômage ;
  • Les cotisations à la Sécurité Sociale ;
  • La Contribution Solidarité Autonomie ;
  • La Contribution Fonds National d’Aide au Logement.

Aide au paiement des cotisations sociales

Les entreprises éligibles à l’exonération partielle pourront bénéficier d’une aide au paiement de leurs cotisations sociales à 20% des revenus d’activité déclarés par l’employeur pris en compte lors du calcul des cotisations selon les périodes indiquées plus haut.

Une aide à l’embauche des jeunes salariés

Le 23 Juillet 2020, le Premier Ministre Jean Castex a présenté en détail le plan d’aide pour l’embauche des jeunes, initialement évoqué par Emmanuel Macron une dizaine de jours plus tôt. Ce plan d’aide à l’embauche, s’étalant sur 2020 et 2021, va concerner les jeunes de 25 ans ou moins pour tout contrat d’une durée d’au moins 3 mois.

L’exécutif a décidé d’inscrire cette aide à l’embauche dans les mesures de gestion de la crise du Covid-19. Ansi, une enveloppe d’environ 6,5 milliards d’euros sera affectée à un ensemble de mesures baptisé « Un jeune, une solution », qui s’ajoutera au 3,5 milliards déjà budgétés.

A lire également :

Coronavirus : état d’urgence sanitaire et reconfinement

En raison de la recrudescence de cas positifs au Covid-19 et l’arrivée potentielle d’une seconde vague, le Gouvernement a décidé de placer à nouveau la France en état d’urgence sanitaire à compter du samedi 17 octobre 2020.

Le 28 octobre 2020, Emmanuel Macron a annoncé un reconfinement général sur tout le territoire et le maintien des dispositifs d’aides aux entreprises. Quelles mesures et restrictions sont prévues dans cette situation ?

Qu’est-ce que l’état d’urgence sanitaire ?

L’état d’urgence sanitaire est un dispositif qui permet au Gouvernement de prendre des mesures exceptionnelles lors d’une catastrophe sanitaire comme dans le cas de l’épidémie de coronavirus.

Rappel :
Une mise à jour du DUER de l’entreprise par l’employeur est obligatoire en cas de travail sur site pendant la crise sanitaire. Concernant les moyens de protection à prévoir, le ministère du Travail propose des fiches conseils, ainsi qu’un protocole de déconfinement.

Le Premier Ministre peut, par décrets, prendre des mesures altérant :

  • Les libertés d’aller et venir ;
  • Les libertés d’entreprendre ;
  • Les libertés de réunions ;

L’état d’urgence permet également le contrôle temporaire sur le prix de certains biens (gel hydroalcoolique, etc..) et de réquisitionner des biens et services nécessaires pour enrayer la propagation de la maladie.

L’application de l’état d’urgence sanitaire doit être décidée en Conseil des Ministres, pour une durée initiale d’un mois. Sa prorogation est possible, mais doit être autorisée par le Parlement.

Ainsi, à compter du 17 octobre 2020, 2 régimes seront appliqués pour 2 situations différentes sur le territoire, à savoir :

  • Des règles générales qui s’appliqueront partout sur le territoire national, justifiées par la réactivation de l’état d’urgence ;
  • Des règles renforcées dans les métropoles faisant l’objet d’un couvre-feu.

Initialement prévues pour une durée de 4 semaines, le Gouvernement entend demander au Parlement une prolongation allant jusqu’à fin novembre 2020 (soit 6 semaines). Il sera toujours possible pour les préfets d’adapter les règles prévues en fonction des situations.

Les mesures économiques de l’État d’urgence sanitaire

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place plusieurs mesures pour soutenir les entreprises et protéger les salariés face à la perte d’emploi. Ces principales mesures concernent :

Le jeudi 15 octobre, les différents Ministres ont annoncés les dispositions économiques qui auront lieu lors de l’état d’urgence sanitaire.

Concernant le fonds de solidarité :

  • Toutes les entreprises de moins de 50 salariés installées dans les zones soumises au couvre-feu et ayant subi une perte de 50% de leur CA pourront bénéficier d’une aide de 1 500€ pour toute la durée du dit couvre-feu ;
  • Les entreprises de moins de 50 salariés des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, évènementiel, sport et culture pourront avoir accès à l’aide du fonds de solidarité allant jusqu’à 10 000€ dès lors qu’elles subissent une perte de CA d’au moins 50% (anciennement 70%) ;
  • Pour ces-mêmes secteurs, le plafonnement à 60% du CA de l’aide est supprimé.

Concernant les exonérations des charges sociales :

  • Toutes les entreprises fermées administrativement bénéficieront d’une exonération totale de leurs cotisations sociales patronales, jusqu’à la fin du couvre-feu ;
  • Les entreprises des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, évènementiel, sport, culture installées dans les zones soumises au couvre-feu pourront bénéficier d’une exonération totale de cotisations sociales patronales dès lors qu’une perte de 50% du CA existe ;
  • Pour ce qui est des cotisations sociales salariales, une aide allant jusqu’à 20% de la masse salariale permettra de couvrir totalement le poids des charges sociales pour les entreprises concernées.

Concernant les prêts directs et les prêts garantis par l’État :

  • L’accès aux prêts garantis par l’État est étendu jusqu’au 30 juin 2021 ;
  • Les prêts directs de l’État pour les entreprises les plus endettées sont également prolongés jusqu’au 30 juin 2021. Pour les entreprises souhaitant se renseigner sur ce genre de prêt, un numéro téléphonique national unique à Bercy sera mis à leur disposition.

