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Télétravail : mesure exceptionnelle ou véritable changement ?

3 janvier 2022 par Vincent Langlois - Lecture 6 min.
Télétravail : mesure exceptionnelle ou véritable changement ?

2020 et 2021 auront été marquées par une crise sanitaire sans précédent, contraignant un grand nombre d’entreprises à fermer leurs locaux. Pour celles qui en ont eu la possibilité, leurs salariés sont passés en télétravail.

Pour endiguer la propagation du variant Omicron du Covid-19, le télétravail a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises pour lequel il est possible à raison de 3 à 4 jours par semaine. Cette mesure s’applique à compter du 3 janvier 2022 pour une durée de 3 semaines, voire plus selon évolution de la situation.

Selon une étude, près de 40% des salariés français (soit environ 8 millions de personnes) ont été confronté au télétravail pendant l’un des deux confinement de 2020. Parmi eux, 9 salariés sur 10 interrogés ont déclaré vouloir poursuivre leur activité à distance même après la pandémie. Peut-on alors supposer que, malgré sa nécessité actuelle, le télétravail puisse se normaliser au sein des entreprises ?

Télétravail, un nouveau phénomène pour les entreprises ?

Le télétravail consiste, pour un salarié, à effectuer une partie, voire la totalité de ses missions depuis son domicile. Pour être mené à bien, l’utilisation des différentes technologies modernes à disposition des entreprises est essentielle pour garantir une communication idéale entre le salarié qui télétravaille et son manager et/ou son employeur.

Bien que sa généralisation soit récente et due au contexte actuel, le télétravail n’était pas méconnu ou peu populaire auparavant : il a connu une certaines expansions ces dernières années, conséquence de la mondialisation qui a entraîné une vague d’outsourcing de la part des grands groupes. Ces entreprises ont eu tendance à transférer certaines de leurs compétences vers des sous-traitants, parfois à l’étranger pour des raisons économiques.

D’autres entreprises ont quant à elles commencé à appliquer le télétravail pour améliorer le bien-être de leurs salariés en proposant un nombre de jours de télétravail par semaine aux effectifs. En effet, pour un salarié, le télétravail peut proposer plusieurs avantages non-négligeables pour son confort :

  • Un gain de temps car il n’a pas à se rendre sur son lieu de travail, qui évite aussi les retards, notamment en période de grève ;
  • Une meilleure flexibilité dans ses horaires de travail ;
  • Une plus grande autonomie et une relation de confiance ;
  • Une meilleure proximité avec ses proches permettant un meilleur rapport vie professionnelle / vie de famille.

Une alternance entre travail à distance et travail sur site

A la fin du premier confinement en mai 2020, beaucoup d’entreprises ont repris leur activité, même partiellement, dans leurs locaux, donnant lieu à deux grandes vagues de reprise du travail :

  • La première a eu lieu en septembre 2020, où chaque entreprise a réfléchi à une formule de retour au travail pour rassurer leurs salariés (dont un grand nombre s’avérait peu favorable à un retour sur site) et garantir leur sécurité face au Covid-19. Une solution à mi-chemin entre les deux modes de travail a été appliquée en majorité, permettant d’alterner entre télétravail et travail sur site ;
  • La seconde vague, débutée en janvier 2021 en France, aura permis aux entreprises d’adapter leurs dispositifs et d’améliorer ce qui a été engagé au cours de l’année pour permettre une solution efficace sur le long terme.

Heureusement pour les millions de salariés concernés, le télétravail est en général plus confortable pour eux. De plus, les entreprises plus modestes ont pu, au fil du temps, fournir le matériel nécessaire pour garantir de meilleures conditions de travail à distance.

Certains employeurs ont même décidé d’encourager leurs salariés en télétravail en offrant un bonus salarial, en créant des formations via des plateformes d’apprentissage, et en accordant une plus grande importance à la vie personnelle des effectifs.

2022, Covid et télétravail

En raison des nombres de cas records de la fin d’année 2021, il a été décidé par le Gouvernement de rendre obligatoire au moins 3 jours de télétravail par semaine dans toutes les entreprises qui le peuvent. Cette mesure prend effet au 3 janvier 2022 et pour une durée de 3 semaines.

Toutefois, d’un point de vue juridique, ce protocole ne possède pas de force obligatoire : il s’agît d’un ensemble de recommandation selon le Conseil d’État. Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur ne risque aucune sanction s’il refuse de mettre en place le télétravail sollicité par le Gouvernement.

A savoir :
Le protocole sanitaire est considéré comme une déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19. Sa méconnaissance peut donc engager la responsabilité de l’employeur. 

