L’index de l’égalité dans l’entreprise

En France, malgré le fait que le principe d’égalité des salaires à travail égal soit écrit dans la loi, les femmes restent payées en moyenne 9% de moins que les hommes. L’égalité professionnelle et salariale n’est pas seulement une question de justice sociale, mais également un vecteur de performance économique pour l’entreprise.

Pour analyser et garantir une égalité salariale à poste égal entre hommes et femme, les entreprises devront calculer et publier un index de l’égalité. A partir du 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés seront dans l’obligation de mesurer les écarts de salaires entre hommes et femmes via plusieurs indicateurs.

Composition de l’index de l’égalité

L’index est un résultat, noté sur 100, évaluant plusieurs indicateurs. Respectivement 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les indicateurs de calculs sont les suivants :

  • L’écart de rémunération moyenne entre hommes et femmes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle. Noté sur 40 points ;
  • L’écart de répartition d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Noté sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés, et sur 35 points pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
  • L’écart de répartition des promotions entre hommes et femmes. Noté sur 15 points, ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité. Noté sur 15 points ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Noté sur 10 points.

La plupart des données prises en compte dans les calculs des indicateurs figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales de l’entreprise.

Résultats du calcul de l’index

Après calcul de l’index de l’égalité, l’entreprise obtient un score sur 100 points. Pour être considérée comme respectant l’égalité homme-femme en son sein, une entreprise doit obtenir un score d’au moins 75 points sur 100.

Attention !
Même si votre entreprise obtient un résultat d’index positif, elle peut rester dans l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle. Pour cela, elles doivent :

  • Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes ;
  • Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés ;
  • Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. A défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action revient à l’employeur.

Si son score est inférieur à 75 points, l’entreprise devra alors mettre en œuvre des mesures de correction. Elle disposera pour cela d’un délai de trois ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, les mesures seront décidées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Économique.

Sanctions potentielles

Une entreprise peut être exposée  à des sanctions allant jusqu’à 1% de sa masse salariale pour les motifs suivants :

  • L’entreprise n’a pas publié son index de l’égalité ;
  • Aucune mesure corrective n’a été prise ;
  • Ni accord, ni plan d’action n’ont été négociés ni décidés ;
  • L’entreprise n’a pas atteint un index de 75 points après le délai de 3 ans.

Les sanctions encourues seront des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Accompagnement pour les entreprises

Afin de mener à bien la mise en place du dispositif, le ministère du Travail a mis à disposition des entreprises :

  • Une FAQ sur les données à prendre en compte pour le calcul de l’index ;
  • Un formulaire à remplir pour transmettre directement le calcul d’index en ligne ;
  • Des référents régionaux désignés pour aider les entreprises à calculer leur index et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctives ;
  • Un simulateur qui permet d’anticiper plus facilement le calcul d’index.

Jours fériés en 2020 : quel impact sur la paie ?

L’année 2020 comporte 11 jours fériés en France. L’occasion pour les salariés d’en profiter et de se reposer. Selon la loi ou la convention collective de l’entreprise, l’employeur peut imposer à ses salariés de travailler certains jours fériés. Un salarié peut-il refuser ? S’il travaille un jour férié, comment est-il rémunéré ?

Les jours fériés prévus dans la loi

Légalement, 11 jours fériés sont prévus dans la loi, aux dates suivantes pour 2020 :

  • 1er janvier ;
  • 13 avril (lundi de Pâques) ;
  • 1er mai ;
  • 8 mai ;
  • 21 mai ;
  • 1er juin (lundi de Pentecôte) ;
  • 15 août (Assomption) ;
  • 1er novembre (Toussaint) ;
  • 11 novembre ;
  • 25 décembre (Noël).

A noter que ces jours fériés sont limitatifs : l’entreprise peut très bien prévoir, après mise en place d’un accord collectif, d’autres jours fériés. Si ce n’est pas le cas, le salarié ne peut pas prétendre à des jours fériés en plus de ceux listés précédemment.

Travailler un jour férié ?