Nouvelles restrictions dans l’état d’urgence sanitaire

Avec la réactivation du protocole d’état d’urgence sanitaire, de nouvelles mesures viennent s’ajouter à celles déjà existantes :

  • Toutes les fêtes privées se tenant dans des salles des fêtes, polyvalentes ou tout autre établissement recevant du public seront interdites ;
  • Tous les restaurants devront appliquer un protocole sanitaire renforcé : le nombre de clients par table est limité à 6 et le nom des clients devra être enregistrés pour permettre un potentiel traçage en cas de contamination recensée parmi la clientèle ;
  • Dans tous les lieux accueillant du public, celui-ci devra être installé en respectant la règle d’un siège sur deux entre 2 personnes, 2 familles ou 2 groupes de 6 personnes maximum. Le nombre de visiteurs sera limité entre 1 000 et 5 000 personnes par arrêté préfectoral selon l’importance de la circulation du virus dans la zone.
  • Dans tout les lieux où le public circule debout (supermarchés, musées, zoos, etc…), le nombre de visiteur maximal sera calculé sur la base de 4m² d’espace par personne dans la limite d’un plafond fixé par le préfet en fonction du niveau de circulation du virus dans la zone.

Pose des jours de congés et des jours de repos

Pour poser leurs jours de congés, les salariés disposent d’une durée de prévenance d’un mois. La loi d’urgence sanitaire va autoriser des dérogations vis-à-vis de ce cas général, dans les limites suivantes :

  • Les congés imposés par l’employeur ne pourront être que de 6 jours ouvrés maximum ;
  • Il faudra passer par un accord collectif pour réduire le délai de prévenance, impliquant une validation par les syndicats (cela ne concernera pas les RTT ni les jours de repos du compte épargne temps du salarié).

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 fixe des règles exceptionnelles d’urgence, à rester en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • L’employeur peut décider de la prise de jours de congés payés acquis par ses salariés;
  • Par un accord d’entreprise, ou, à défaut, par un accord de branche, il peut imposer ou modifier les dates de prise des congés payés dans la limite de six jours ouvrables (l’accord du salarié ne sera pas nécessaire, et un délai de prévenance d’au moins un jour franc doit être respecté) ;
  • L’employeur pourra également imposer ou modifier jusqu’à 10 jours de RTT et/ou jours de repos prévus par conventions de forfait et le compte épargne temps (en respectant encore une fois un délai minimum d’un jour franc pour prévenir le salarié).

Durées maximales de travail

Des dérogations au droit du travail et de la Sécurité sociale sont également présentes dans le texte. Il s’agira ici de « permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger de droit aux règles […] relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ». La Ministre du Travail a précisé qu’il ne s’agît pas d’une dérogation générale, mais des arrêtés bel et bien destinés à certains secteurs après un dialogue social sur le sujet.

Une ordonnance a été publiée le 25 mars 2020, elle explique en détails les modifications en vigueur concernant le temps de travail des salariés. Ainsi, pour les entreprises des secteurs nécessaires à la vie économique ou la sécurité du pays :

  • La durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures ;
  • La durée quotidienne maximale du travail de nuit peut être portée à 12 heures, sous réserve d’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du dépassement du temps de travail ;
  • La durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives ;
  • La durée maximale hebdomadaire de travail peut être portée à 60 heures ;
  • La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit peut être portée à 44 heures ;

Un recours à la prime Macron ?

Le Gouvernement incite les entreprises continuant leur activité à solliciter la prime Macron pour leurs salariés. Des dispositions ont été prises par ordonnance pour assouplir les conditions d’éligibilité à la prime. Tout d’abord, il ne sera plus nécessaire de passer par un accord d’intéressement. La date limite pour le versement de la prime est également repoussée au 31 décembre 2020 pour permettre aux entreprises de prendre le temps de se décider. Aucun déplafonnement n’a cependant été évoqué.

L’ordonnance du 1er avril 2020 intervient sur la prime Macron. Elle porte le montant à 2000€ pour les employeurs mettant en oeuvre un accord d’intéressement. Elle modifie également plusieurs aspecter du texte de loi.

Un reconfinement pour endiguer la seconde vague

Dans son allocution du 28 octobre 2020, le Président de la République a annoncé le reconfinement général sur l’ensemble du territoire français. Ce second confinement, semblable à celui instauré en mars 2020 est prévu pour une durée de 4 semaines minimum, allant du 29 octobre minuit jusqu’au 1er décembre 2020.

Les restrictions suivantes seront appliquées tout au long de cette période :

  • Les écoles, lycées et crèches resteront ouverts. Les universités devront cependant mettre en place des cours en ligne ;
  • Les EHPAD pourront accueillir les visites, sous règles sanitaires strictes ;
  • Les déplacement d’une région à une autre seront fortement restreints, et interdits à l’exception de cas particuliers.

Le télétravail est plus que jamais recommandé aux entreprises pouvant le mettre en place. A défaut, les salariés devront se munir d’une attestation pour se rendre à leur lieu de travail. Les protocoles sanitaires devront être renforcés dans les entreprises qui continuent d’accueillir leurs salariés.

L’évolution de la situation sanitaire actuelle peut être consultée sur le solidarites-sante.gouv.fr.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée

La loi du 17 juin 2020 a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée. Ce dispositif spécifique d’activité partielle permet à l’entreprise confrontée à une lourde réduction d’activité de réduire ses horaires de travail. L’entreprise sera indemnisée, mais devra en contrepartie s’engager à maintenir l’emploi.

Les différentes modalités et règles d’indemnisation ont été précisées par décret et sont entrées en vigueur le 31 juillet 2020. Un nouveau décret vient encore modifier ces modalités à compter du 1er octobre 2020.

Activité partielle de longue durée : quelles conditions de recours ?

Le dispositif d’activité partielle de longue durée s’applique aux entreprises qui font face à une réduction d’activité prolongée dans le temps suite à la crise sanitaire, mais dont la pérennité n’est pas compromise.

La mise en place du dispositif est soumise à la conclusion d’un accord d’entreprise, de groupe, ou de branche.

Si elle est mise en oeuvre via un accord de branche étendu, l’entreprise devra élaborer, après consultation de son Comité Social et Économique, un document conforme aux stipulation de l’accord de branche. C’est dans ce document que seront listés les engagements spécifiques en matière d’emploi.

