Age de départ à la retraite : que prévoit la réforme 2019 ?

La grande réforme des retraites annoncée pendant la campagne présidentielle de Macron est en route. Elle devrait entrer en vigueur en 2025. Une uniformisation des règles de calcul des pensions est souhaitée, quel que soit le régime de retraite auquel on est affilié. Nous avons déjà passé en revue les grandes axes des changements à anticiper. Le point aujourd’hui sur la question de l’âge de départ à la retraite, un des aspects les plus débattus du futur projet de loi.

Reforme des retraites 2019

Jean-Paul Delevoye, le haut-commissaire à la réforme des retraites, a remis au premier Ministre le 18 juillet 2019 un rapport avec les grandes lignes du nouveau système « universel » par points. Ce document servira de base pour un projet de loi attendu en Conseil des ministres à l’automne, avant d’être soumis au vote des parlementaires en 2020. La transition vers le nouveau système débutera en 2025, avec une mise en application progressive, sur une quinzaine d’années.

Plusieurs points de cette réforme risquent de générer des tensions à la rentrée. Parmi eux, l’âge de départ à la retraite a généré le plus de controverses. Plus spécifiquement, le gouvernement veut apporter des modification à l’âge de départ en retraite. Ces modifications sont censées à compenser la disparition dans le régime unifié du mécanisme actuel de décote/surcote en fonction du nombre de trimestres cotisés, qui sert de référence pour le calcul de la retraite à taux plein.

Un nouvel « âge du taux plein » ou « âge d’équilibre »

Comme promis par le Président, l’âge minimum légal de départ en retraite restera comme aujourd’hui 62 ans. Il sera également possible de partir plus tôt à la retraite, notamment pour les personnes ayant connu des carrières longues (entamées avant 20 ans), pénibles (via le compte professionnel de prévention) ou qui ne sont plus aptes à travailler.

En revanche, un des points principaux de la réforme est représenté par l’introduction d’un « âge du taux plein », qui serait fixé à 64 ans. L’objectif de cette nouvelle norme collective est d’assurer l’équilibre financier du système des retraites et d’inciter les salariés à travailler plus longtemps. Un mécanisme de bonus-malus serait lié à cet « âge d’équilibre », pour augmenter ou diminuer les pensions de retraite en fonction des périodes cotisées. Ainsi, si les salariés partent à 63 ans, ils verront leur pension minorée de 5%; s’il partent à 62 ans, la pension sera encore moins importante, minorée de 10%. A l’inverse, il bénéficieront d’une majoration de 5% s’il partent à 65 ans, de 10% à 66 ans. Le premiers touchés par ces nouvelles conditions seraient ceux nés à partir de 1963.

Le rapport de M. Delevoye précise également que cet âge pivot du taux plein devrait pouvoir évoluer en fonction de l’évolution de l’espérance de vie. Selon les projections actuelles du Conseil d’orientation des retraites, pour respecter les contraintes financières du régime, nous  parlerons de 65 ans et 5 mois pour la génération de 1980 et de 66 ans et 3 mois pour celle de 1990.

Les controverses liées au nouvel âge de départ à la retraite

Des nombreux partenaires sociaux dénoncent ce décalage entre l’âge légal et l’âge du taux plein de départ à la retraite. Pour les syndicats, le nouvel âge d’équilibre ne prend pas en compte les situations individuelles, créant ainsi des injustices pour ceux qui se verraient leurs pensions de retraite pénalisées en cas de départ avant 64 ans. Ce qui est un choix très personnel, fait en fonction de la situation de chacun, mais aussi en fonction de l’état de santé après une certaine âge.

De son côté, M. Delevoye souligne que l’âge actuel du taux plein est automatiquement fixé à 67 ans pour les personnes aux carrières incomplètes, qui n’ont pas assez cotisé. C’est la situation d’environ 20% de femmes, par exemple, qui pourront à l’avenir partir plus tôt à la retraite grâce à cette réforme. De plus, hors départ anticipés pour carrières longues ou pénibles, « l’âge de départ moyen à la retraite est déjà de 63,4 ans », précise le haut commissaire.

La question de l’âge de départ à la retraite reste donc pour l’instant le point critique de la réforme, alimentant très probablement des débats à la rentrée. Des nouvelles négociations sont prévues entre le gouvernement et les partenaires sociaux les 5 et 6 septembre prochains.

Embauche d’un premier salarié : comment procéder ?

Quelle que soit sa nature ou sa durée de contrat, une embauche de salarié donne impérativement lieu à différentes formalités obligatoires. Comment recruter votre premier salarié de la meilleure des manières ? Réponse dans notre article !

Les étapes administratives de la première embauche

A l’embauche d’un premier salarié, l’employeur se doit de réaliser plusieurs formalités administratives. Que l’entreprise soit éligible à des aides à l’embauche ou non, ces formalités sont obligatoires.

