Coronavirus : mesures exceptionnelles pour les cotisations des entreprises

L’épidémie de coronavirus impacte lourdement les entreprises, et celles-ci sont nombreuses à rencontrer des difficultés. Plusieurs mesures ont été annoncées par le Gouvernement afin de les soutenir économiquement. Quelles sont ces mesures ?

Un délai de paiement des cotisations patronales des entreprises

Le réseau des Urssaf a déclenché des mesures exceptionnelles pour accompagner les entreprises qui éprouvent de sérieuses difficultés de trésoreries en raison de l’épidémie de coronavirus.

Ainsi, dans le cadre de la reprise de l’activité économique, les modalités de reports des cotisations évoluent. En cas de difficultés persistantes à cause de l’épidémie, le report des cotisations est possible pour les échéances des 5 et 15 juillet 2020, sous les conditions suivantes :

  • La demande de report ne concerne que les cotisations patronales ;
  • Les cotisations salariales ne sont pas concernées par le report et doivent donc être versées aux échéances prévues.

Toute entreprise souhaitant bénéficier de ces possibilités de report de cotisations patronales devra, au préalable, remplir un formulaire dédié via son espace Urssaf. Si l’Urssaf ne manifeste pas de réponse dans les deux jours ouvrés suivants le dépôt du formulaire, la demande de report est considérée comme acceptée.

L’entreprise peut alors minorer son paiement totalement ou une partie des cotisations patronales :

  • Via le bloc paiement de la DSN si l’entreprise opte pour le télérèglement ;
  • Via l’ajustement du montant du virement si elle opte pour le paiement par virement.

Par exception, au vu de la situation à Mayotte et en Guyane, la demande de report peut également porter sur le paiement de la part salariale si la trésorerie de l’entreprise ne permet pas d’assurer le paiement de ces cotisations.

Renforcement de l’activité partielle

Une entreprise lourdement impactée dans son activité par l’épidémie de coronavirus peut demander le passage en activité partielle. Dans le contexte de l’épidémie, le Président a annoncé un « mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel ».

Dans ce même contexte, le Ministère du Travail s’est engagé à traiter les demandes de chômage partiel déposées par les entreprises sous 48h au mieux, contre les 15 jours habituels. Le Gouvernement prévoit également une augmentation de l’allocation forfaitaire de l’activité partielle pour les TPE / PME, passant ainsi l’allocation forfaitaire à 8,04€/heure net.

Autres mesures de soutien

Plusieurs mesures supplémentaires de soutien aux entreprises ont été mises en place par le Gouvernement :

  • Un soutien de la banque de France pour négocier le rééchelonnement des crédits bancaires contractés par l’entreprise auprès de sa banque ;
  • Une mobilisation de la Banque Publique d’Investissement pour garantir les lignes de trésorerie bancaires ;
  • Un appui pour les médiateurs d’entreprises au traitement de conflits entre clients et fournisseurs ;
  • La reconnaissance de l’épidémie comme force majeure, rendant nulle toute pénalité de retard pour tous les marchés publics de l’État ;
  • Des remises d’impôts directs seront possibles sur demandes et examen des situations les plus difficiles.

Dans le cadre du projet de loi de finance rectificative (en cours d’examen par le Parlement), de nouvelles mesures d’accompagnement des entreprises sont prévues.

BTP : travailler pendant la canicule

Pour les entreprises du BTP, il est fréquent (surtout en période de canicule) que leurs salariés soient exposés à de fortes chaleurs. Afin de préserver la santé et la sécurité de ces-derniers, l’employeur doit mettre en place plusieurs mesures de précautions. L’OPPBTP, qui avait déjà fourni une guide des précautions à suivre pour les chantiers lors de la crise sanitaire, revient sur les recommandations à suivre pendant les fortes chaleurs.

Travail BTP : une surveillance mutuelle lors des fortes chaleurs

Pendant une période de canicule, l’OPPBTP recommande une surveillance mutuelle entre les ouvriers présents sur les chantiers. L’employeur devra être à l’écoute de ses salariés, qui devront l’être aussi entre eux.

Les salariés devront être attentifs à la présence de symptômes d’un coup de chaleurs, à savoir :

  • Anomalies du comportement ;
  • Signes forts de fatigue et/ou de faiblesse ;
  • Vertiges ;
  • Nausées et vomissements ;
  • Soif intense.

Si un ou plusieurs de ces symptômes sont remarqués par des salariés, ils devront les signaler le plus rapidement possible à l’employeur.

Pour limiter l’exposition au soleil, procéder à une rotation des tâches est très fortement conseillé si cette méthode est possible pour l’entreprise du BTP, tout comme pour le décalage des horaires de travail. Augmenter le temps de pause ou leur nombre pendant les heures les plus chaudes est également une bonne initiative.

Maintenir une hydratation régulière

Sur les chantiers, l’employeur est tenu de mettre à disposition de chaque salarié 3 litres d’eau par jour minimum. Inciter les salariés à se réhydrater régulièrement (3 fois par heure ) est fortement recommandé par l’OPPBTP.