Le décret du 28 juillet 2020 vient préciser les éléments que doit contenir l’accord et le document que l’employeur doit élaborer. Les informations à y faire apparaître impérativement sont :

  • Un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise, du groupe ou de la branche qui conclu l’accord ;
  • La date de début et la durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée ;
  • Les activités et les salariés concernés par le dispositif ;
  • La réduction maximal du temps de travail en dessous de la durée légale ;
  • Les engagements de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

A ces informations doivent également être jointes les modalités d’information des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel sur la mise en place de l’accord. Ces modalités doivent être renouvelées au moins tous les 3 mois.

A compter du premier octobre, le délai d’instruction pour les demandes d’activité partielle repasse à 15 jours, au lieu des 2 jours prévus en raison de l’état d’urgence sanitaire.

Activité partielle classique ou de longue durée ?

Il existe actuellement deux régimes bien distincts pour passer les salariés en chômage partiel. Il est légitime pour les entreprises de se demander quel régime appliquer. Ce choix va surtout dépendre de la situation de l’entreprise :

  • Pour les entreprises relevant des secteurs de l’événementiel, de la culture, des opérateurs de voyage et de séjour, et du sport : activité partielle classique. Le dispositif permettra aux entreprise de bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’activité partielle par l’État et l’Unédic jusqu’au 31 décembre 2020, soit 100% du salaire net pour les salariés au SMIC et 84% du salaire net dans la limite de 4,5 fois le SMIC.
  • Pour les entreprises ayant subit une perte significative de CA souhaitant passer plusieurs salariés au chômage partiel à 100% ou à plus de 40% : activité partielle classique. Le dispositif permettra d’éviter le licenciement économique et envisager une reprise rapide de l’activité.
  • Pour les entreprises ayant une réduction d’activité actuelle pouvant s’étendre sur encore sur plusieurs mois nécessitant une réduction d’activité des salariés allant jusqu’à 40% : activité partielle de longue durée. Le dispositif permet de bénéficier de la possibilité d’instaurer l’activité partielle sur 2 ans avec une prise en charge clairement définie par l’État.

Modalités de mise en oeuvre du dispositif

La date à partir de laquelle l’employeur peut solliciter l’activité partielle de longue durée doit être postérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de passage en activité partielle a été transmise aux administrations.

Pour être acceptée, la réduction maximale de l’horaire de travail ne peut pas dépasser 40% de la durée légale. Cette réduction devra être appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue dans l’accord collectif. Dans des cas exceptionnels et sur décision de l’autorité administrative, cette réduction peut atteindre les 50% de la durée légale.

L’entreprise devra envoyer à l’administration par voie dématérialisée :

  • la demande de validation de l’accord collectif ;
  • ou la demande d’homologation du document qui institue le dispositif de longue durée.

La décision de l’administration sera notifiée à l’entreprise par voie dématérialisée également. Une validation ou homologation de la part de l’administration vaut pour une durée de dispositif de 6 mois. L’autorisation doit être renouvelée tous les 6 mois, dans une limite de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 ans.

L’entreprise qui décide de demander l’activité partielle doit s’engager à maintenir les emplois. En cas de licenciement économique pendant l’activité partielle, l’administration suspendra le versement des allocations et l’entreprise devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié en activité partielle qui aura été licencié. De plus, si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif, le remboursement des sommes versées sera impossible.

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Indemnisations de l’activité partielle de longue durée

Le salarié placé en activité partielle de longue durée recevra une indemnité horaire correspondant à 60% de sa rémunération brute (selon le dernier décret en date du 29 septembre 2020). Cette indemnisation est plafonnée à 4,5 fois le SMIC.

Le taux horaire de l’allocation que l’entreprise percevra pour chaque salarié placé dans le dispositif sera égal à :

  • 60% de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC pour les accords transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 ;
  • 56% de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23€. Ce minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ce type de contrat, l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due au salarié par l’entreprise.

Régime social de l’indemnité complémentaire

Le réseau des URSSAF vient préciser le régime social des indemnités versées par l’employeur. L’indemnité légale versée au salarié est considérée comme un revenu de remplacement, de ce fait :

  • Elle est exclue de l’assiette des cotisations et contributions de Sécurité Sociale, au titre des revenus d’activité ;
  • Elle est soumise à a CSG et à la CRDS au taux de 6,70 % après abattement de 1,75% pour frais professionnels.

En Alsace-Moselle s’acquittent également de la cotisation supplémentaire maladie de 1,50%. Pour Mayotte, la cotisation maladie est de 2,35%. Pour les non-résidents fiscaux non redevables de la CSG-CRDS, elle est de 2,80%.

Si l’employeur verse une indemnité complémentaire, deux situations sont à distinguer :

  • Si la rémunération du salarié est inférieure à 4,5 fois le SMIC et que l’indemnité excède 3,15 fois le SMIC, la part de l’indemnité complémentaire excédent cette limite est soumis au régime de cotisations et contributions de droit commun ;
  • Si la rémunération du salarié est supérieure ou égale à 4,5 fois le SMIC, la part de l’indemnité globale excédant les 3,15 fois le SMIC est soumise au régime social de droit commun.

Ce régime social s’applique jusqu’au 31 décembre 2020, et l’URSSAF indique que des précisions seront apportées sur le régime social applicable après cette date.

Expert-comptable : pourquoi choisir l’externalisation paie ?

En situation d’urgence ou en période fiscale, votre pôle social peut avoir besoin d’être renforcé afin d’assurer la continuité des services. Dans ce contexte, le recours à un prestataire spécialisé en gestion de paie peut être un atout précieux pour faire face à un accroissement de votre activité, pallier un manque temporaire de personnel qualifié ou bien permettre à vos équipes de se concentrer sur un projet stratégique ou de prendre des congés.

Expert-comptable : voici les éléments décisionnels à prendre en compte et les avantages de l’externalisation paie au sein du cabinet.

Pourquoi externaliser la gestion de la paie de vos clients ?

⇒ Pour faire face à un manque de ressources internes

Le fléau le plus redouté des experts-comptables est la difficulté à trouver des profils qualifiés et motivés pour assurer la réalisation des paies. La gestion des multiples conventions collectives, la pression des clients, la veille réglementaire, les cas particuliers… font du gestionnaire de paie un poste difficile à pourvoir dans les cabinets. De plus, un turnover supérieur à la moyenne oblige des collaborateurs comptables à réaliser les bulletins de paie. Ce qui peut être problématique pour la gestion des équipes en interne et pour le bien-être des salariés.