 La Déclaration Préalable à l’Embauche

A effectuer auprès de l’URSSAF, la Déclaration Préalable à l’Embauche, ou DPAE permet de remplir les formalités nécessaires auprès des différents organismes rattachés de près ou de loin à l’entreprise. Elle doit être réalisée dans les 8 jours avant le premier jour effectif du salarié dans l’entreprise. De ce fait, il est couvert en cas d’accident du travail.

L’employeur se doit d’informer l’inspection du travail par lettre recommandée avec accusé de réception de l’embauche d’un premier salarié.

L’entreprise doit également informer les organismes de retraite complémentaire à l’embauche.

Si le salarié est embauché pour son premier emploi, il doit de son côté contacter la caisse d’assurance maladie pour s’assurer d’avoir un identifiant de Sécurité Sociale.

Le registre unique du personnel

A partir de l’embauche d’un premier salarié, l’entreprise doit obligatoirement créer un registre unique du personnel. Il peut s’agir d’un document papier ou numérique, et doit être conservé pendant 5 ans. Il comprendra les informations suivantes pour tous les salariés :

  • Informations nominatives (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité) ;
  • Type de contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, etc…) ;
  • Carrière du salarié dans l’entreprise (dates d’entrée et de sortie, emploi et qualification).

La Visite d’Information et de Prévention

Le salarié devra effectuer, dans les 3 mois suivants son arrivée, la Visite d’Information et de Prévention, ou VIP. Cette visite remplace la visite médicale d’embauche et doit être organisée par l’entreprise. Elle sera ensuite suivie tous les 5 anas par une visite médicale, sauf cas particuliers où les risques au travail sont accentués (travail de nuit, travail sur machines à risques, etc…).

Les aides à la première embauche

Selon la forme de contrat, l’entreprise peut bénéficier d’aides ou de financements pour accueillir plus sereinement le nouveau salarié.

Le contrat unique d’insertion

Il concerne les demandeurs d’emploi qui présentent des difficultés à trouver un travail. Un employeur ayant recours à ce genre de contrat bénéficie d’une subvention dont le montant varie selon l’implantation de l’entreprise.

Le contrat d’emploi d’avenir

Destiné aux jeunes de 16 à 25 ans n’ayant pas de qualification particulière. Il permet aux entreprises (hors secteur marchand) de bénéficier de subventions en cas de recours à cette forme de contrat.

Le contrat de professionnalisation

Également destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, mais aussi aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ou bénéficiaires d’allocations, le contrat de professionnalisation permet, via une alternance, d’acquérir un savoir théorique mais aussi pratique. Il peut être déduit avec des avantages en nature par l’employeur.

Les aides de financement de formation

Pôle emploi peut également aider à la formation du futur salarié en permettant un financement de formation avant une prise de poste :

  • En cas de CDD : l’Action de Formation Préalable au Recrutement ;
  • En cas de CDI : la Préparation Opérationnelle à l’Emploi.

En parallèle des financement, le Titre Emploi Service Entreprise, ou TESE, est un support technique à l’embauche. Il est mis en place par l’URSSAF et permet de faciliter considérablement les formalités administratives liées à l’embauche. En cas de recours au TESE, l’employeur n’a pas à faire sa DPAE.

Réforme assurance chômage : le système de bonus-malus

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage annoncée par le gouvernement, un système de bonus-malus sera mis en place d’ici 2021 pour limiter les recours des entreprises aux contrats à court-terme. Selon le secteur d’activité, une entreprise pourra voir son taux de contribution patronale d’assurance chômage varier de 3% à 5,05% en fonction de leur taux de séparation (contre 4,05% de contribution patronale actuelle).

Le système de bonus-malus aura ainsi pour but d’inciter financièrement les entreprises à privilégier des CDD plus longs ou des CDI. Il commencera à s’appliquer à partir de 2021.

Bonus-malus : quels secteurs sont concernés ?

Le bonus-malus sera appliqué aux entreprises d’au moins 11 salariés dont le taux de séparation sera supérieur à un seuil indiqué par arrêté.

Rappel : Le taux de séparation se calcule en faisant le rapport du nombre de salariés ayant travaillés dans l’entreprise inscrits à Pôle Emploi sur l’effectif de l’entreprise.

 Comme annoncé par le Gouvernement, 7 secteurs d’activités sont concernés dans un premier lieu (ce champ d’action pouvant être sujet à changement), à savoir :

  • Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • Activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
  • Transports et entreposage ;
  • Hébergement et restauration ;
  • Production et distribution d’eau-assainissement, dépollution et gestion des déchets ;
  • Fabrication de produit en caoutchouc, plastique, et autre produits non métalliques ;
  • Travail du bois, industrie papier et imprimerie.