Il est possible pour l’employeur d’imposer le travail lors d’un jour férié, soit à sa libre décision, soit selon la convention collective dont il dépend. Ainsi, selon le jour férié, l’autorisation de travail ou non va varier :

  • Le 1er mai, le repos est obligatoire, à l’exception des services ne pouvant pas interrompre leur activité en raison de sa nécessité (hôpitaux, hôtels, etc…) ;
  • Les autres jours fériés, le repos est obligatoire seulement pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ou si le jour est mentionné comme jour de repos obligatoire dans la convention collective.

En Alsace-Moselle, les jours fériés sont obligatoirement chômés dans les entreprises des secteurs industriels, commerciaux et artisanaux uniquement.

Les heures de travail perdues par un jour férié chômé ne donnent pas lieu à récupération.

Un salarié qui refuse de travailler un jour férié non chômé est fautif pour absence irrégulière, et peut être sanctionné. L’employeur a alors la possibilité de retenir sur le salaire de l’employé ce jour d’absence.

Comment rémunérer le travail un jour férié ?

Comme pour l’obligation de travail ou de repos un jour férié, la rémunération du travail un jour férié va varier selon le jour :

  • Le 1er mai, si le jour est chômé, la rémunération habituelle est maintenue (une réduction de salaire pour chômage un 1er mai est impossible). Si le jour est travaillé, la rémunération sera du salaire habituel et d’une indemnité égale au montant de ce salaire. Le travail un 1er mai est donc payé double.
  • Pour les autres jours fériés un salarié ne perd pas de rémunération à partir de 3 mois d’ancienneté si le jour est chômé. Si le jour férié est travaillé, aucune majoration de salaire n’est prévue par la loi, mais certaines conventions collectives proposent une rémunération plus favorables, et doivent donc être suivies.
  • Dans le cas de la journée de solidarité (par défaut le lundi de Pentecôte), le jour férié est obligatoirement travaillé et non rémunéré.

Quelle que soit la nature du contrat de travail, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire en cas de jour férié chômé. Ce maintien de salaire s’applique également aux saisonniers cumulant 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, avec un seul contrat ou par le cumul de plusieurs contrats successifs.

Un salarié peut-il faire le pont ?

Le repos lors d’un jour férié peut être l’occasion pour un salarié de faire le pont, entraînant le chômage d’un ou deux jours supplémentaires autour du jour férié chômé.

La décision de permettre au salarié de faire le pont revient uniquement à l’employeur.

Retenue sur salaire du salarié pour absence

Lorsqu’un salarié est absent, l’employeur a-t-il le droit d’appliquer une retenue sur salaire sur sa fiche de paye ? S’il bénéficie d’une prime, comment sera-t-elle proratisée ? Le point sur les situations particulières et sur les conditions d’application en cas d’absence.

Absence du salarié : la retenue sur salaire

La retenue sur salaire (différente de la saisie sur salaire) est une déduction effectuée par l’employeur d’une partie du salaire normalement versé à son employé.

Un retard ou une absence injustifiée de la part du salarié peut faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Dans ce cas, la retenue sur salaire doit être  équivalente au temps que le salarié n’a pas passé dans l’entreprise. En cas de grève, celle-ci sera également appliquée  par l’employeur proportionnellement aux heures non travaillées.

La retenue ne doit pas excéder la durée de l’arrêt de travail. Dans le cas contraire, elle peut être considérée comme une sanction pécuniaire, ce qui est une pratique interdite.

Si le salarié conteste la retenue sur salaire à cause de l’absence et que la société se trouve en litige devant le conseil de prud’hommes, l’employeur sera obligé d’apporter des preuves pour pouvoir démontrer l’absence (il peut par exemple s’appuyer sur les données récoltées par un logiciel de pointage ou le témoignage d’autres salariés).

Selon l’article L4131-3 du Code du travail, si le droit de retrait est exercé légitimement par les salariés, il ne peut faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Une réduction des primes en cas d’absence ?

Si à part le salaire de base, le salarié bénéficie de primes mais il est absent, cela peut avoir certaines répercussions sur l’attribution de celles-ci (exemple : prime d’assiduité, d’ancienneté, etc)

Si la prime accordée est conditionnée au travail effectif du salarié, celle-ci sera proratisée de la durée de l’absence. Dans le cas où la prime est conditionnée à la présence du salarié le jour de son attribution, l’employeur peut la neutraliser complètement.