Au-delà de la pénurie de personnel qualifié, il faut également prendre en compte le fait que les collaborateurs chargés de la gestion de la paie de vos clients sont des salariés comme les autres. Il peuvent prendre des congés par exemple. Par ailleurs, il peut arriver que le collaborateur paie soit absent (déplacements, événements familiaux…), voire fasse l’objet d’un arrêt de travail (maladie, accident, maternité etc.). L’externalisation de la paie peut être la bonne solution pour l’expert-comptable confronté à ce type de situations.

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⇒ Pour respecter les obligations légales en matière de paie et éviter toute erreur

En matière de paie, même les petites erreurs peuvent coûter cher. Il est alors préférable de les éviter en confiant la gestion de la paie à un expert. Vous pouvez ainsi être sûr que l’ensemble des paies et les déclarations sociales seront toujours conformes à la législation. L’entreprise cliente évite de lourdes sanctions et vous avez ainsi la certitude de conserver une bonne relation client.

⇒ Pour se concentrer sur son cœur de métier

La gestion de la paie est une activité qui demande beaucoup de temps. Il faut être minutieux pour éviter les erreurs. Lorsque vous décidez de déléguer ces tâches fastidieuse et chronophages à un professionnel extérieur qualifié, vous vous donnez l’opportunité de concentrer vos ressources internes sur les activités principales qui vous permettront d’être plus compétitif sur le marché.

En somme, aucun cabinet n’est à l’abri d’une rupture de compétences ou de commettre des erreurs affectant la relation client. L’externalisation de la paie peut être une solution avantageuse pour éviter tous ces risques, retrouver l’harmonie, la sérénité des équipes ainsi que des nouvelles possibilités de diversifier l’offre du cabinet.

Expert-comptable : pourquoi confier la gestion de la paie à Rue de la Paye ?

⇒ Les principaux avantages de l’externalisation paie expert-comptable

Il est important de savoir déléguer une tâche dont la rentabilité n’est pas au niveau des capacités d’un expert-comptable, comme la gestion de la paie. Avec un partenaire paie de confiance comme Rue de la Paye, vous pourrez :

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Covid 19 : Les protocoles sanitaires en entreprise

Face à la recrudescence de cas de Covid-19 en France, et une quantité non négligeable de nouveaux « clusters » apparus en milieu professionnel, les protocoles sanitaires en entreprise ont été renforcés. S’ajoutent ainsi aux précédentes mesures de préventions :

Revoyons ensemble ces différentes mesures de prévention pour être protégé efficacement sur son lieu de travail.

Les masques obligatoires sur le lieu de travail

A compter du 1er septembre 2020, le port du masque est rendu obligatoire dans toutes les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées, même si la distanciation physique d’un mètre peut être respectée. Cette obligation s’appliquera pour les lieux clos et partagés, à savoir :

  • Les open-spaces ;
  • Les salles de réunions ;
  • Les couloirs et espaces de circulations ;
  • Les vestiaires ;
  • Les salles d’accueil ;
  • Les espaces de repos et cafétérias.

Le port du masque ne sera pas obligatoire en revanche dans les bureaux individuels (donc occupés par une seule personne).

En fonction de l’évolution de la situation et des locaux de l’entreprise, certaines d’entre-elles pourront bénéficier de dérogation pour adapter ces obligations à leurs locaux. Cette dérogation ne sera possible qu’après l’avis des autorités de santé.

Un décret est venu ajouter les conditions pour obtenir une dérogation de port du masque en entreprise. Elle dépendra de la « zone » dans laquelle se trouve l’entreprise sur la carte de classement des départements. Les zones sont divisées selon un niveau d’alerte. Cette alerte peut être renforcée, voire maximale. Selon le niveau, les restrictions sont plus ou moins strictes :

Dans les zones d’alerte renforcée :

  • Les rassemblements sont restreints à 1000 personnes ;
  • Les rassemblements de plus de 10 personnes sont interdits, tant dans l’espace public que dans les lieux ouverts au public ;
  • Interdiction pour les établissements recevant du public pour les évènements festifs ou familiaux d’accueillir du public ;
  • Fermeture des établissements sportifs, salles de sport et gymnases, ainsi que des vestiaires collectifs dans les piscines ;
  • Fermeture anticipée des bars à 22h au plus tard (la préfecture peut toutefois convenir d’une autre heure de fermeture).

Dans les zone d’alerte maximale : 

  • Toutes les restrictions des zones en alerte renforcée ;
  • Fermeture de tous les établissement recevant du public sauf application d’un protocole sanitaire strict et respecté. Les lieux culturels ne sont pas concernés compte tenu des protocoles sanitaires déjà mis en place dans ses établissements ;
  • Fermeture totale des bars, les restaurants pouvant finalement rester ouverts dans les zone en alerte maximale s’ils suivent un protocole sanitaire renforcé ;
  • Fermeture des casinos, salles de jeux, lieux d’exposition, parcs d’attraction, salles des fêtes et polyvalentes, chapiteaux, tentes et structures.

Les masques étant désormais considérés comme un équipement individuel de sécurité, leur coût sera à la charge de l’employeur. Afin de limiter les dépenses, fournir des masques lavables plusieurs fois reste la meilleure solution : les salariés seront ainsi équipés pour plusieurs mois en alternant les masques réutilisables. Prévoir une boîte de masques à usage unique en cas d’oubli d’un des salariés est également judicieux pour que celui-ci puisse toujours accéder à son poste de travail.

Le refus explicite du salarié de porter un masque de protection dans l’entreprise malgré l’obligation peut l’exposer à des sanctions, allant de l’avertissement au potentiel licenciement pour faute.

Port du masque : des dérogations sont possibles

Certains corps de métiers peuvent bénéficier d’une dérogation au port du masque obligatoire, notamment les métiers dont la pratique est incompatible avec le port du masque.

Via un questions-réponses, le Ministère du Travail fait d’abord référence aux activités de radiodiffusion et de télédiffusion, pour des raisons de compréhension et de communication (notamment vis-à-vis des personnes sourdes et malentendantes).