Ces secteurs sont sujets à un taux de séparation souvent supérieur à 150%.

Attention :  Leur affectation ou non à la réforme doit tout de même être confirmée par arrêté.

Contribution patronale : majoration ou minoration ?

Pour définir une majoration ou une minoration du taux de contribution patronale d’une entreprise, il faudra que celle si compare sont taux de séparation au taux de séparation médian calculé dans son secteur d’activité.

Nota Bene : A titre transitoire, à partir du 1er mars 2021, la période de référence correspondra à la période comprise entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020.

Ainsi, plus le taux de séparation de l’entreprise sera important, plus son taux de contribution à l’assurance chômage sera majoré. Dans le cas contraire, le taux pourra également être minoré si l’entreprise réduit son nombre de sorties de salariés.

Sont considérées comme sorties d’entreprises toutes les fins de contrats, à l’exception des cas suivants :

  • Démission ;
  • Fin de contrat de mission d’intérim ;
  • Fin de contrat d’apprentissage ;
  • Fin de contrat de professionnalisation ;
  • Fin de CDD ou contrat de mise à disposition favorisant le retour à l’emploi ;
  • Fin de contrat unique d’insertion.

Le taux de contribution sera sujet à un plafond et un plancher selon le secteur d’activité et déterminés par arrêtés. Dans tous les cas, le plafond ne portera pas le taux au-dessus de 5,05%. Le plancher ne baissera pas le taux en-dessous de 3%.

Les entreprises seront notifiées de leurs taux de séparation et de contribution. Les conditions de notifications seront définies par arrêté. Tant que l’entreprise n’est pas informée de son nouveau taux, elle continue à verser sa contribution sur la base de son taux antérieur.

Le gouvernement a également annoncé prévoir une taxe forfaitaire de 10€ sur les CDD d’usage pour inciter les entreprises qui songent à en abuser à avoir recours à des contrats de plus longues durées.

Contribution formation professionnelle : tout savoir sur la CUFPA

Avec la réforme de la formation professionnelle, à compter du 1er janvier 2019, la contribution formation et la taxe d’apprentissage sont regroupées dans une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Quel est le montant de cette nouvelle contribution unique ? Quels sont les organismes collecteurs ? Quelles échéances à respecter ?

CONTRIBUTION UNIQUE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET À L’ALTERNANCE

La loi « Avenir professionnel » (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) instaure une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, regroupant :

  • la contribution à la formation professionnelle (0,55% ou 1% de la masse salariale brute, selon l’effectif de l’entreprise);
  • la taxe d’apprentissage (0,68% ou 0,44% en Alsace-Moselle).

Bien que réunies dans une seule contribution, ces deux taxes conservent globalement les même caractéristiques. La contribution unique varie alors en fonction de la taille de l’entreprise :

Entreprise < 11 salariés Entreprise 11 salariés
Contribution formation
professionnelle
0,55% 1%*
Taxe d’apprentissage 0,68% 0,68
CUFPA (total) 1,23%
(0,99% en Alsace-Moselle)
1,68%
(1,44% en Alsace-Moselle)

*1,3% pour les entreprises de travail temporaire

La base de calcul pour la CUFPA reste la masse salariale annuelle brute.

A cette contribution unique s’ajoute celle destinée à financer le CPF des salariés en CDD (au taux de 1%). De plus, les entreprises de 250 salariés et plus n’employant pas au moins 5% d’alternants, sont redevables de la CSA (contribution supplémentaire à l’apprentissage au taux qui peut varier entre 0,05% et 0,60% de la masse salariale en fonction du nombre d’alternants et de la taille de l’entreprise).

RECOUVREMENT DE LA CONTRIBUTION FORMATION

Les règles de la collecte sont également revues par la réforme. Le recouvrement de la contribution unique reste confié aux OPCO (Opérateurs de Compétences, les ec-OPCA) d’ici 2021, quand il sera assuré exclusivement par les URSSAF. La contribution formation sera ensuite reversée à France Compétences, la nouvelle instance nationale de régulation de la formation professionnelle. Celle-ci se chargera de la répartition des fonds collectés entre les différents acteurs suivant leur champ d’intervention.

Les modalités de recouvrement par les URSSAF doivent être précisées par une ordonnance attendue avant mars 2020. La collecte par les URSSAF devrait suivre un rythme mensuel, comme pour les cotisations de Sécurité sociale.

CUFPA : CALENDRIER ET MODALITÉS DE VERSEMENT

Une collecte de la contribution sur la formation professionnelle a déjà eu lieu en  mars 2019, basée sur la masse salariale 2018. Cependant, les employeurs d’au moins 11 salariés devront verser aussi un acompte de 75% sur leur contribution formation encore en septembre 2019, cette fois-ci sur la base de la masse salariale 2019 (et le solde avant le 1er mars 2020).