Dans le cas où l’absence de l’employé est assimilée à du travail effectif (congé maternité, maladie professionnelle etc.), la prime lui sera attribuée intégralement.

Méthodes de calcul de la retenue

Le calcul de la retenue sur salaire pour absence peut se faire de différentes façons. Cependant, une seule est reconnue par la Cour de Cassation : la méthode de l’horaire réel.

Méthode de l’horaire réel

L’employeur a le choix d’appliquer la méthode de l’horaire réel, bien qu’elle soit assez complexe à comprendre, soit une autre méthode. Il ne peut appliquer une autre méthode que si celle-ci est plus favorable au salarié que celle de l’horaire réel.

La retenue via cette méthode se calcule de la manière suivante :
(Rémunération mensuelle / Nombre d’heures de travail par mois) * Nombre d’heures d’absence

Autres méthodes de calcul

Il existe d’autres méthodes de calcul pour la retenue sur salaire :

  • La méthode des jours ouvrés :
    (Rémunération mensuelle / Nb de jours ouvrés) * nombre de jours d’absence ouvrés
  • La méthode des jours ouvrables :
    (Rémunération mensuelle / Nb de jours ouvrables) * nombre de jours d’absence ouvrables
  • La méthode des jours calendaires :
    (Rémunération mensuelle / Nb de jours du mois) * nombre de jours calendaires d’absence

Salaire minimum conventionnel : risques pour l’employeur

Pour ne pas risquer de sanction, l’employeur doit assurer à chacun de ses employés une rémunération au moins égale au minimum prévu pour son coefficient hiérarchique par la convention collective. Voici tout ce que vous devez savoir sur ce salaire minimum conventionnel.

DÉTERMINER LE SALAIRE MINIMUM

Le salaire minimum est déterminé en fonction de la convention collective de l’entreprise, de la qualification professionnelle et du coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions du salarié.

Si les grilles de qualifications évoluent, l’accord collectif peut garantir aux salariés subissant une baisse de coefficient, un maintien de leur salaire antérieur, tant qu’il reste supérieur à celui de la nouvelle classification. Le salarié ne peut cependant pas exiger le maintien du coefficient de l’ancienne classification s’il correspond à un poste supérieur dans la nouvelle.

ÉLÉMENTS DU SALAIRE MINIMUM

Pour être sûr de bien respecter le minimum conventionnel, il convient de définir tous les éléments qui entrent dans la rémunération. La convention ou l’accord collectif en vigueur doit les définir.

En l’absence de précision, la jurisprudence a définit certains principes.

Il faut tenir compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail, sauf disposition conventionnelle, usage de l’entreprise ou clause contractuelle contraire.

Il a par exemple été jugé que les avantages individuels acquis entrent dans l’assiette à comparer avec le minimum conventionnel dès lors que l’accord collectif ne les en exclut pas (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 avril 2013 n° 12-10.196).

Les primes sont prises en compte dans l’assiette du minimum conventionnel en fonction de leurs conditions d’attribution et de leur mode de calcul. Par exemple, une prime d’objectif est un élément du salaire entrant dans le calcul du minimum conventionnel.

Une prime variable annuelle doit être prise en compte s’il s’agit d’un élément de rémunération permanent et obligatoire, malgré le caractère variable de son montant (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 2013 n° 12-15.504).

Les avantages en nature à caractère salarial (logement de fonction, eau, électricité) et la rémunération liée au pourcentage du chiffre d’affaire réalisé sont aussi pris en compte.

Sont exclues les sommes ayant une finalité propre, différente de la rémunération du travail, comme les primes d’ancienneté ou d’assiduité et les indemnités de non-concurrence. La prise en charge des frais professionnels, forfaitaires ou non, n’entre pas dans la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel.

RESPECT DU MINIMUM CONVENTIONNEL

La rémunération doit être supérieure au minimum conventionnel chaque mois. Ainsi, sauf clause contraire, le treizième mois doit être pris en compte globalement pour le mois où il a été effectivement versé et non pas par douzième pour chaque mois de l’année.