Viennent ensuite s’ajouter aux professions pouvant bénéficier d’une dérogation les postes de travail suivants :

  • Les préparateurs de commande en chambre froide, dans les transports et l’entreposage frigorifiques ;
  • Les ouvriers du BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public ;
  • Les soudeurs ;
  • Les métiers dont la pratique dépend de l’odorat (testeurs en parfumerie, etc..).

Le questions-réponses du Ministère du Travail précise les mesures de prévention devant toutefois être respectées par les professionnels pour pouvoir appliquer cette dérogation.

Télétravail : pas obligatoire mais recommandé

Selon le Gouvernement, le télétravail doit être fortement considéré, voir priorisé « à chaque fois que c’est possible dans les zones de circulation active du virus ». Le télétravail permet de limiter le nombre de salariés présents au même moment dans l’entreprise, et ainsi de diminuer le risque de contamination entre les salariés.

La principale recommandation pour les entreprises est ainsi de placer leurs salariés en télétravail autant que possible et de limiter le plus possible les déplacements professionnels. Le télétravail permet également de limiter l’affluence dans les transports en commun (notamment aux heures de pointes d’aller et de retour du travail), et contribue donc à la fois à limiter la propagation dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci.

Si l’activité de l’entreprise ne permet pas le télétravail, il revient à l’employeur de garantir la sécurité de ses salariés en repensant l’organisation du travail dans l’entreprise. Les principales mesures à prendre sont :

  • L’application des règles de distanciations et le respect des gestes barrière ;
  • La limite des réunions au strict nécessaire, et leur organisation à distance, via visioconférence par exemple. A défaut, elles devront être organisées en respectant les règles de distanciation ;
  • La limite des regroupements de plusieurs salariés dans des espaces réduits ;
  • L’annulation ou le report des déplacements non indispensables ;
  • L’éventuelle mise en place d’horaires de rotation d’équipes, pour limiter le nombre de salariés présents au même moment sur le lieu de travail.

Le salarié devra alors se conformer à ces nouvelles instructions en fonction de sa situation et de la situation de l’entreprise. Il devra également s’assurer de sa propre sécurité et de celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui lui sont données.

Réaménagement et organisation du poste de travail

Les entreprises se doivent d’appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail de leurs salariés. Pour cela, les employeurs devront :

  • Réorganiser les postes de travail concernés après une analyse des risques que peuvent présenter ces postes ;
  • Faire en sorte que les salariés évitent les lieux où peuvent se trouver des personnes vulnérables, ainsi que toute sortie ou réunion non indispensable ;
  • Consulter son Comité Social et Économique (CSE) en cas de modification importante de l’organisation du travail. Il est recommandé d’utiliser un système de visioconférence pour contacter les membres du CSE pour éviter le contact physique. S’il y a urgence, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir consulter le CSE.

Concernant les espaces communs de repos et de restauration, plusieurs règles doivent être appliquées et respectées pour limiter les contacts entre les salariés, comme par exemple :

  • Un marquage au sol pour préciser le sens de circulation à emprunter ;
  • Un aménagement des horaires de pauses et de repas pour gérer le flux de personnes présentes dans ces espaces ;
  • La distanciation physique d’au moins un mètre entre chaque personne ;
  • Le lavage des mains avant d’utiliser les équipements des salles de pause ou de repas (machines à café, fontaine à eau, etc…).

Un référent Covid obligatoire

Il est désormais obligatoire dans toutes les entreprises de désigner un référent Covid. Son rôle et son identité doivent être communiqués à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Dans les petites entreprises, le dirigeant peut endosser le rôle de référent Covid. Le référent s’assure de la mise en oeuvre des mesures définies et de l’information des salariés.

Les affichages prévention Covid

Il est très fortement recommandé aux entreprises d’informer leurs salariés sur les gestes et mesures de sécurité pour limiter la propagation du virus.

Rappel :
Cet affichage ne fait pas partie des affichages obligatoires dans les entreprises.

Les affichages de prévention peuvent contenir les informations suivantes :

  • La pratique des gestes barrières ;
  • Les mesures de sécurité mises en place dans l’entreprise ;
  • Le port du masque ;
  • Les personnes et organismes à contacter en cas de besoin ;
  • La marche à suivre en cas d’apparition de symptômes chez un salarié.

Que faire si un cas survient dans l’entreprise ?

En cas de symptômes potentiels de Covid-19 sur le lieu de travail, la prise en charge du malade suspecté doit être appliquée selon les consignes établies par la médecine du travail.

Cette procédure doit être affichée et connue par l’ensemble des effectifs de l’entreprise. Le salarié présentant les symptômes suspects doit prendre contact avec son médecin traitant. Le 15 ne doit être appelé qu’en cas d’urgence absolue.

Pour ce qui est du poste qui a été occupé par le malade, la pièce doit être aérée si possible, et les surfaces et le matériels doivent être traités avec un produit virucide actif (détergent-désinfectant).

Tout comprendre sur le CDI intérimaire (CDII) nouvelle génération

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CDI intérimaire (CDII) a été enfin reconnu et adopté par l’Assemblée Nationale en date de 25 juillet 2018.  Dorénavant, ce type de contrat de travail va garantir la sécurité d’emploi des salariés intérimaires tout en contribuant à l’emploi durable.

CDI INTÉRIMAIRE : ORIGINES ET BÉNÉFICIAIRES

Le CDI intérimaire (CDII) a été institué par un accord entre les syndicats et le patronat du secteur de l’intérim le 11 juillet 2013. L’entrée en vigueur et la conclusion des premiers contacts datent du 6 mars 2014. L’objectif de ce nouveau contrat de travail était double. Le premier était d’offrir plus de stabilité aux intérimaires habituellement tributaires des CDD. Ce nouveau statut leur garantissait, entre autres, une rémunération minima même en l’absence de mission. Le second objectif était de permettre aux agences d’intérim d’éviter la hausse des charges sociales sur les CDD.