Il y aura donc une double collecte de la contribution à la formation professionnelle en 2019, à anticiper pour la trésorerie des entreprises de 11 salariés et plus. Celle-ci sera néanmoins atténuée par la suppression de la d’apprentissage, qui n’est pas due au titre des salaires 2019.

A partir de 2020, la collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance sera effectuée au titre de l’année en cours, en 2 acomptes, au mois de mars et septembre.

Reforme de la formation professionnelle : les changements 2019

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) réforme la formation professionnelle en profondeur. Voici les points clés de cette réforme, entrés en vigueur dès cette année ou attendus en 2020, voire 2021.

LA MONÉTISATION DU CPF

A compter de cette année, le CPF n’est plus comptabilisé en heures mais en euros pour tous les salariés du secteur privé. Une heure de formation acquise avant le 1er janvier 2019 vaut desormais 15 euros. L’alimentation du CPF est normalement plafonnée à 500 euros par an (avec un plafond de 5000 euros). Pour les personnes les moins qualifiées cela est porté à 800 euros par an (avec un plafond de 8000 euros).

Des abondements employeur ou des compléments de financement dans le cadre d’un accord entre la branche professionnelle et l’entreprise peuvent s’ajouter aux sommes acquises.

De plus, la création d’une application mobile CPF est prévue à l’automne 2019. Elle permettra aux salariés de consulter en temps réel leurs droits et les montants financiers dont ils disposent sur leur CPF, de connaitre les formations disponibles dans leur région et de s’inscrire à une action de formation en quelques clics.

LA NOUVELLE GOUVERNANCE DU SYSTÈME DE FORMATION

Une nouvelle instance nationale de régulation intitulée France Compétences est crée. Ses missions clés sont de repartir les fonds de la formation professionnelle et de l’alternance, de réguler la qualité de la formation, d’organiser et financer le CEP (conseil en évolution professionnelle), d’évaluer les politiques de formation et apprentissage et d’actualiser le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Par ailleurs, les Organismes paritaire collecteurs agréés (OPCA) deviennent en 2019 des opérateurs de compétences (OPCO). Leur vocation principale est de financer les dispositifs d’alternance, d’accompagner les TPE-PME dans l’analyse et la définition de leur besoin en matière de formation et d’apporter un appui technique aux branches adhérentes pour la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

LE FINANCEMENT : NOUVELLE CONTRIBUTION UNIQUE

La réforme met également en place une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, regroupant :

  • la contribution à la formation professionnelle (0,55% ou 1% de la masse salariale brute, selon l’effectif de l’entreprise);
  • la taxe d’apprentissage (0,68% ou 0,44% en Alsace-Moselle).

A cette contribution unique s’ajoute celle destinée à financer le CPF des salariés en CDD (1%). De plus, les entreprises de 250 salariés et plus n’employant pas au moins 5% d’alternants, sont redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA au taux qui peut varier entre 0,05% et 0,60% de la masse salariale en fonction du nombre d’alternants et de la taille de l’entreprise).

Le recouvrement de la contribution unique reste confié aux OPCO d’ici 2021, quand il sera assuré exclusivement par l’URSSAF. Les entreprises la paieront ainsi mensuellement, ce qui simplifiera les démarches administratives.

LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

L’ancien plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences au 1er janvier 2019. Ce-dernier fait la distinction très claire entre :

  • les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste : à organiser sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération;
  • les autres formations : réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié (à défaut d’autre limite fixée par accord d’entreprise ou de branche).

L’ÉVOLUTION DU CEP

Un autre dispositif revu par la loi « Avenir professionnel » est le CEP – conseil en évolution professionnelle. Via le CEP assuré par des conseillers d’organismes habilités, tout actif peut bénéficier d’accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation et élaborer un projet d’évolution professionnelle (reconversion professionnelle, reprise d’activité etc.).

Les principaux changements apportés par la réforme de la formation professionnelle visent le cahier des charges relatif au CEP, qui sera modifié à compter de 2020. La liste des opérateurs CEP régionaux sélectionnés par France Compétences sera rendue publique début novembre 2019. Les Fongecif (fonds de gestion du congé individuel de formation) et Opacif (organismes paritaires agrées au titre du congé individuel de formation) continuent de délivrer le CEP des actifs occupés cette année.

LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition professionnelle) s’est substitué au CIF (congé individuel de formation) à compter du 1er janvier 2019. Ce nouveau dispositif permet à tout salarié en CDI ou CDD de mobiliser son CPF pour suivre une formation certifiante en vue de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir.