Ainsi, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salarié. Il n’existe cependant pas de liste détaillant les mesures qu’il convient de prendre à cet effet. L’employeur devra alors déterminer selon la situation de son entreprise les mesures qu’il peut mettre en oeuvre.

Les récents retour de l’inspection du travail indiquent que certaines entreprises restent opposées à la mise en place du télétravail. Le ministère du Travail souhaite par conséquent proposer un amendement au projet de loi sur le pass vaccinal pour y ajouter des sanctions administratives : le statut du télétravail, actuellement simple mode d’organisation du travail, pourrait être ainsi modifié. Il pourrait être institué en qualité de norme sanitaire et le gouvernement pourra alors l’imposer et sanctionner les manquements.

Le 30 décembre 2021, la Ministre du Travail a indiqué qu’elle souhaitait que l’inspection du travail puisse prononcer des sanctions allant jusqu’à 1 000€ par salarié concerné, dans la limite de 50 000€.

Qu’en est-il des apprentis et des alternants ?

Les apprentis et les salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation, comme tous les autres salariés de l’entreprise, bénéficient du droit de pouvoir télétravailler si c’est possible.

D’ordinaire, les entreprises sont libre de déployer leur politique salariale comme elles le souhaitent, mais la crise sanitaire vient altérer cette liberté. En effet, le protocole sanitaire incite à recourir au télétravail le plus possible. De ce fait, les apprentis et les alternants doivent être pris en charge et équipés de la même manière que les autres salariés dès que le télétravail est possible pour eux.

Comment permettre aux salariés de bien télétravailler ?

Un grand nombre de salariés n’appréciant pas particulièrement le télétravail mettent généralement en cause le manque soudain de contact humain dans leur travail. Non seulement important en terme de bien-être social, le contact est primordial pour une bonne méthode de travail.

Pour ce faire, bien maîtriser des outils de communication professionnels et opter pour des plateformes de travail collaboratives s’avèrent être des solutions efficaces. La réalisation de meetings journaliers, même très courts, permettra de prendre des nouvelles des membres des différentes équipes tout en se tenant informé de l’avancement des tâches à réaliser, des difficultés rencontrées, etc…

Les nouvelles contraintes apportées par la crise sanitaire et l’évolution de la situation suggèrent fortement que le télétravail est voué à s’intensifier sur le moyen-long terme. Il est donc essentiel pour les entreprises d’inclure le plus rapidement possible cette nouvelle façon de travailler au sein de leur fonctionnement, pour mieux fonctionner à l’avenir et se détacher des contraintes économiques, sanitaires, sociétales, environnementales, etc…


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Vers la création d’une « allocation télétravail » ?

Une proposition de loi a récemment été déposée, visant à instaurer un « forfait télétravail », à savoir une allocation de 600€ pris en charge par l’employeur pour ses salariés qui travaillent à domicile ou dans des espaces de coworking.

Attention !
Il s’agît d’une proposition de loi dont l’Assemblée Nationale n’a pas encore débattu. Elle pourrait aussi bien ne jamais voir le jour tout comme être adoptée. 

Couramment appelé « chèque télétravail », le projet de loi constitue un montant défiscalisé et exonéré de cotisation et contribution sociale de 600€ par an et par salarié.

L’employeur délivrera par la suite une solution de paiement dématérialisée et prépayée pour permettre au salarié de procéder au règlement de frais engagés dans le cadre de son télétravail. Il pourra à la fois s’agir de frais avancés au domicile du salarié ou bien de frais induits par l’accès à des espaces de coworking, entre autres.

Sa mise en place, son montant et ses modalités d’attribution feront l’objet d’un dialogue sociale dans l’entreprise et seront prévus :

  • Par accord d’entreprise ou accord interentreprises ;
  • A défaut, par accord de branche ;
  • A défaut, par décision unilatérale de l’employeur après avec consulté son CSE si l’entreprise en possède un ;

En théorie, l’utilisation de cette « allocation télétravail » se ferait de la manière suivante :

  • L’employeur paie le titre-télétravail a une société spécialisée ;
  • Cette société émet et cède le titre-télétravail à l’employeur ;
  • L’employeur ouvre un compte bancaire ou postal pour y verser les fonds liés au titre ;
  • L’employeur délivre la solution de paiement prépayée au salarié pour qu’il puisse régler les frais lié à son travail à distance (frais de domicile, accès aux espaces de coworking, etc…).

Seuls le paiement de biens et services liés à l’exercice du télétravail par les salariés est admis et permet de débiter les fonds mis à disposition. Ainsi, le prépaiement ne reposerait plus sur la fourniture de justificatif de dépenses.

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