De plus, en raison de l’épidémie de COVID-19, les différents salariés doivent respecter les mesures de prévention suivantes avant de s’hydrater :

  • Se laver les mains ;
  • Ne pas laisser son masque autour du cou ou sur le front ;
  • Décrocher son masque d’un côté en ne touchant que l’élastique ;

En situation de canicule, le port du masque peut être un facteur de pénibilité pour les salariés sur le chantier. Organiser les chantiers pour respecter la distanciation sociale peut alors être un moyen d’éviter cette pénibilité supplémentaire.

Habillement sur les chantiers en cas de fortes chaleurs

Sur un chantier, hormis les équipements obligatoires de sécurité (casques, chaussures de sécurité, etc…), les salariés sont libres de se vêtir comme ils le souhaitent.

Malgré la chaleur des périodes de canicule, il est inconcevable de négliger l’équipement de protection du salarié. Pour adapter le mieux possible l’habillement des salariés pendant une période fortes chaleurs, des solutions simples sont envisageables :

  • Fournir des tenues de travail / équipements de protection clairs et favorisant l’évaporation de la sueur ;
  • Inciter les salariés à ne pas travailler torse nu pour éviter les insolations ;
  • Fournir des lunettes de protections teintées.

Attention !
Si, malgré les efforts de l’employeur, le salarié présente un motif raisonnable de penser que le travail par forte chaleur reste un danger immédiat pour sa santé, il pourra exercer son droit de retrait.

Apprentissage : une aide financière à l’embauche

Votre entreprise souhaite embaucher un apprenti à partir de cet été ? Pour vous aider, le Ministère du Travail a annoncé la mise en place d’une aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti. Cette aide intervient dans une contexte d’aide aux entreprises afin de mettre en avant l’apprentissage malgré la situation économique actuelle.

Le but ici est d’éviter que la jeune génération arrivant sur le marché du travail cette année et celles à venir ne soient pas trop lourdement impactée par la potentielle crise économique post-Covid.

Favoriser l’apprentissage quelle que soit l’entreprise

Jusqu’à aujourd’hui, seules les entreprises d’au moins 250 salariés pouvaient bénéficier d’une aide de l’État en cas d’embauche d’un apprenti. Suite au plan de relance évoqué par le Ministère du Travail, cette aide pourra désormais être reversée :

  • Aux entreprises de moins de 250 salariés ;
  • Aux entreprises de 250 salariés ou plus, à condition de respecter un quota d’apprentis de 5% au sein de leurs effectifs de 2021.

Une aide étendue pour l’apprentissage

Autre nouveauté, l’aide à l’embauche d’un apprenti pourra être versée pour les contrats préparant un diplôme pouvant aller jusqu’à la licence professionnelle (soit bac+3 ou niveau 6 selon le répertoire nation des certifications professionnelles).

Auparavant, seuls les contrats conclus en vue de la préparation d’un diplôme ou titre professionnel équivalent au maximum au baccalauréat pouvaient ouvrir des droits à cette aide.

La Ministre du Travail a également précisé que « le coût d’un apprenti sera quasi-nul la première année pour les entreprises. »

Un montant revu à la hausse

Jusqu’à présent, le montant de l’aide pour la première année d’apprentissage, prévue à la signature du contrat d’apprentissage, était de 4 125€. Le Gouvernement a annoncé une revalorisation de ce montant, à savoir :

  • 5 000€ pour l’embauche d’un apprenti de moins de 18 ans ;
  • 8 000€ pour l’embauche d’un apprenti de plus de 18 ans.

Comme annoncé par la Ministre du Travail, cette aide revalorisée va permettre de couvrir la quasi-totalité des coups de l’embauche d’un apprenti la première année.

Ces nouveautés devraient ainsi encourager plus d’entreprises à former des apprentis, et donc à embaucher même si celles-ci sont impactées économiquement par la crise sanitaire du Covid-19.

Pour les contrats d’apprentissage conclus pour plusieurs années, seules les entreprises de moins de 250 salariés, et uniquement pour la préparation d’un diplôme inférieur ou égal au bac, pourront percevoir les aides suivantes :

  • Jusqu’à 2 000€ pour la 2ème année d’apprentissage ;
  • Jusqu’à 1 200€ pour la 3ème année d’apprentissage.

 

Bien rédiger le CDD de son salarié

Vous souhaitez embaucher un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) dans votre entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer pour rédiger le contrat de ce nouveau salarié ? Revenons ensemble sur les différentes étapes à suivre pour bien rédiger un CDD.

Pour rappel, un CDD doit impérativement  être rédigé à l’écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche, afin qu’il en prenne connaissance et l’approuve par sa signature. Un CDD non rédigé vous expose à voir sa requalification en CDI.

Une embauche en CDD pour quel motif ?

La première chose à définir pour rédiger un CDD est d’indiquer le motif pour lequel vous embauchez le salarié. Son embauche en contrat à durée déterminée ne peut se faire que pour certaines raisons, à savoir :

  • Remplacer un salarié absent pour maladie ou congé ;
  • Remplacer un salarié dont le contrat est suspendu ;
  • Recruter au titre d’emploi saisonnier ou d’emploi d’usage ;
  • Faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  •  Embaucher temporairement le salarié en attendant son entrée en CDI ;
  • Remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise, et dont le poste vacant risque d’être supprimé ;
  • Remplacer un salarié passé à temps partiel provisoirement.

Sans aucun de ces motifs, il vous sera impossible de conclure le CDD.

