Conseils RH

Travail dissimulé : quelles sanctions ?

27 avril 2022 par Alexandra Maftei - Lecture 3 min.
Travail dissimulé

Qualifiée comme délit depuis 1997, la notion de travail dissimulé cause de sérieux préjudices à la fois aux salariés, aux entreprises ainsi qu’aux organismes publics.

La déclaration d’un salarié et d’une activité sont des obligations légales. Manquer à ces obligations expose l’entreprise à des sanctions.

Dans quelles situations peut-on parler de travail dissimulé? Quelles sont les sanctions applicables ? Passons en revue ce qu’il faut connaître pour éviter tout soucis légal.

Le travail dissimulé, qu’est-ce que c’est ?

Le travail dissimulé est constitutif de travail illégal. Il s’agît d’une infraction à la loi effective dès l’instant où une dissimulation est constatée, même partielle. Toute publicité, peu importe le moyen utilisé, visant à favoriser en connaissance de cause ce genre de pratique est formellement interdite.

Il existe selon la loi 2 types de dissimulation du travail :

La dissimulation d’emploi salarié : 

On parle de dissimulation d’emploi lorsqu’un employeur se soustrait intentionnellement :

  • A la déclaration préalable à l’embauche ;
  • A la délivrance d’un bulletin de paie, la mention d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;
  • Aux déclaration relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

A savoir :
Les travaux d’urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir un accident imminent ou organiser des mesures de sauvetage ne constituent pas un fait de travail dissimulé. 

La dissimulation d’activité : 

Elle est constituée lorsque plusieurs conditions cumulatives sont effectives, à savoir :

  • L’exercice d’une activité de production, de transformation, de réparation, de prestation de services ou de l’accomplissements d’actes de commerce à but lucratif ;
  • Lorsqu’une personne se soustrayant à ses obligations de manière intentionnelle :
    • N’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ;
    • A poursuivi son activité après un refus d’immatriculation ou une radiation ;
    • N’a pas procédé aux déclarations obligatoires aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale ;
    • S’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés.

Les sanctions encourues en cas de travail dissimulé

Un employeur peut être sanctionné s’il dissimule une activité ou l’emploi d’un salarié au sein de son entreprise. Les mêmes sanctions peuvent aussi s’appliquer si celui-ci a recouru sciemment, de manière directe ou par personne interposée, aux services d’une personne exerçant un travail dissimulé (notamment dans le cas d’une sous-traitance).

Les sanctions encourues par l’employeur peuvent être :

  • Administratives ;
  • Fiscales ;
  • Pénales ;

Concernant les sanctions administratives, en cas de contrôle, un employeur fautif encourt les risques suivants :

  • La surpression des aides publiques telles que les exonérations de charges ou les aides à l’embauche pendant une durée allant jusqu’à 5 ans ;
  • Un ordre de remboursement des aides publiques perçues au cours des 12 derniers mois ;
  • L’exclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 mois pour les personnes physiques ;
  • Une fermeture pouvant durer jusqu’à 3 mois, décidée par le Préfet avec confiscation de tout le matériel professionnel.

Les sanctions fiscales encourues prennent la forme d’un redressement des cotisations sociales. Ce redressement est évalué sur une base forfaitaire :

  • Majorée à 25%, soit 10 284 € à défaut de preuve contraire en terme de durée effective d’emploi et de rémunération versée ;
  • Majorée à 40%, soit 16 454 € si le travail dissimulé concerne plusieurs personnes employées, une personne mineure ou vulnérable, ou lorsque le délit est commis en bande organisée.

L’employeur dispose d’un délai de 5 ans pour s’acquitter du montant du redressement. En cas de récidive sur cette période, la majoration augmente :

  • A 45% si elle était de 25% lors du premier redressement ;
  • A 60% si elle était de 40% lors du premier redressement.

Pour ce qui est des sanctions pénales, il faut tout d’abord distinguer les personnes physiques et les personnes morales, du fait de la différence des sanctions entre ces deux statuts.

Pour les personnes physiques, l’employeur d’un travailleur dissimulé s’expose à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Si la dissimulation concerne un mineur ou une personne vulnérable ou en état de dépendance connu de l’auteur, la sanction est poussée à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 €. Un même délit commis en bande organisée expose les prévenus à 10 ans de prison et 100 000 € d’amende.

Pour les personnes morales, la société auteure de l’infraction s’expose à 225 000 € d’amende (soit 5 fois celle prévue pour les personnes physiques) et l’affichage ou la diffusion de la décision prononcée par la justice.

Limitez les risques de préjudices grâce à l’externalisation :
contactez-nous !

Peines complémentaires aux sanctions

Au-delà des sanctions administratives, fiscales et pénales viennent s’ajouter des peines complémentaires. Elles vont elles aussi dépendre de la nature physique ou morale de la personne reconnue coupable de travail dissimulé.

Pour les personnes physiques, les peines complémentaires consistent en :

  • Une interdiction d’exercer une fonction publique ou d’exercer l’activité professionnelle ou sociale dans l’exercice duquel l’infraction a été commise ;
  • Une exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans maximum ;
  • Une peine de confiscation ;
  • L’affichage et/ou la diffusion de la décision prononcée par la justice ;
  • L’interdiction des droits civiques, civils et de famille.

Quant aux personnes morales, elles s’exposent aux peines complémentaires suivantes :

  • La dissolution et l’exclusion des marchés publics à titre définitif ;
  • Une peine de confiscation et l’interdiction de percevoir toute aide publique pendant 5 ans ;

Sur le même sujet

référent santé et sécurité
Conseils RH
Le référent santé et sécurité au travail de l’entreprise 29 septembre 2022

Une bonne entreprise possède parmi ses atouts une bonne politique de prévention. Pour l’appliquer efficacement, le référent santé et sécurité au travail (ou aussi « préventeur ») assiste l’employeur, notamment pour évaluer les risques professionnels et planifier des actions de prévention. Autour de ce rôle, de nombreuses questions peuvent se poser : Est-il obligatoire d’avoir un tel […]

DUER
Conseils RH
Rédiger le DUER de son entreprise 29 septembre 2022

Un employeur se doit d’évaluer les risques professionnels liés à l’activité de son entreprise auxquels seront exposés les salariés. Une bonne évaluation des risques permet de mettre en place des mesures de prévention et de protection efficaces. Une fois relevés, les risques professionnels doivent être retranscrits dans un Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels, ou […]

accidents du travail bénins
Conseils RH
Le registre des accidents du travail bénins 29 septembre 2022

Il peut arriver qu’un salarié soit victime d’un accident du travail. Dans certains cas de figure, l’accident peut être suffisamment léger pour être considéré comme bénin. En établissant un registre des accidents du travail bénins, l’employeur peut éviter une déclaration d’accident du travail. Anciennement, une autorisation de la CARSAT était nécessaire à l’ouverture d’un tel […]

FacebookTwitterLinkedInEmail