Conseils RH

Travail à l’étranger : expatriation ou détachement ?

24 juin 2022 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 3 min.
Travail à l'étranger

Il peut arriver qu’un salarié, pour remplir des missions confiées par son employeur, se trouve dans une situation de travail à l’étranger. Une fois amené à travailler dans un autre pays, il est légitime de se demander comment le statut du salarié va être impacté.

Il existe deux possibilités :

  • Le statut de salarié détaché ;
  • Ou le statut de travailleur expatrié.

Chaque statut possède ses particularités : le formalisme et l’affiliation aux organismes de protection varie d’un statut à l’autre. Quelles sont les différences entre détachement et expatriation ? Le salarié peut-il avoir le choix ou est-ce à l’employeur de décider ? Réponses dans notre article.

Le détachement à l’étranger du salarié

Le statut de salarié détaché permet à celui-ci de partir travailler à l’étranger tout en restant dans les effectifs de la société en France. N’importe quel salarié peut être détaché dès lors qu’il est en poste dans l’entreprise qui souhaite l’envoyer en mission à l’étranger. Le salarié est également en droit de refuser ce détachement car il n’est pas obligatoire.

Un détachement est temporaire : une durée doit être établie. En règle générale, le détachement est de courte durée (entre quelques mois et quelques années).

Lorsque le salarié est détaché, il est en réalité mis à disposition de la société qui l’accueille à l’étranger. Il exécute ainsi son contrat de travail dans un autre pays, ce qui veut dire qu’il demeure :

  • Sous la subordination de son employeur ;
  • Soumis aux lois françaises ;
  • Bénéficiaire du régime de protection français ;
  • Rattaché au système de cotisation au régime général de la Sécurité sociale française pendant toute la durée du détachement. Son nouveau statut est ainsi sans incidence sur l’accumulation de trimestres de retraite.

A savoir :
Il est possible d’affilier le salarié détaché au régime de protection du pays d’accueil si celui-ci fait partie de l’Union Européenne.

Pour détacher son salarié, l’employeur doit avant tout l’informer de sa volonté de l’envoyer en mission dans un pays étranger ainsi que des risques et conditions sanitaires du pays en question. La rédaction d’une lettre de mission précisant la durée de la mission et le pays d’affectation est obligatoire.

Le détachement peut également être prévu par un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, une lettre de mission n’est pas nécessaire. Si le détachement se fait en dehors de l’Espace Economique Européen ou hors de la Suisse, le travailleur sera obligatoirement affilié par son employeur au régime d’assurance Pôle Emploi.

Le travail à l’étranger en tant qu’expatrié

Tout salarié amené à travailler en dehors du territoire français peut se voir attribuer le statut de salarié expatrié. Lorsqu’il est considéré comme tel, le salarié :

  • N’est plus rattaché à son employeur initial par un lien de subordination ;
  • Est affilié à la protection sociale du pays où il est affecté et bénéficie des mêmes de droits que les travailleurs de ce pays.

Le contrat de travail du salarié doit préciser dans un avenant certaines informations, à savoir :

  • L’entreprise d’origine et l’entreprise d’affectation ;
  • Le lieu de travail, ou l’indication qu’il n’y a pas de lieu de travail fixe le cas échéant ;
  • Le poste que le travailleur occupera ;
  • La date de début de contrat et la date de fin si le contrat est temporaire ;
  • La durée des congés payés ;
  • Le préavis à respecter en cas de rupture du contrat de travail ;
  • La rémunération et les avantages liés ;
  • Les conditions de rapatriement du salarié.

L’employeur peut toutefois inscrire un salarié expatrié à la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) pour qu’il puisse continuer de bénéficier de la protection sociale française de manière totale ou partielle. Il est également tenu d’inscrire le salarié au régime d’assurance Pôle emploi si celui-ci :

  • Est ressortissant français ;
  • Est lié par un contrat de travail et qu’il a été engagé pour exercer une activité à l’étranger.

Dans le cas général, un travailleur expatrié cotise normalement pour sa retraite dans le pays où il travaille. Il lui sera possible de cotiser pour sa retraite française auprès de la Carsat, mais cela ne le dispensera pas de devoir cotiser dans le pays où il travaille. Il lui est également possible de cotiser pour une retraire complémentaire auprès de la Caisse de Retraite de Expatriés (CRE).

L’employeur conserve toujours une obligation de sécurité vis-à-vis du salarié expatrié, mais celle-ci est étendue. L’entreprise d’origine est responsable de la santé et de la sécurité de l’expatrié au même titre que n’importe quel autre salarié.

Simplifiez la gestion de vos salarié à l’étranger : Contactez-nous !

Sur le même sujet

Le licenciement pour insuffisance professionnelle : tout ce qu'il faut savoir
Conseils RH
Le licenciement pour insuffisance professionnelle : tout ce qu’il faut savoir 18 août 2022

Parmi les motifs pouvant justifier une procédure de licenciement se trouve celui de l’insuffisance professionnelle. Il peut être invoqué en cas d’incompétence, d’erreur ou encore d’échecs dans des missions. Comment se caractérise l’insuffisance professionnelle ? Dans quelles situations justifie-t-elle un licenciement ? Le salarié commet-il une faute ? Passons en revue tout ce qu’il faut […]

Licenciement arrêt maladie
Conseils RH
Licenciement pendant un arrêt maladie : les obligations de l’employeur. 16 août 2022

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie depuis longtemps, il est possible que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est alors possible pour l’employeur de procéder à un licenciement sous certaines conditions bien particulières. Dans cet article, nous passons en revue les cas possibles de licenciements, les indemnités à reverser au salarié, ainsi […]

Comment gérer l'absence d'un salarié en arrêt maladie longue durée ?
Conseils RH
Comment gérer l’absence d’un salarié en arrêt maladie longue durée ? 10 août 2022

Il peut arriver qu’un salarié soit placé en arrêt maladie longue durée. Celui-ci ne pourra pas reprendre le travail pendant au moins 6 mois. Cette absence prolongée soulève plusieurs questions pour l’employeur, concernant notamment : La rémunération du salarié et le maintien de celle-ci ou non ; Les possibles options de remplacement du salarié en […]

FacebookTwitterLinkedInEmail