Dans tous les cas de figure où il s’agît d’une embauche pour remplacement, vous devrez obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé.

Pour quelle durée déterminée ?

Comme son nom l’indique, vous élaborez le CDD pour embaucher un salarié sur une certaine durée. Cette durée doit être déterminée à l’avance et stipulée dans le contrat.

Ainsi, le CDD peut présenter deux natures de durées :

  • Une durée à terme précis : où la date est fixée précisément à la conclusion du contrat (ex : le 10 juillet 2020) ;
  • Une durée à terme imprécis : aucune date de fin n’est fixée précisément, mais le contrat aura pour terme un événement (ex : au retour de l’arrêt maladie du salarié remplacé), ou la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Il faudra alors prévoir une durée minimale du CDD dans le contrat de travail.

Vous devrez donc indiquer dans le contrat une date de début et une date de fin / durée minimale. Pour un CDD à terme précis, vous pourrez également inclure une clause de renouvellement si vous souhaitez renouveler le contrat une fois celui-ci arrivé à son terme. Une fois le contrat terminé, vous devrez également fournir au salarié ses documents de fin de contrat.

Attention :
Le CDD possède toutefois une durée maximale de 18 mois, veillez à ne pas la dépasser et à bien prendre cette information en compte lors de l’élaboration du contrat.

Préciser la période d’essai du CDD

Pour être valable, la durée de la période d’essai du CDD doit impérativement faire l’objet d’une clause dans le contrat de votre nouveau salarié. Elle variera en fonction de la durée du contrat :

  • Si le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai sera calculée à raison d’un jour par semaine, dans le limite maximale de deux semaines. (ex : pour un CDD de 1 mois, soit 4 semaines, la période d’essai ne pourra pas durer plus de 4 jours) ;
  • Si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai durera 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure) ;
  • En cas de terme imprécis, la durée de la période d’essai devra être calculée en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, en suivant la même méthode d’un jour par semaine.

Définir le poste du salarié embauché

Dans le contrat de travail du salarié, vous devez obligatoirement préciser son poste de travail. De plus s’il s’agît d’un poste comportant des risques pour sa santé et/ou sa sécurité, il faudra également préciser la nature du poste.

Dans le cas de figure où le poste expose le salarié à des risques, vous devrez lui fournir une formation renforcée à la sécurité. Il est également recommandé de préciser le coefficient hiérarchique du nouveau salarié, trouvable dans la convention collective dont dépend votre entreprise.

Quelle rémunération pour le nouveau salarié ?

Le montant de la rémunération de votre salarié doit impérativement être indiquée dans son contrat. Les différentes composantes de celle-ci doivent aussi être listés (primes, etc…).

Vous ne pouvez pas moins rémunérer un salarié en CDD qu’un salarié en CDI à qualification et poste égal. Le SMIC ainsi que les minimas prévus par votre convention collective doivent eux-aussi être respectés.

De plus, des primes et/ou indemnités peuvent être prévues par les conventions au niveau local. Dans ce cas, vous devrez les appliquer à votre nouveau salarié.

Chômage partiel de longue durée : un nouveau dispositif

Depuis le début de la crise sanitaire, le dispositif d’activité partielle (ou chômage partiel) a été mis en place pour un grand nombre d’entreprises.

A l’issue d’une rencontre avec les organisations patronales et syndicales le 24 juin 2020, le Gouvernement a dévoilé un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée, applicable dès le 1er juillet 2020. D’autres dispositions vont également accompagner cette nouveauté.

Qu’est-ce que le chômage partiel de longue durée ?

L’activité partielle de longue durée (ou ADLP), consiste en un versement d’allocation aux salariés subissant une réduction d’activité en dessous de la durée légale de travail pendant une période de longue durée.

Une entreprise étant autorisée par l’administration à appliquer l’ADLP pourra réduire le temps de travail de ses salariés jusqu’à 40%, pour une durée de deux ans, en échange de garanties sur l’emploi.

Le salarié sera indemnisé à hauteur de 84% de son salaire net, (ou 100% si le salarié est rémunéré au SMIC) dans la limite de 4,5 fois le SMIC. Les 15% restants seront à la charge de l’entreprise. L’ADLP sera ainsi plus avantageuse que le régime classique du chômage partiel, dont les conditions seront durcies à l’automne 2020.

Un dispositif plus avantageux, mais sous condition

L’accès au dispositif d’activité partielle longue durée demande à l’entreprise de remplir certaines conditions.

Pour bénéficier de l’ADLP, une entreprise doit conclure en amont :

  • Un accord collectif majoritaire de branche ou d’entreprise, d’une durée comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • A défaut, par référendum pour les petites entreprises ou celles sans délégués syndicaux.

L’accord devra être validé par les DIRECCTE, et selon la date où il sera conclu, les coût du chômage partiel à assumer par les entreprises sera :

  • De 15% si l’accord est conclu avant le 1er octobre ;
  • De 20% si l’accord est conclu après le 1er octobre.

Une close de revoyure est prévue pour septembre 2020 afin de faire le point sur la situation avec les partenaires sociaux.