Les organismes traitant les demandes de prise en charge de projets de transition professionnelle des salariés resteront les Fongecif en 2019. A compter de 2020, les CPIR (commissions paritaires interprofessionnelles régionales) prendront les relais.

LE NOUVEAU DISPOSITIF « PRO-A »

La réforme de la formation professionnelle remplace la période de professionnalisation par un nouveau dispositif « Pro-A ». Destiné aux salariés en CDI ou CDD avec un niveau de formation inférieur à la licence, celui-ci permet la reconversion ou la promotion par alternance pendant ou hors leur temps de travail.

Le « Pro-A » est réservé à des formations visant l’acquisition d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle reconnue par une CCN. La durée de la formation peut être comprise entre 6 et 12 mois. L’alternance est ainsi valorisée pour les salariés moins qualifiés.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ENRICHI

A compter du 1er janvier 2019, l’entretien professionnel doit comporter des informations sur l’activation du CPF, les éventuels abondements de l’employeur ainsi que sur le CEP. Tous les six ans, ils doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel (comme la périodicité) peuvent désormais être adaptées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.

De plus, au moins une formation non obligatoire devra être délivrée par l’entreprise au moins tous les 6 ans. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si les salariés n’ont pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire au cours des six dernières années, leur CPF devra être abondé.

LES NOUVELLES EXIGENCES DE QUALITÉ

Tout organisme de formation, s’il veut accéder aux financements publics ou mutualisés, devra bientôt être certifié par un organisme indépendant accrédité par une instance nationale (le comité français d’accréditation – COFRAC) ou une autorité apportant des garanties équivalentes.

Cette obligation entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

« Barème Macron » : la Cour de Cassation rend son avis

Suite à sa réunion du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a rendu deux avis (n°15012 et n°15012). Ces derniers annoncent la position favorable et la validation par la Cour de cassation du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ou sérieuse, autrement appelé « barème Macron ».

Historique juridique du barème

Depuis le 24 septembre 2017 et l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387, un licenciement sans cause réelle et sérieuse donne au salarié licencié le droit de percevoir une indemnité. Cette indemnité est encadrée par des planchers et des plafonds.

La décision attestant ou non si le licenciement s’est fait sans cause réelle revient à un juge. Le montant de la somme ainsi due au salarié varie entre des montants minimaux et maximaux. Ces montants sont répertoriés dans un tableau de l’article L. 1235-3 du Code du Travail et sont échelonnés en mois de salaires bruts. L’ancienneté du salarié sera également un facteur de calcul.

Du fait de cet encadrement légal, un salarié, en cas de licenciement abusif, perd un potentiel d’indemnisation devant le Conseil des Prud’Hommes, ou CPH.

Opposition au « barème Macron »

Malgré un avis favorable de la Cour de Cassation, la mesure du « barème Macron » reste contestée par certains CPH qui ont décidé de s’en affranchir.

Le principal argument de l’opposition soutient que les dispositions du Code du Travail fixant le barème en cas de licenciement sans cause réelle sont contraires à plusieurs articles de loi, notamment :

  • L’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, ou OIT, qui stipule que l’indemnité versée en cas d’un licenciement sans cause réelle doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;
  • L’article 24 de la Charte Sociale Européenne, mentionnant le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate, ou bien à une autre réparation appropriée.

Les CPH ont déjà rendu des décisions en appliquant ou non le « barème Macron ». Pour pallier à ce clivage, les Cours d’Appel de Paris et de Reims prévoient de fournir un arrêt aux alentours du 15 septembre 2019.

Attention : le nouveau barème ne peut s’appliquer dans certains cas reconnus comme graves, à savoir :

  • Nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral et/ou sexuel ;
  • Violation du statut de salarié protégé ;
  • Application de mesure discriminatoire ;
  • Etc…

L’avis du ministère de la Justice

Pour calmer l’animosité envers le nouveau barème, le ministère de la Justice a annoncé dans une circulaire du 26 février 2019, qu’il se porterait partie jointe aux appels des jugements qui ont écarté l’application du barème.

Ainsi, le ministère rappelle que ce barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse a été soumis à examen du Conseil d’Etat et du Conseil Constitutionnel.

Le Conseil d’Etat a jugé que le barème ne contredit pas la convention 158 de l’OIT, ni l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CE 7-12-2017, n°415243).

Le Conseil Constitutionnel, quant à lui, en examinant la loi de ratification des ordonnances Macron, a déterminé que le nouveau barème est conforme à la Constitution (CC, décision n°2018-761 DC du 21-03-2018).

L’avis de la Cour de Cassation

Le 8 juillet 2019, afin d’examiner deux demandes d’avis émanant des CPH de Louviers et de Toulouse concernant la conformité du barème, la Cour de Cassation s’est réunie en plénière.