Le CDI intérimaire est conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire (ETT). Il est proposé par l’entreprise qui choisira ses intérimaires les plus demandés. Actuellement, au regard du marché, les activités ciblées sont la restauration, la métallurgie et l’informatique. Le salarié en CDI intérimaire se voit ouvrir des droits aux congés payés et à la formation, ainsi qu’une meilleure sécurité de l’emploi, ce qui lui facilite l’accès au crédit et au logement.

La rémunération des missions dépend de chaque lettre de mission et la rémunération des intermissions doit être au minimum de :

  • SMIC pour les ouvriers
  • SMIC + 15% pour les agents de maîtrise
  • SMIC + 25% pour les cadres

Ces périodes d’intermission sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés. Le salarié bénéficiant de ce contrat ne percevra pas d’indemnités de fin de mission. Elles seront versées au fond de sécurisation des parcours destiné à soutenir les autres intérimaires.

AVANTAGES DU CDI INTÉRIMAIRE NOUVELLE GÉNÉRATION

Les 4 avantages principaux du CDI intérimaire nouvelle génération sont :

  • la formation assurée en intermissions ;
  • les avantages et les garanties d’un CDI (congés payés,  formation, couverture sociale) ;
  • durée maximale de 36 mois (contre 18 mois en intérim classique) ;
  • rémunération maintenue au moins au moins au niveau du SMIC en période d’intermissions.

QUELLES OBLIGATIONS POUR UN SALARIÉ EN CDI INTÉRIMAIRE ?

Le salarié en CDI intérimaire se doit d’accepter toutes missions proposées correspondant à son contrat de travail, mais seulement si le salaire est au moins égal à 70% de celui qu’il avait perçu lors de sa mission précédente.

Il est possible pour le salarié d’accepter une mission allant au-delà des limites posées par son contrat : il disposera dans ce cas d’une période probatoire où il pourra rompre sa mission. Cette période dépend de la durée de la mission, selon les valeurs suivantes :

  • 2 jours pour une mission inférieures ou égale à 1 mois ;
  • 3 jours pour une mission comprise entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours pour une mission supérieure à 2 mois.

Le congé de reclassement : tout ce qu’il faut savoir

La mise en oeuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure du licenciement pour motif économique dans les grandes entreprises. Au cours de celle-ci, l’employeur doit respecter certaines démarches particulières du fait de ce congé. Faisons le point sur le fonctionnement, la durée et le financement de ce dispositif.

CONGÉ DE RECLASSEMENT : QU’EST-CE QUE C’EST ?

Le congé de reclassement est une modalité de protection du salarié contre la perte d’emploi qui n’est pas due à son fait (performance, faute grave etc.). Il permet de bénéficier des prestations d’accompagnement aux démarches de recherche d’emploi et de formations visant à faciliter la réinsertion professionnelle du salarié concerné. Concrètement, une cellule d’accompagnement présente dans l’entreprise, offre aux salariés une aide personnalisée incluant :

  • un entretien d’évaluation et d’orientation pour déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en oeuvre (à défaut, un bilan de compétences du salarié)
  • suivi régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, prospection des offres d’emploi, préparation des entretiens de recrutement etc.)
  • d’actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (VAE) ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation

Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération sont assurés par l’employeur.

QUI EST CONCERNÉ ?

L’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés visés par un licenciement pour raison économique concerne :

  • les entreprises d’au moins 1000 salariés (effectif calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement économique)
  • les entreprises appartenant à un groupe dont l’effectif cumulé atteint 1000 salariés ou plus

Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans ces entreprises sont concernés, sans aucune restriction ou condition particulière (âge, niveau d’ancienneté, nombre de licenciements etc.).

Si le salarié accepte de bénéficier d’un congé de mobilité, l’employeur n’est plus tenu de lui proposer un congé de reclassement. Cette obligation s’annule également si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés concernés par un projet de licenciement économique un contrat de sécurisation professionnel (CSP).

PROCÉDURE DE MISE EN OEUVRE

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, si l’employeur doit implémenter un plan de licenciement économique, il est tenu tout d’abord d’informer et de consulter le comité d’entreprise ou les représentants du personnel sur les conditions de mise en ouvre du congé de reclassement.

Il doit ensuite informer les salariés concernés de ces conditions (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération). Cela peut se faire :

  • lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel)
  • à l’issue de la dernière réunion d’information et de consultation du CE / délégués du personnel (pour les licenciements collectifs)

L’employeur est également obligé de proposer ce congé dans la lettre de licenciement. S’il ne le fait pas, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir une indemnisation.

Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. Si le salarié ne donne pas une réponse dans ce délai, cela est considéré comme un refus. S’il accepte, le congé de reclassement débute à l’expiration du délai de réponse avec l’entretien d’évaluation et d’orientation.

Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document précisant la rémunération et la durée du congé de reclassement, ainsi que les actions envisagées. Le salarié a ensuite encore un délai de 8 jours pour signer ce document, ce qui marque le début des actions de reclassement.

DURÉE DU CONGÉ DE RECLASSEMENT

Le congé de reclassement peut avoir une durée variant de 4 mois à un an. Il couvre la période de préavis et se prolonge ensuite. Sa durée peut exceptionnellement être inférieure à 4 mois, si le salarié est d’accord.

La durée du congé ne peut pas être inférieure à la durée des actions de formation ou de VAE effectuées par le salarié, dans la limite de 12 mois.

Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu (CDD renouvelable une fois ou intérim). L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé, dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.

Ce congé est également suspendu en cas de congé maternité, congé paternité ou de congé d’adoption.

FINANCEMENT ET RÉMUNÉRATION

L’ensemble des actions suivies par le salarié dans le cadre du congé de reclassement est financé par l’employeur, le salarié devant s’engager à les accomplir. En cas de manquement à ses obligations, l’employeur peut lui notifier la fin de congé de reclassement.

Durant la période de préavis, la rémunération habituelle du salarié est maintenue. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, le salarié touche une rémunération mensuelle non assujettie aux cotisations de sécurité sociale, qui correspond à au moins 65% de sa rémunération brute moyenne perçue lors des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette rémunération ne peut pas être inférieure à 85% du SMIC brut (soit 1 308,50 €).