Vers un durcissement de l’activité partielle

A compter du 1er octobre 2020, les conditions du chômage partiel dit « classique » vont être durcies :

  • Le montant de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés par l’employeur passe de 70% à 60% de la rémunération brute à partir d’une rémunération de 1,3 fois le SMIC (soit 72% du net au lieu de 84%) ;
  • Pour les salaires les plus élevés, un plafond de 4,5 fois le SMIC est prévu à l’assiette applicable.

Toutefois, les salariés rémunérés au SMIC percevront toujours une indemnité correspondant à 100% de leur salaire.

Pour les entreprises, le taux de remboursement prévu par l’État et l’Unédic (en charge de l’assurance-chômage), passe à 60%, contre 80% en juin 2020 et 100% au début de la crise sanitaire. Cette prise en charge durera trois mois et sera renouvelable une fois, à condition de maintenir l’emploi des salariés.

De plus, les entreprises souhaitant profiter des heures non travaillées pour former leurs salariés n’auront plus qu’une prise en charge partielle de leurs frais de 70%.

Les spécificités de la paie outre-mer

La paie des salariés dans les entreprises basées outre-mer est soumise à une réglementation très spécifique. Via la loi Lodéom, certaines entreprises bénéficient d’exonérations de cotisations sociales et patronales en fonction de leur secteur d’activité et de leur effectif.

Dispositifs d’exonération de cotisations dans les DROM-COM

L’exonération de cotisations patronales appelée « exonération Lodéom » est applicable en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin, ainsi qu’à la Réunion. Elle est accordée aux employeurs :

  • De moins de 11 salariés ;
  • De certains secteurs d’activité, quel que soit leur effectif.

Le dispositif se compose des régimes suivants :

  • Une exonération de droit commun ;
  • Une exonération renforcée si l’entreprise remplit certaines conditions supplémentaires.

A titre d’exemple, nous vous proposons un bulletin de paie pour un salariée d’une entreprise basée outre-mer établi par nos équipes :

 

L’exonération Lodeom a été modifiée par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, suite à la suppression du CICE au profit de l’extension de la réduction générale de cotisations applicable aux cotisations et contributions dues pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2019.

Certains secteurs d’activité sont exclus de cette exonération, à savoir :

  • Les entreprises publiques ;
  • Les établissement publics à caractère industriel et commercial ;
  • Les établissements publics qui assurent à la fois une mission de service public à caractères administratif et commercial.

Pour les entreprises installées à Saint-Pierre-et-Miquelon, il est possible de bénéficier d’une exonération des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Cette exonération peut être accordée dans une limite de rémunération égale à 1,3 , 1,4 ou 1,5 fois le SMIC. Le taux varie selon l’effectif de l’entreprise bénéficiaire.

A Mayotte, depuis le 1er janvier 2012, il existe une exonération dégressive des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Elle est applicable sur les gains et rémunérations inférieurs au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) mahorais, majoré de 40% depuis le 1er janvier 2019. Cette majoration passera :

  • à 50% au 1er janvier 2027 ;
  • à 60% au 1er janvier 2036.

Le Contrat d’accès à l’emploi en Outre-Mer

Dans les DROM ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, il est possible, depuis 2011, de rédiger des contrats visant à faciliter l’insertion professionnelle de publics en difficulté. Ces contrats sont conclus dans le cadre d’un Contrat Unique d’Insertion et peuvent prendre deux formes :

  • Soit un Contrat d’Accès à l’Emploi spécifique aux Drom (CUI-CAE DROM), réservé aux entreprises du secteur marchand ;
  • Soit un Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE), pour les entreprises des autres secteurs.

Les spécificités des Communautés d’Outre-Mer

Les Communautés d’Outre-Mer (COM) possèdent différentes spécificités, indépendantes de celles des DROM.

La Polynésie Française est reconnue comme compétente et autonome en matière de protection sociale, en vertu de la loi du 27 février 2004. De ce fait, le régime de protection applicable sur tout le territoire est géré par la Caisse de Prévoyance Sociale (CPS). Cette caisse de droit privé est chargée d’une mission de service publique. Elle est dotée d’une autonomie financière, et est placée sous la tutelle du Gouvernement de la Polynésie Française. La CPS prend en charge :

  • Le recouvrement des cotisations du régime des travailleurs salariés, financé par les contributions et cotisations des employeurs et des salariés ;
  • Le recouvrement des cotisations du régime des travailleurs non salariés, financé par les cotisations des ressortissants du régime et par une participation de la collectivité ;
  • Le service des prestations sociales, de santé et de régulations des évacuations sanitaires.

La CPS est également en charge du régime de solidarité financé par la contribution solidarité territoriale, les taxes et par une participation de l’État et de la collectivité.

Pour toute personne résidant en Polynésie Française depuis plus de 6 mois est obligatoirement affiliée au régime de solidarité territorial (RSPF) de la CPS si :

  • La personne vit seule et que ses revenus sont inférieurs à 87 346 FCFP (698.77 €) ;
  • La personne vit en couple ou seule avec un ou plusieurs enfants à charge et que ses revenus sont inférieurs à 97 346 FCFP (778.77 €).

De plus, toute personne exerçant une activité salariée en Polynésie doit être déclarée par son employeur à la CPS. Si cette personne relève du secteur privée, elle est également soumise obligatoirement au régime de basse de l’assurance vieillesse de la CPS, et elle cotisera pour ouvrir des droit au régime de retraite complémentaire de l’ARRCO-AGIRC.