L’avis n°15013 du 17 Juillet 2019 rapporte alors :

« Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. »

Rappel : un avis de Cour de Cassation n’est pas obligatoire car il n’emporte pas autorité de la chose jugée. Ainsi, les CPH saisis du sujet sont libres de suivre ou non l’avis du 17 juillet 2019.

Il est possible que la Cour de Cassation soit de nouveau saisie, cette-fois ci sur le fond du sujet, et non plus dans un cadre de demande d’avis. Si celle-ci confirme sa position, le débat pourra alors être renvoyé jusqu’au droit communautaire et européen.

Réforme retraite 2019 : les annonces du Gouvernement.

Initialement promise lors de la campagne présidentielle, la réforme visant à mettre en place un « régime universel » du système de retraite a reçu plusieurs précisions de la part du Gouvernement. Rue de la Paye vous propose de passer en revue les différentes informations connues de cette réforme afin de mieux comprendre et anticiper les changements à venir.

Objectif principal de la réforme

La réforme a pour but initial de refonder le système des retraites, comme promis par Emmanuel Macron lors de sa campagne. Selon le Gouvernement, le problème du système  actuel ne serait pas un problème financier, mais un problème d’équité entre les citoyens français. Ainsi, l’objectif ici n’est pas de modifier des paramètres de calcul (par exemple l’âge de départ à la retraite), mais de revoir le système dans sa quasi-totalité.

On parlera alors d’une réforme « systémique » au lieu de « paramétrique ». Le but sera de garantir aux français le bénéfice de droits à la retraite identiques, peu importe le statut ou le parcours professionnel.

Cependant, en prenant en compte la dégradation des projections financières des régimes à la suite de la baisse des volumes de cotisations, une réforme paramétrique peut être à prévoir en amont.

Le rapport présenté le 13 juin 2019 par le Conseil d’Orientation des Retraites, ou COR, annonce un déficit cumulé d’environ 10 milliards d’euros en 2022. Or, le 18 juillet 2019, J.P. Delevoye, Haut-Commissaire en charge de la réforme, déclare à la presse que le système devra être à l’équilibre en 2025, autrement dit lors de l’entrée en vigueur de la réforme.

Mise en place d’un régime universel

« Un euro cotisé doit donner lieu aux mêmes droits à la retraite » – Emmanuel Macron lors de la campagne présidentielle 2017.

Pour appliquer cet égalité de droit, les cotisations vieillesse versées par un assuré devront générer des prestations identiques, et ce quelle que soit la carrière professionnelle de l’assuré. Actuellement, l’affiliation à un régime de retraite dépend du statut professionnel. Le régime varie selon le secteur d’activité, mais différentes ramifications peuvent également exister au sein d’un même secteur. Ainsi, on dénombre 42 régimes de cotisations différents en France, chacun dépendant de ses propres règles.

Les taux et assiettes de cotisations varient donc d’un régime à l’autre, de même que les formules de calcul des pensions. Par exemple, la retraite d’un salarié du secteur privé se base sur la moyenne de ses 25 meilleures années de rémunération, alors que celle d’un salarié du secteur public se base sur la moyenne des six derniers mois de traitement.

Les 42 régimes actuels devraient ainsi, sur le long terme, laisser place à un régime général dit « universel » auquel l’intégralité des actifs seront affiliés. En premier lieu, les régimes existants perdureront, pour une durée variable selon le régime, puis placés sous l’autorité d’une caisse centrale, administrée par l’Etat et les partenaires sociaux. Cette caisse centrale fixera ensuite les différentes marches à suivre.

Égalité des droits à la retraite

L’idée d’une réforme générale sera d’appliquer les mêmes règles de cotisations et de calcul des prestations à tous les actifs. Cela ne veut pas dire pour autant que tous les actifs vont cotiser de manière identique. Une assiette de cotisation générale devrait être fixée à 120.000€ par an. Un actif dont le revenu annuel excède cette somme n’aura pas à cotiser à la retraite sur la fraction supérieure aux 120.000€ établis. Pour les salariés, le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, ou PASS, est de 40.524€ pour l’assiette de cotisation à la retraite de base. Pour la retraite complémentaire, le plafond est à 8 fois le PASS, soit 324.192€.

Dans le rapport annoncé par M.Delevoye, le taux de cotisation du futur système sera de 28,12%. Ce taux équivaut environ au taux actuel des salariés du secteur privé (en comptant la part de l’employeur). Il ne devrait donc pas y avoir de lourds changement dans le privé. En revanche, le taux augmentera légèrement pour les fonctionnaires, d’environ 0,15 points. En ce qui concerne les indépendants, les exploitants agricoles et les professions libérales, des aménagements seront mis en place afin de ne pas subir une augmentation trop brusque de leurs charges sociales. Leurs taux seront de 28.12% jusqu’à 40.000€, puis 12,94% jusqu’au plafond de 120.000€.

