La transaction entre l’employeur et le salarié

Lorsqu’un conflit prend forme entre l’employeur et son salarié, il est possible, pour éviter le recours au Conseil des Prud’hommes, de procéder à une transaction.

A la manière de la rupture conventionnelle qui rompt le contrat de travail, il s’agît d’un accord amiable qui a pour but de mettre fin à un conflit existant entre les deux parties. Dans quelles situations une transaction peut-elle être établie ? Quelles modalités doivent être respectées ? Réponses dans notre article !

Une transaction entre employeur et salarié, qu’est-ce que c’est ?

On appelle « transaction » une convention conclue entre un employeur et son salarié visant à mettre un terme à un conflit existant entre les deux parties.

Elle permet de rendre confidentiel le litige en raison duquel elle est établie. Il n’est pas possible cependant de décider de la rupture du contrat de travail via cette procédure : dans ce cas de figure, c’est une rupture conventionnelle qui doit être établie.

Il n’est pas non plus permis de transiger sur tous les types de litige : toute convention contraire aux dispositions légales contenues dans le livre IV du Code de la Sécurité Sociale relatif aux accidents du travail et aux maladies professionnelles est nulle de plein droit (Art. L. 482-4 du Code de la Sécurité Sociale).

A savoir :
Une transaction est un acte important, dont les conséquences juridiques peuvent s’avérer lourdes pour l’entreprise en cas de litige autour de celle-ci. Il convient donc d’appliquer cette procédure avec une attention toute particulière. 

Modalités et conditions de validité

En plus de respecter des règles classiques en matière de contrats, la transaction doit respecter plusieurs obligations pour être conclue.

Elle doit bien évidemment être écrite pour prouver l’existence de l’accord entre employeur et salarié, et produite à autant d’exemplaires que de parties signataires.

Il est impératif d’y faire mention de l’accord explicite de l’employeur et du salarié sur leur volonté de mettre fin au conflit qui les oppose. La mention d’autres éléments est également conseillée, à savoir :

• Le rappel des faits à l’origine du conflit ;
• Les étapes d’une éventuelle procédure de licenciement si celle-ci a été enclenchée ;
• Une description du désaccord entre les différentes parties et les revendications de chacune d’entre elles ;
• Les concessions réciproques non-dérisoires de chaque partie envers l’autre.

Ce dernier point est primordial, les concessions du salarié consistant la majorité du temps à l’abandon d’une action en justice et celles de l’employeur impliquant le paiement d’une somme d’argent compensatrice pour le salarié. Il reste tout à fait possible que d’autres concessions soient établies selon la situation.

Attention !
L’effet de la transaction ne concerne uniquement que les éléments qui y sont indiqués. Tous les points du conflit doivent être évoquer pour éviter tout litige par la suite. 

Calcul de l’indemnité transactionnelle

Le versement d’une indemnité transactionnelle de l’employeur au salarié n’est pas obligatoire, mais il est présent dans la grande majorité des cas.

Le montant de cette indemnité doit être déterminé selon les concessions faites par le salariés et/ou d’autres critères tels que :

• Le montant des indemnités de rupture ;
• Le montant des éventuels dommages-intérêt qu’un juge aurait pu allouer au salarié en cas d’action en justice ;
• L’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié ;
• La capacité du salarié à retrouver rapidement un emploi ;
• L’âge du salarié, etc…

Quels effets s’appliquent après sa signature ?

Une fois signée, le salarié et son employeur sont tenus d’appliquer les mentions spécifiées dans la transaction. Elle mentionne notamment des droits auxquels renoncent les parties signataires.

Exemple : 
Si le contenu de la transaction intervient uniquement sur des faits d’heures supplémentaires non payées, le salarié est toujours en droit d’agir sur un autre manquement de l’employeur. 

Si une des parties signataires ne respecte pas ses engagements dans la transaction, l’autre partie, peut, au choix :

• Demander l’exécution forcée des obligations de la partie défaillante ;
• Demander une résolution judiciaire, un juge pouvant faire annuler les effets de la transaction.

Dans le second cas, ni le salarié ni l’employeur ne sauraient être liés par les obligations mentionnées dans la transaction et l’indemnité transactionnelle versée au salarié devra être remboursée par celui-ci.

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