En Nouvelle-Calédonie, c’est la Caisse de Compensation des Prestations Familiales, des Accidents du Travail et de Prévoyance (CAFAT) qui gère le régime général de sécurité sociale. La CAFAT regroupe les assurances :

La CAFAT s’occupe également du recouvrement des cotisations pour les risques qu’elle couvre. De plus, le Régime Unifié d’Assurance Maladie-Maternité (RUAMM) couvre tous les assurés, à l’exception des personnes bénéficiant d’un régime d’aide médicale. Ce régime assure :

  • Une couverture maladie-maternité à toutes les personnes exerçant une activité professionnelles ou bénéficiant d’un revenu de remplacement ;
  • Des prestations en espèces dans le cadre des assurances maladie-maternité et invalidité-décès.

Depuis 1995, tous les salariés exerçant une activité salariée dans le privé en Nouvelle-Calédonie soumis obligatoirement au régime d’assurance vieillesse géré par la CAFAT relèvent des régimes ARRCO-AGIRC et sont assurés auprès de la CRE-IRCAFEX.

Pour le reversement des cotisations, l’entreprise devra les adresser :

  • A la CAFAT pour les cotisations au titres des assurances, formations professionnelles et Contribution Calédonienne ;
  • Au CRE-IRCAFEX pour les cotisations de retraite complémentaires.

Rue de la Paye intervient pour votre gestion paie outre-mer

Pour vous libérer des différentes spécificités relatives à la paie dans les différents Dom Com, Rue de la Paye vous propose plusieurs prestations, adaptées aux besoins de votre entreprise. Parmi nos équipes, plusieurs gestionnaires sont spécialisés dans la gestion paie outre-mer, vous apportant ainsi un traitement de la paie juste, efficace, et en temps voulu.

Contactez-nous                                                Découvrez nos équipe

 

Versement Transport 2020 : les changements au 1er juillet

A partir du 1er juillet 2020, le taux du versement mobilité (VM), anciennement applelé versement transport (VT), ou le taux de versement mobilité additionnel (VMA) évolue. Cette évolution dépendra du territoire et de son Autorité Organisatrice des Transports Urbains.

COTISATION TRANSPORT : RAPPEL DES CONDITIONS

L’ensemble d’employeurs des secteurs public et privé employant 11 salariés et plus en région Ile-de-France ou en dehors de la région Ile-de-France dans le périmètre d’une autorité organisatrice de la mobilité où a été institué le versement transport sont assujettis à la contribution versement mobilité ou versement transport.

Cette contribution est destinée à financer les transports en commun. Les charges sont recouvrées par les Urssaf qui sont ensuite en charge de les reverser aux autorités organisatrices de la mobilité.

Certains syndicats mixtes de transport peuvent instaurer un versement mransport additionnel (VMA). D’autres terminologies comme « le versement transport additionnell », « la taxe additionnelle » ou « la taxe syndicat mixte » peuvent également désigner le VMA.

TAUX VERSEMENT TRANSPORT : NOUVEAUTES 2020

Voici dans le tableau ci-dessous les principales informations relatives aux champs d’application et aux taux de versement transport / versement mobilité modifiés ou instaurés à compter du 1er juillet 2020 :


AOT concernée Ancien taux VT Nouveaux taux VT
au 1er juillet 2020
Communauté d’Agglo. du
Grand Bassin de Bourg-en-Bresse

(création du taux pour
les communes du ressort
de l’identifiant
9300108)

0,20 % au 1er juillet 2020

0,40 % au 1er janvier 2021

0,60 % au 1er janvier 2022

0,80 % au 1er janvier 2023

Communauté de
Communes de
Retz-en-Valois
0,60 % – taux uniformisé
pour l’ensemble des
communes
Communauté d’Agglo.
Guingamp Paimpol
Agglomération
0,16 % 0,33 %
Communauté d’Agglo.
du Pays de Montbéliard*
0,70 % 0,90 %

(communes du ressort
de l’identifiant
9302507)

Communauté d’Agglo.
Seine-Eure

(changement de taux
pour les 17 communes
du territoire de l’ancienne communauté Eure
Madrie Seine)

0,90 % 0,00 % au 1er juillet 2020

0,45 % au 1er juillet 2021

0,90 % au 1er juillet 2022

Syndicat Mixte des
Mobilités de l’Aire
Grenobloise**
1,10 % 1,30 %

(communes du ressort
de l’identifiant
9303809)

Communauté de
communes Territoires
Vendômois
0,10 % 0,15 %
Syndicat intercommunal
des transports en
commun de
l’agglo. de Thiers Peschadoires
0,60 % 0,20 %
Syndicat des Mobilités
Pays Basque-Adour
0,65 % 0,80 % au 1er juillet 2020

0,95 % au 1er juillet 2021

1,10 % au 1er juillet 2022

1,25 % au 1er juillet 2023

1,40 % au 1er juillet 2024

1,55 % au 1er juillet 2025

1,70 % au 1er juillet 2026

1,85 % au 1er juillet 2027

2,00 % au 1er juillet 2028

Communauté de
Communes du Pays
d’Héricourt
0,30 % 0,50 %

*Pour les communes du ressort de l’identifiant 9302505, le taux de versement transport est maintenu à 1,80 %.