Loi PACTE : les effets sur le calcul des cotisations sociales

La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (JO du 23 mai 2019) relative à la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) modifie, entre autres, les règles d’assujettissement et de calcul des cotisations sociales. Via une information publiée le 12 juillet 2019, l’Urssaf apporte des précisions sur la réforme des règles de calcul des seuils d’effectifs et son impact sur la gestion de la paie.

SEUILS D’EFFECTIFS : LES NOUVELLES RÈGLES DE LA LOI PACTE

Suite à l’adoption de la Loi PACTE cette année, à compter du 1er janvier 2020, de nouvelles règles de décompte et de neutralisation du franchissement des seuils d’effectif entreront en vigueur. Celles-ci visent principalement :

  • Une harmonisation du décompte des effectifs

Avec la Loi PACTE, le mode de calcul des effectifs sera harmonisé avec celui prévu par le Code de la Sécurité Sociale pour tous les dispositifs paie/sociaux qui font intervenir une notion d’effectif. Ainsi, l’effectif salarié annuel d’un employeur va correspondre à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Sauf en matière d’AT/MP, où l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

Un décret précisant les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte est encore attendu.

  • Un recentrage des seuils sur 3 niveaux

A partir de 2020, seuls les seuils de 11, 50 et 250 salariés vont créer des obligations nouvelles pour les employeurs. La Loi PACTE remédie ainsi aux incohérences résultant jusqu’à maintenant d’une multitude de mentions de seuils d’effectif.

Le seuil de 20 salariés entraînant l’application de certaines cotisations patronales disparaît donc au profit de celui de 50 salariés. Pareil pour d’autres seuils intermédiaires de 10, 25, 100, 150 et 200 salariés, qui seront quasiment supprimés.

  • Un nouveau mécanisme d’atténuation des effets de seuil

Une autre nouveauté à partir de l’année prochaine : le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié ne sera pris en compte que si l’employeur a atteint ou dépassé ce seuil pendant 5 ans (contre 3 ans actuellement). A l’inverse, le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile aura pour effet de remettre le compteur à zéro.

Par ailleurs, la dispense sur 3 ans continuera à s’appliquer aux entreprises qui en bénéficient au 31 décembre 2019. En revanche, l’Urssaf tient à préciser que le nouveau mécanisme de neutralisation des seuils ne s’appliquera pas aux entreprises déjà assujetties en fonction des seuils applicables en 2019, lorsque ceux-ci seront dépassés au 1er janvier 2020.

Bon à savoir : pour l’année de création du premier emploi dans l’entreprise, l’effectif à prendre en compte est celui du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche (et non l’effectif à la clôture de l’exercice).

De plus, si une entreprise se crée avec un nombre de salariés supérieur aux différents seuils, elle ne bénéficie pas de l’assujettissement progressif.

CALCUL DES COTISATIONS SOCIALES : MODIFICATION DES SEUILS D’APPLICATION

Les principales modifications concernant le calcul des cotisations sociales suite à l’entrée en vigueur de la Loi PACTE sont liées à la suppression du seuil d’effectif de 20 salariés. A compter du 1er janvier 2020, les cotisations et contributions suivantes vont donc se déclencher dès que l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés :

  • Contribution FNAL (0,10% jusqu’à 50 salariés ; 0,50% au-delà) ;
  • Réduction générale des cotisations (ex-réduction Fillon – taux lié au FNAL) ;
  • Participation à l’effort construction.

La réforme s’applique également au seuil de 20 salariés pour l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, qui interviendra à compter de 50 salariés avec la Loi PACTE (avec une mise en conformité dans les 3 ans). De même pour l’obligation d’établir un règlement intérieur : elle interviendra dès lors qu’un effectif de 50 salariés (au lieu de 20 salariés) aura été atteint pendant 12 mois consécutifs (et non 5 ans).

Par ailleurs, les exonérations de cotisations sociales accordées pour l’embauche des salariés dans les zones franches urbaines (ZFU), les zones de revitalisation rurale (ZRR) ou encore les quartiers prioritaire de la politique de la ville (QPV) seront accordées aux employeurs de 50 salariés et plus (au lieu de plus de 50 salariés).

Enfin, les employeurs bénéficiant actuellement des dispositifs de lissage des effectifs ne seront pas impactés toute suite, ces dispositifs seront maintenus à titre transitoire à compter du 1er janvier prochain.

Rédiger le DUER de son entreprise

Un employeur se doit d’évaluer les risques professionnels liés à l’activité de son entreprise auxquels seront exposés les salariés. Une bonne évaluation des risques permet de mettre en place des mesures de prévention et de protection efficaces. Une fois relevés, les risques professionnels doivent être retranscrits dans un Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels, ou DUER.