A l’issue du congé de reclassement, le salarié a droit au versement de son indemnité de licenciement.

Projet de Loi de Finances 2021 : mesures pour les entreprises

Le Projet de Loi de Finances pour 2021 (ou PLF) a été présenté devant le conseil des ministres fin septembre 2020. La plupart des mesures qu’il contient, qu’elles soient fiscales ou sociales, sont en lien avec le plan de relance présenté au cours de l’été 2020.

Passons en revue les mesures prévues dans le PLF 2021 pour les entreprises.

Projet de Loi de Finances 2021 : baisse du taux de l’impôt sur les sociétés

L’impôt sur les sociétés (aussi appelé impôt sur les bénéfices) est une taxe prélevée sur le résultat annuel des entreprises. Il s’applique aux entreprises à partir d’un certain seuil de bénéfices, son taux variant en fonction du type d’entreprise et de son niveau de résultat.

Le Projet de Loi de Finances 2021 poursuit la baisse amorcée de l’impôt sur les sociétés, mais sans y apporter de modification. Ainsi, le planning initialement prévu est maintenu :

  • A compter du 1er janvier 2021, le taux normal d’impôt sur les sociétés passerait à 26,5% pour les PME sur l’ensemble des bénéfices imposables. Les entreprises concernées sont celles dont le chiffre d’affaires ne dépasse pas 250 millions d’euros.
  • Pour les autres entreprises, le taux normal de l’impôt sur les sociétés passerait à 27,5% pour les PME. Ce taux devrait normalement s’abaisser à 25% pour l’ensemble des entreprises au 1er janvier 2022.

Réduction de la contribution sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE)

Plusieurs dispositifs devraient être déployés par le PLF 2021 afin de réduire de manière significative le montant payé par les entreprises auprès de la CVAE. Cette cotisation est déterminée en fonction du CA de l’entreprise et de la valeur ajoutée produite par celle-ci au cours de l’année au titre de laquelle l’imposition est établie.

Premièrement, le « taux plein » de la CVAE serait divisé par deux, passant ainsi de 1,50% à 0,75%. Deuxièmement, la valeur locative des établissements industriels bénéficieraient d’une réduction de 50%. Ainsi, le nouveau barème envisagé concernant la CVAE serait le suivant :


Chiffre d’affaires HT Taux d’imposition 2021
< de 500 000 € 0%
entre 500 000 € et 3 000 000 € 0,25% * (CA – 500 000) / 2 500 000
entre 3 000 0001 € et 10 000 000 € [ 0,45% * (CA – 3 000 000) / 7 000 000 ] +
0,25%
entre 10 000 001 € et 50 000 000 € [ 0,05% * (CA – 10 000 000) / 40 000 000 ] + 0,70%
> de 50 000 000 € 0,75%

 

De plus, le taux de plafonnement de la Contribution Économique Territoriale (CET) devrait passer de 3% à 2%. Cette contribution inclut la CVAE ainsi que la Contribution Foncière des Entreprises (CFE). Le montant de la CVAE minimale avant frais de gestion devrait également être divisé par deux, passant de 250 € à 125 €.

Une prolongation de 3 ans de l’exonération de CFE en cas de création et/ou d’extension d’établissement serait également autorisé par l’État pour les collectivités.

Suppression de la majoration en cas de non-adhésion aux organismes de gestion

Les entreprises relevant de l’impôts sur le revenu (pour les bénéfices industriels, commerciaux ou non-commerciaux) et soumises à un régime réel d’imposition adhèrent en général à un Organisme de Gestion Agréé (ou OGA). Cet organisme peut prendre la forme :

  • D’un Centre de Gestion Agréé (CGA) ;
  • Ou d’une Association de Gestion Agréée (AGA).

Sans adhésion à un OGA, l’entreprise encourt une majoration de 25% de ses bénéfices imposables pour le calcul de l’impôt sur le revenu. Le PLF 2021 prévoit, progressivement, de supprimer cette majoration sur les 3 années à venir, selon le calendrier suivant :

  • Réduction de la majoration à 20% pour les revenus de 2020 ;
  • Réduction à 15% pour les revenus de 2021 ;
  • Réduction à 10% pour les revenus de 2022.

Cette réduction progressive jusqu’à suppression a pour objectif de laisser aux OGA le temps nécessaire pour réorganiser leur modèle économique.

Procédure d’enregistrement d’actes simplifiée

Le Projet de Loi de Finances pour 2021 prévoit deux formes d’allègement concernant l’enregistrement des actes de sociétés :

  • Moins d’actes seront soumis à enregistrement ;
  • Un dépôt au greffe sera possible sans avoir enregistré les documents.

Via la réduction du nombre d’actes de sociétés soumis à enregistrement obligatoire, les procès-verbaux d’assemblée générale constatant des modifications du capital (augmentation en numéraire et par incorporation de bénéfices, de réserves ou de provisions et réduction de capital) ainsi que les amortissements ne devraient plus faire l’objet d’un enregistrement.

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Le PLF 2021 rendrait également possible le dépôt des actes au greffe du tribunal de commerce avant la formalité de l’enregistrement lorsque celui-ci présente un caractère obligatoire d’enregistrement. Les sociétés pourraient alors déposer leur dossier avant d’enregistrer les documents au service des impôts des entreprises.

Renforcement des aides à l’embauche

Il est mentionné dans le PLF 2021 la dotation de plus d’un milliard d’euros à l’aide exceptionnelle pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI ou CDD d’au moins 3 mois, créée par la 3ème loi de finances rectificatives pour 2020, et d’un montant pouvant atteindre jusqu’à 4 000 €. Pour bénéficier de cette aide, les conditions suivantes doivent être remplies :

  • Le contrat doit intervenir entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021 ;
  • La rémunération du salarié embauché ne doit pas dépasser 2 fois le SMIC.