**Pour les communes du ressort de l’identifiant 9303301, le taux de versement transport est maintenu à 2,00 %.

Pour rappel, l’ensemble des employeurs concernés peuvent retrouver le taux de versement transport applicable par code postal, ou code commune, depuis le module de recherche du réseau des Urssaf.

Le taux de VT qui vous est applicable n’apparaît pas dans le tableau ? Pas de changement pour votre entreprise au 1er juillet. En revanche, certains taux seront susceptibles d’évoluer fin 2020, voire en 2021. Pour ne manquer aucune information relative à votre entreprise, n’hésitez pas à suivre Rue de la Paye et à vous abonner à notre newsletter.

Rappel sur les conditions du travail de nuit

La loi fixe le travail de nuit entre 21 heures et 7 heures. Un accord peut remplacer cette période par une tranche de 9 heures qui doit être comprise entre 21 heures et 7 heures et qui inclut obligatoirement l’intervalle de 24 heures à 5 heures.

Comme le travail du dimanche, il existe des dérogations à l’horaire de nuit. C’est le cas pour certains secteurs spécifiques (médias, exploitation cinématographique, spectacle vivant  et discothèques) dont la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures.

SALARIÉS CONCERNÉS

Tous les salariés sont éligibles au travail de nuit sauf les jeunes de moins de 18 ans et femmes enceintes.

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit :

  • soit quand son horaire habituel comprend au moins 3 heures de travail en horaire de nuit au moins 2 jours par semaine.
  • soit quand il effectue 270 heures de travail de nuit sur 12 mois. Sauf si un accord collectif prévoit un autre nombre d’heures et une autre période de référence.

LE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT DOIT RESTER EXCEPTIONNEL

Le travail de nuit doit être motivé par des impératifs de continuité de l’activité économique ou de services d’utilité sociale.

Pour recourir au travail de nuit, il est nécessaire de consulter la médecine du travail et de conclure une convention ou un accord collectif. Cet accord peut être de branche, d’entreprise ou d’établissement.

Il doit :

  • donner les éléments justifiant le travail de nuit ;
  • prévoir des contreparties pour le salarié (obligatoirement du repos compensateur et facultativement une compensation salariale) ;
  • prévoir les temps de pause pendant l’horaire de nuit ;
  • prévoir des mesures pour améliorer les conditions du travail pendant la nuit et pour faciliter l’articulation avec la vie privée du salarié (en particulier les moyens de transport) ;
  • assurer l’égalité homme/femme.

Par exemple, la convention collective nationale du commerce de gros prévoit le recours au travail de nuit pour préserver la réactivité et la souplesse nécessaire au commerce (emploi de chauffeurs-livreurs, préparateurs de commandes, réceptionnaires …). En plus des dispositions pour le repos compensateur, cette CCN prévoit une majoration de 10% si ce type de travail est habituel et de 25% en cas de travail exceptionnel pendant la nuit, ainsi qu’une indemnité casse-croute.

A défaut d’accord collectif l’employeur peut demander à l’inspecteur du travail l’autorisation d’affecter des salariés travailler la nuit. La condition : avoir engagé des négociations tendant à la conclusion d’un tel accord dans un délai de 12 mois précédant la demande.

DROITS DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Le salarié dont les obligations familiales (garde d’un enfant, d’une personne dépendante) peut refuser le travail de nuit sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

La journée qui comprend au mois 3 heures de travail de nuit ne doit pas dépasser 8 heures consécutives. Un accord peut déroger à ce principe.

La semaine d’un travailleur de nuit ne peut pas excéder 40 heures calculées sur la base d’une période de 12 semaines consécutives. Par accord, il est possible de pousser cet horaire jusqu’à 44 heures hebdomadaires.

Le travailleur de nuit doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures à prendre obligatoirement après la période travaillée.

Le travailleur de nuit bénéficie obligatoirement de repos compensatoire et éventuellement d’une compensation financière.

Avant de prendre un poste de nuit, le salarié doit se faire délivrer une fiche d’aptitude par la médecine du travail. Il doit faire une visite médicale au minimum tous les 6 mois.

Si un salarié souhaite quitter les horaires de nuit, il est prioritaire. L’employeur doit l’informer des postes disponibles.

La rémunération du salarié en activité partielle

Lorsqu’une entreprise décide d’avoir recours à l’activité partielle, ses salariés subissent une perte de salaire, notamment en raison de la réduction de leurs temps de travail. Ils devront être indemnisés par l’employeur. Ce-dernier recevra ensuite une allocation d’activité partielle de la part de l’État.

Rémunération lors de l’activité partielle

En période d’activité partielle, l’employeur se doit de verser à ses salariés une indemnité équivalente à 70 % de leur rémunération brute par heure, soit 84 % du salaire net horaire du salarié.

Si des actions de formations sont mises en oeuvre pendant les heures chômées, le montant de l’indemnité passe à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié en formation.

Pour passer en activité partielle, l’employeur devra obtenir une autorisation préalable administrative. Une fois obtenue, il pourra déposer une demande d’indemnisation pour obtenir une allocation de remboursement mensuel des rémunérations versées aux salariés concernés. Ce remboursement est limité à 1000 heures par an et par salarié, peu importe l’activité professionnelle de l’entreprise.