Le DUER, qu’est-ce que c’est ?

L’employeur a pour obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés (art. L4121-1 du Code du Travail). De ce fait, il sera indispensable pour chaque employeur d’évaluer les risques professionnels qui existent au sein de son entreprise.

Il devra établir ensuite un DUER rapportant les risques évalués. Ce document va recenser les risques pour chaque unité de travail de l’entreprise, y compris ceux liés aux ambiances thermiques des postes de travail. (art. R4121-1 du Code du Travail).

Rédaction du DUER

Pour la mise en forme et la rédaction du DUER de l’entreprise, la loi n’impose aucun formulaire type, ni aucune mention obligatoire.

En revanche, selon l’article R4121-1-1 du Code du Travail,  l’employeur est tenu de retranscrire en annexe :

  • Les données collectives servant à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels (art L4161-1 du Code du Travail) ;
  • La proportion des effectifs exposés aux risques mentionnés, au-delà des seuils fixés. Celle-ci devra être actualisée lors des mises à jour du DUER.

Attention : Le DUER doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de travail ou de santé des salariés. En cas d’obtention d’information supplémentaire relevant d’un risque dans une unité de travail, une mise à jour est également nécessaire. (art. R4121-2 du Code du Travail).

Consulter le DUER de l’entreprise

Une fois rédigé, le DUER doit être tenu à la disposition, en interne, des salariés et des membres du Comité Social et Économique.

En externe, selon l’article R4121-4 du Code du Travail, le DUER doit être consultable par :

  • La médecine du travail
  • Les agents de l’inspection du travail et de prévention de la Sécurité Sociale
  • Les agents des organismes professionnels liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
  • Les inspecteurs de la radioprotection, pour les résultats des évaluations sur l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants.

De plus, un document indiquant les modalités d’accès au DUER doit être affiché de manière visible et facilement consultable dans les locaux de l’entreprise. Si l’entreprise possède un règlement intérieur, l’avis doit être affiché au même endroit.

Rappel : à compter du 1er janvier 2020, les entreprises employant au moins 50 salariés devront établir un règlement intérieur .

L’index de l’égalité dans l’entreprise

En France, malgré le fait que le principe d’égalité des salaires à travail égal soit écrit dans la loi, les femmes restent payées en moyenne 9% de moins que les hommes. L’égalité professionnelle et salariale n’est pas seulement une question de justice sociale, mais également un vecteur de performance économique pour l’entreprise. Pour analyser et garantir une égalité salariale à poste égal entre hommes et femme, les entreprises devront calculer et publier un index de l’égalité.

Composition de l’index de l’égalité

L’index est un résultat, noté sur 100, évaluant plusieurs indicateurs. Respectivement 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les indicateurs de calculs sont les suivants :

  • L’écart de rémunération moyenne entre hommes et femmes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle. Noté sur 40 points ;
  • L’écart de répartition d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Noté sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés, et sur 35 points pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
  • L’écart de répartition des promotions entre hommes et femmes. Noté sur 15 points, ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité. Noté sur 15 points ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Noté sur 10 points.

La plupart des données prises en compte dans les calculs des indicateurs figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales de l’entreprise.

Résultats du calcul de l’index

Après calcul de l’index de l’égalité, l’entreprise obtient un score sur 100 points. Pour être considérée comme respectant l’égalité homme-femme en son sein, une entreprise doit obtenir un score d’au moins 75 points sur 100.

ATTENTION : Même si votre entreprise obtient un résultat d’index positif, elle peut rester dans l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle. Pour cela, elles doivent :

  • Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes ;
  • Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés ;
  • Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. A défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action revient à l’employeur.

Si son score est inférieur à 75 points, l’entreprise devra alors mettre en œuvre des mesures de correction. Elle disposera pour cela d’un délai de trois ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, les mesures seront décidées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Économique.

Sanctions potentielles

Une entreprise peut être exposée  à des sanctions allant jusqu’à 1% de sa masse salariale pour les motifs suivants :

  • L’entreprise n’a pas publié son index de l’égalité ;
  • Aucune mesure corrective n’a été prise ;
  • Ni accord, ni plan d’action n’ont été négociés ni décidés ;
  • L’entreprise n’a pas atteint un index de 75 points après le délai de 3 ans.

Les sanctions encourues seront des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Accompagnement pour les entreprises

Afin de mener à bien la mise en place du dispositif, le ministère du Travail a mis à disposition des entreprises :

  • Une FAQ sur les données à prendre en compte pour le calcul de l’index ;
  • Un formulaire à remplir pour transmettre directement le calcul d’index en ligne ;
  • Des référents régionaux désignés pour aider les entreprises à calculer leur index et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctives ;
  • Un simulateur qui permet d’anticiper plus facilement le calcul d’index.
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