Le travail dominical est très encadré par le Code du travail. Cependant, il est possible de déroger à ces principes. En fonction de la convention collective, le travail du dimanche est soumis à de nombreuses conditions et a des effets différents sur la rémunération. Nous faisons le point sur les droits et les devoirs des salariés et des employeurs en matière de travail le dimanche.

LE PRINCIPE DU REPOS DOMINICAL

L’article L3132-3 du Code du travail prévoit le travail le dimanche au titre de repos hebdomadaire « dans l’intérêt des salariés ». En contrepartie, les employés travaillant le dimanche sont susceptibles de toucher certaines compensations salariales. Néanmoins, il reste essentiel de consulter les conventions collectives qui prévoient des droits particuliers en matière de rémunération.

La mise en application de la loi Macron en août 2015 a réformé les règles applicables par rapport au travail dominical, notamment en matière de salaire. Par exemple, les salariés travaillant le dimanche dans un commerce de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400m2 ont droit à une majoration supérieure à 30% par rapport au salaire habituel. Le travail où les commerces sont ouverts  tous les jours (y compris le dimanche) a été aussi mis en place dans les zones touristiques les plus importantes, soit dans les ZTI (zones touristiques internationales).

TRAVAIL LE DIMANCHE : DÉROGATIONS LÉGALES

La loi rend obligatoire la mise en place d’un repos hebdomadaire de 24 heures, le Code du travail précise par ailleurs que « dans l’intérêt du salarié, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Concrètement, il est interdit à un employeur de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Cependant, il existe des dérogations permettent de contourner cette règle. Nous pouvons distinguer trois catégories de dérogations :

• Permanentes : celles-ci n’offrent aucune contrepartie particulière aux salariés et ne nécessitent aucune autorisation préalable. Par exemple le domaine de l’hôtellerie restauration, de la santé, du spectacle ou les commerces de détails alimentaires;
• Conventionnelles : pour organiser le travail le dimanche celles-ci nécessitent une convention ou un accord collectif afin de déterminer les contreparties perçues par les salariés qui travaillent ce jour. Sur demande de l’employeur, une autorisation peut être accordée par l’inspecteur du travail ;
• Soumises à une autorisation administrative (accordées par le préfet ou par le maire, de manière temporaire ou permanente).

RISQUES ET SANCTIONS

En général, aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir vis-à-vis des salariés ne voulant pas travailler le dimanche, y compris à l’égard des candidats à l’embauche.

Dans les établissements autorisés à ouvrir le dimanche, l’employé est tenu de travailler le dimanche lorsque son employeur lui en fait la demande. Le refus du salarié de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement.

L’établissement qui enfreint les règles applicables au repos dominical est passible de plusieurs sanctions (dont la fermeture de l’établissement le dimanche sous astreinte).