En cas d’activité partielle pour des travaux de modernisation des installations ou des locaux de l’entreprise, la limite est fixée à 100 heures.

Actuellement, dans le contexte Covid-19, le montant minimal de l’allocation versé pour les salariés rémunérés au SMIC est de 8,03 € par heure non travaillée par salarié. L’indemnisation est plafonnée à 70 % de la rémunération brute antérieure dans la limite de 4,5 SMIC par heure non travaillée par salarié.

L’allocation est versée par l’Agence de Services et de Paiement, pour le compte de l’État. Pour estimer le montant d’indemnisation auquel il peut avoir le droit, l’employeur peut utiliser le simulateur en ligne sur le site du service public.

Heures indemnisées en activité partielle

Le nombre d’heures chômées indemnisées correspondent à la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée légale de travail (ou la durée prévue par le contrat si elle s’avère inférieure ou supérieure).

Suite à l’ordonance n° 2020-460 du 22 avril 2020 (JO du 23), les heures chômées au delà des 35 heures par semaine doivent être payées au salaire initial lorsqu’elles sont prévues par :

  • une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires ;
  • un accord collectif.

L’accord doit avoir été conclu avant le 24 avril 2020. En l’absence d’accord, ces heures non-travaillées au-delà de la durée légale ne sont pas indemnisées (comme avant la parution de l’ordonnance). L’employeur peut tout de même maintenir la rémunération de ces heures-ci s’il s’y engage, mais ne sera pas indemnisé.

Concernant les salariés travaillant par forfait à l’année, il faudra prendre en compte la durée légale de fermeture de l’entreprise. Cette durée est limitée à 7 heures par jour et 3 heures et demi par demie-journée.

Régime social des indemnités d’activité partielle

L’indemnisation d’activité partielle que le salarié perçoit est exonérée des cotisations salariales et patronales de Sécurité Sociale. Elle est cependant assujettie à la CSG à 6,2 %, et à la CRDS à 0,5 %. Ces montants sont déterminés sur 98,25 % de la base de l’indemnité versée, après un abattement de 1,75 % pour frais professionnels. Les retenues ne peuvent cependant pas réduire la rémunération à un montant inférieur à 1 539,42 €.

Si, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, l’employeur verse aussi une indemnité complémentaire d’activité partielle, celle-ci est en principe soumise au même règles que les indemnités légales.

Cependant, l’ordonnance publiée le 23 avril 2020 apporte quelques changements à compter du 1er mai 2020. Ainsi, lorsque la somme des deux indemnités d’activité partielle (légale et complémentaire) dépasse 3,5 SMIC horaire (70 % du 4,5 SMIC, soit 31,97 €), la part de l’indemnité employeur n’est plus exonérée de cotisations sociales. De plus, elle est assujettie à la CSG à 9,20 %.

Indemnisation des jours fériés

L’indemnisation d’un jour férié lors d’une période d’activité partielle va dépendre si ce jour férié est travaillé ou chômé en temps normal dans l’entreprise :

  • Si le jour est habituellement chômé, il est impossible de mettre en place l’activité partielle sur ce même jour. Le salaire doit être maintenu pour les salariés remplissant les conditions d’ancienneté nécessaires ;
  • Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, le jour devra être indemnisé au titre du chômage partiel au taux minimum de 70 % de la rémunération brute (en respectant le minimum de 8.03 € de l’heure). Les règles d’indemnisation qui s’appliquent sont celles de l’activité partielle.

L’employeur devra tout de même consulter sa convention collective pour s’assurer des éventuelles dispositions plus favorables prévues par celle-ci.

De lourds changements dès le 1er juillet 2020

Lors de sa rencontre avec les partenaires sociaux, le Président a présenté sa réforme de l’activité partielle de longue durée. Ce nouveau dispositif, qui entre en vigueur à partir du 1er juillet 2020, devrait permettre aux entreprises en difficulté de préserver l’emploi de leurs salariés pour deux ans.

Dans le cadre du dispositif classique, l’employeur devait faire lui-même la demande à l’administration pour déclencher le dispositif. Le nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée va favoriser la négociation. Ainsi, pour être validé, le dispositif d’activité partielle de longue durée devra faire l’objet, au préalable, d’un accord d’entreprise ou de branche. Cet accord précisera l’engagement concernant :

  • Le maintien des effectifs ;
  • Les volume maximale d’heures potentiellement chômées (40% maximum du temps de travail des salariés concernés).

Le montant d’indemnisation que touchera le salarié reste inchangée (84% de sa rémunération nette, avec plancher au SMIC à 100%), mais il sera plafonnée à 4,5 fois le SMIC. Ces accords seront d’une durée de six mois, renouvelables pendant deux ans. Les suppressions d’emplois seront toutefois possibles pendant cette période, via la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi par exemple. Ces éventuelles suppressions devront figurer dans l’accord d’entreprise.

Le dispositif de chômage partiel « classique » est revu et corrigé concernant les hauts salaires. Un salarié en chômage partiel touchant initialement plus de 4 fois le smic ne percevra plus que 60% de sa rémunération via le dispositif d’activité partielle. L’employeur peut toujours compléter les 40% restants, mais n’en sera pas indemnisé.  Le dispositif ne durera plus que 3 mois (contre 6 actuellement), mais pourra être renouvelé une fois. Le nouveau système imposera également le maintien de l’emploi des salariés passés en activité partielle. Ce nouveau dispositif sera appliqué à partir du 1er octobre 2020.