Le maintien du soutien à l’alternance (apprentissage et professionnalisation) est également prévu. Le PLF 2021 viendrait le renforcer avec un budget renforcé. L’entreprise pourra bénéficier de ce soutien, versé mensuellement et pouvant aller jusqu’à 8 000 €, si :

  • Le contrat est conclus entre le 1er août 2020 et le 28 février 2021 ;
  • L’entreprise comporte moins de 250 salariés.

Maladie professionnelle : Prise en compte dès les premiers symptômes

Le 1er juillet 2018, les règles de prise en compte des indemnisations pour maladie professionnelle ont changé. Elles sont plus favorables aux salariés en prenant en compte la constatation des premiers symptômes de la maladie par un médecin. Cette nouvelle règle instaure aussi une limite à la rétroactivité de l’indemnisation.

LA MALADIE PROFESSIONNELLE

Les conditions de travail, l’exposition à des substances chimiques ou biologique, les gestes répétitifs peuvent engendrer une maladie professionnelle. Cela peut arriver même si, en tant qu’employeur, vous mettez tout en œuvre pour les éviter.

Avant la réforme, l’indemnisation de la maladie professionnelle par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)  débutait après le diagnostic officiel. Celui-ci était signifié par un certificat médical établit par un médecin conseil de la CPAM. Il devait explicitement évoquer le lien possible entre la maladie du salarié et son activité professionnelle.

Les frais engendrés par la maladie avant le diagnostic  de maladie professionnelle relevait de la maladie ordinaire, remboursés par les régimes de santé classiques.

PRISE EN COMPTE DÈS LES PREMIERS SYMPTÔMES

A partir du 1er juillet, le salarié recevra une indemnisation pour maladie professionnelle à partir de la première constatation des symptômes de la maladie.

Concrètement, cette constatation peut prendre la forme d’un traditionnel certificat médical mais aussi d’un arrêt de travail ou d’un simple compte-rendu d’examen médical.

Une fois le diagnostic posé, le médecin conseil étudie le dossier médical du patient pour déterminer la date de première constatation des symptômes. Le dossier est ensuite  instruit par la CPAM et les indemnités sont versées de manière rétroactive depuis l’apparition des premiers symptômes attestés.

Par exemple, si un salarié se plaint d’une douleur à l’épaule lors d’une visite de routine à la médecine du travail. Après quelques mois, la douleur persiste et son médecin lui prescrit des examens complémentaires dont les résultats sont révélés après plusieurs semaines. A l’interprétation des résultats, le médecin conclut à une maladie professionnelle due à une contrainte répétitive. Les indemnisations seront dues à partir du premier rendez-vous pris avec la médecine du travail.

LIMITE À LA RÉTROACTIVITÉ

Il faut néanmoins noter que la rétroactivité du versement des indemnités pour maladie professionnelle est limitée à deux ans avant la constatation officielle par le médecin conseil de la CPAM.

Cette réforme est un avantage certain pour les salariés concernés par la maladie professionnelle même si la limite de la rétroactivité n’est pas adaptée aux cas de maladies évolutives comme les cancers.

BTP : jours de congés et ancienneté

Selon les périodes, beaucoup de salariés du BTP vont poser des jours de congés. Qu’ils travaillent dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics, ces salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires selon leur ancienneté dans l’entreprise.

Congés payés BTP : ancienneté dans le secteur du Bâtiment

En supplément de l’acquisition habituelle des congés payés, congés pour fractionnement et RTT, certains salariés du Bâtiment peuvent prétendre à des jours de congés supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires attribués au salarié sera calculé sur le seul critère d’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises, qu’elles soient rattachées au Bâtiment ou au Travaux Publics.

L’acquisition de ces jours se fait selon la formule suivante :

  • 2 jours supplémentaires après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou 10 ans en tant que cadre ou ETAM  ;
  • 3 jours supplémentaires après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou 20 ans en tant que cadre ou ETAM.

Le compte de l’ancienneté est apprécié au 31 mars de chaque année. L’indemnisation du salarié utilisant ses jours d’ancienneté sera assurer par :

  • La Caisse de congés payés si le salarié y est rattaché ;
  • L’employeur, si le salarié n’est rattaché à aucune caisse.

Les ouvriers du Bâtiment ne peuvent cependant pas bénéficier de jours de congés supplémentaires par ancienneté. Le salarié ouvrier pourra bénéficier toutefois d’une majoration des indemnités versées par la Caisse des congés payés s’il totalise au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Congés payés BTP : ancienneté dans le secteur des Travaux Publics

Pour les entreprises rattachées aux Travaux Publics, les ETAM et les cadres bénéficient des mêmes droits de congés supplémentaires pour ancienneté que ceux des entreprises du Bâtiment.

Cependant, dans le secteur des Travaux Publics, les ouvriers disposent eux-aussi de droits à congés supplémentaire au titre de leur ancienneté (continue ou non) dans l’entreprise.

Ces droits vont correspondre à :

  • 2 jours supplémentaires après 20 ans d’ancienneté ;
  • 4 jours supplémentaires après 25 ans d’ancienneté ;
  • 6 jours supplémentaires après 30 ans d’ancienneté.

Autres droits spécifiques au BTP pour des congés supplémentaires

L’ancienneté n’est pas le seul facteur permettant à un salarié du BTP de bénéficier de jours de congés supplémentaires. En effet, d’autres situations, de nature plus personnelle, peuvent offrir au salarié des droits à congés.

Un salarié avec des enfants à charge pourra bénéficier de congés supplémentaires. En fonction de son âge, le nombre de jours supplémentaires va varier :

  • Si le salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 1 à 2 jours de congés payés en plus par enfant à charge ;
  • Si le salarié a 21 ans ou plus, il bénéficiera également de 1 à 2 jours par enfant à charge, mais sans que le total des congés payés attribués sur la période de référence ne dépasse 30 jours ouvrables.

Les jeunes salariés peuvent également avoir le droit à des jours de congés supplémentaires. Le salarié doit avoir moins de 21 ans, et avec moins de 30 jours ouvrables de congés payés attribués sur la période de référence. Il pourra alors demander des autorisations d’absence non rémunérée, de façon à disposer d’un total de 30 jours de repos, en cumulant jours de congés payés et jours de repos autorisés.

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