 

CSE : comment utiliser vos heures de délégation ?

Obligatoire à partir du 1er janvier 2020, le Comité Social et Economique (ou CSE) regroupera les différents représentants du personnel d’une entreprise. Les délégués du personnel, le comité d’hygiène, le comité d’entreprise ainsi que le comité de sécurité et des conditions de travail seront ainsi regroupés au sein du CSE. Pour assurer leur rôle, les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation.

Combien d’heures de délégations pour les membres du CSE ?

L’article L2315-7 du Code du Travail stipule que les membres du CSE doivent bénéficier d’un crédit d’heures de délégations afin de mener à bien leurs missions en parallèle de leur activité principale dans l’entreprise.

Lors de la négociation d’un protocole préélectoral, il est possible d’y inclure le volume des heures de délégation par titulaires dont vont bénéficier les membres du CSE. Le nombre d’heures ne peut être cependant inférieur à :

  • 10 heures par mois si l’entreprise compte moins de 50 salariés ;
  • 16 heures par mois si l’entreprise compte plus de 50 salariés.

A défaut de protocole préélectoral et/ou de mention concernant le nombre d’heures de délégation, ce nombre sera déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise (art. R2314 du Code du Travail).

Un salarié en temps partiel membre du CSE de l’entreprise bénéficie du même nombre d’heures de délégation qu’un salarié à temps plein. Cependant, son temps de travail ne peut pas être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation de ses heures de délégation.

Il est possible d’augmenter le crédit d’heures de délégations des membres du CSE, ainsi que celui des délégués syndicaux en cas de circonstances exceptionnelles.

Utilisation des heures de délégation

Les heures de délégation d’un représentant du personnel doivent être utilisées uniquement pour l’exercice d’une ou plusieurs missions en lien avec le CSE et ses fonctions. Leur utilisation doit également être conforme aux fonctions du représentant qui y recourt.

Les heures de délégation peuvent permettre au membre du CSE de s’absenter de son poste de travail si besoins, sans impact sur sa rémunération. La durée de délégation est considérée comme du temps de travail effectif, et sera donc rémunéré à son échéance habituelle (art. L2315-10 du Code du Travail). Ces heures peuvent être également utiliseées en dehors du temps de travail du salarié, si un contexte particulier le contraint. Ses heures devront alors être rémunérées comme heures supplémentaires si la durée légale de travail est dépassée sur la semaine.

Un salarié en congé ou absent conserve son mandat. La suspension du contrat de travail n’empêche pas l’utilisation d’heures de délégation. Si elles sont utilisées, elles devront être rémunérées en conséquences.

Il est également possible de fractionner les heures de délégation dans la même journée, en fonction des besoins liés au mandat du salarié membre du CSE.

Attention :
Les cas suivants ne constituent pas un usage conforme des heures de délégation :

  • Le temps passé à l’information personnelle du délégué, sans rattachement direct avec une difficulté relative à l’entreprise ;
  • L’utilisation des heures de délégations pour des activités de loisir personnelles.

L’employeur est en droit d’effectuer un contrôle du motif ayant nécessité un recours aux heures de délégation, après rémunération, pour s’assurer qu’aucune utilisation abusive n’a eu lieu. En cas d’utilisation irrégulière des heures de délégations, l’employeur peut réclamer le remboursement de celles-ci au salarié.

Report et mutualisation des heures de délégation

L’attribution des heures de délégation se fait de manière mensuelle. Cependant, leur décompte n’est pas obligatoirement fait sur le mois. Le mandataire peut alors reporter des heures de délégation afin de disposer, dans le même mois, de plus d’une fois et demie de son crédit d’heures maximum.

En cas de report, l’employeur doit impérativement être informé 8 jours avant la date prévue d’utilisation au plus tard.

Les membres titulaires du CSE peuvent également, chaque mois, répartir entre eux les heures de délégation à leur disposition. Il est également possible pour des titulaires de mutualiser leurs heures avec des suppléants ne bénéficiant pas de crédit propre à eux.  Sont cependant exclus de cette répartition d’heures les représentant syndicaux du CSE.

Comme pour le report d’heures, un membre ne peut pas dépasser une fois et demie son crédit mensuel en cas de mutualisation d’heures de délégation.

Dépassement des crédits d’heures de délégation

Il est prévu dans le Code du Travail que le nombre d’heures de délégation dont disposent les membres du CSE soit augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

Ces circonstances sont déterminées par la jurisprudence comme « une activité inhabituelle nécessitant de la part des CSE un surcroît d’activité, débordant du cadre habituel de leurs tâches en raison […] de l’urgence des mesures à prendre ».

L’épidémie de coronavirus peut constituer une circonstance exceptionnelle qui va justifier le dépassement des crédits d’heures de délégations. En effet, l’employeur devra prendre une ou plusieurs mesures pour s’adapter à la crise, notamment :

Ces différentes mesures peuvent impacter lourdement les conditions de travail des salariés, ce qui débouchera sur une sollicitation plus intensive du CSE par ces-derniers. Il conviendra alors au CSE et à l’employeur de s’accorder sur une augmentation du nombre d’heures de délégation.

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