En cas de non respect de ces règles, l’employeur peut être condamné à verser un rappel de salaire et des dommages et intérêt au salarié concerné. Le délai de prescription et de 3 ans. L’employeur est également passible d’amende de 4ème classe.

Le non respect du minimum conventionnel vaut aussi une rupture du contrat de travail à tort pour l’employeur.

Prélèvement à la source : taux et calendrier 2020

L’impôt à la source est une réalité depuis le 1er janvier 2019. Le taux d’imposition applicable à chaque salarié a été transmis par l’administration fiscale aux employeurs via la DSN. Voici les 3 types de taux possibles, les différences entre eux ainsi que le calendrier à connaître pour l’année 2020.

Quel taux d’imposition ?

Tout employeur de droit privé, quel que soit son statut juridique, prélève l’impôt sur le revenu à la source. Pour cela, l’administration fiscale leur transmet, par la biais d’un compte rendu issu de la DSN du mois précédent, un taux de prélèvement pour chaque salarié. Il peut s’agir notamment d’un :

Taux personnalisé (taux du foyer) : option « par défaut »

Solution par défaut, le taux personnalisé est transmis aux employeurs à partir de septembre de chaque année. Il est calculé directement par l’administration en faisant le rapport entre l’impôt dû et le revenu de l’ensemble du foyer fiscal pour l’année précédente.

Il n’évolue pas sauf si un changement de situation en cours d’année est demandée par le salarié via le site des impôts (mariage, naissance, licenciement etc.). Les salariés ont 60 jours pour prévenir le fisc suite à des tels changements dans leur situation familiale. Le fisc recalculera en conséquence le taux d’imposition et informera ensuite l’employeur du nouveau taux applicable sur les revenus à verser le reste de l’année, au plus tard le 3ème mois suivant la demande du salarié.

Taux prélèvement à la source individualisé

Cette option vise notamment les couples mariés ou pacsés soumis à une imposition commune. Afin de prendre en compte les différences de niveau de revenu au sein du couple et répartir l’impôt, chaque membre peut demander auprès de l’administration fiscale l’application d’un taux individualisé.

L’option pour l’individualisation peut être exercée à tout moment de l’année. Elle est applicable au plus tard 3 mois après la demande.

Les revenus communs du couple resteront en revanche soumis au prélèvement du foyer fiscal.

Taux neutre (non personnalisé)

Une alternative au taux personnalisé est le taux prélèvement à la source neutre ou non personnalisé. Calculé par l’employeur uniquement en fonction du salaire versé sur la fiche de paye du salarié, il s’applique en absence de taux transmis par l’administration fiscale. Le salarié peut aussi demander que l’administration fiscale ne transmette pas son taux à son ou ses employeurs.

Le taux neutre s’applique également lorsque l’employeur ne peut pas disposer du taux personnalisé pour un nouveau salarié. Cela peut être le cas pour les personnes en début de carrière (premières embauches), les intérimaires ou encore les jeunes à la charge de leurs parents.

Une grille issue de la loi de finances pour 2018 permet de déterminer ce taux par défaut, en fonction de la base mensuelle de prélèvement, le salaire net imposable. La loi de finances pour 2020 a proposé de revaloriser les limites des tranches de rémunération de cette grille. Voici donc à titre indicatif la grille de taux neutres applicables en métropole depuis le 1er janvier 2020.

Lorsque le salarié n’est pas mensualisé, il faut proratiser ces tranches proportionnellement à la périodicité usuelle de versement du salaire.

Pour information, le barème ci-dessus correspond au revenu d’un célibataire sans enfant. Il est intégré automatiquement dans les logiciels de paye.

Par ailleurs, à part la grille ci-dessus applicable pour les contribuables domiciliés en France Métropolitaine, la loi de finances pour 2020 prévoit encore deux barèmes de taux personnalisés avec des bases mensuelles de prélèvement différentes,  une pour les contribuables domiciliés en Guyane et Mayotte, et l’autre pour ceux domiciliés en Guadeloupe, à la Martinique et à La Réunion.

Attention !
Quel que soit le taux du prélèvement à la source choisi par vos salariés, il est soumis au secret professionnel. Des sanctions pénales sont prévues en cas de contravention intentionnelle à cette obligation de secret.

Modulation du taux d’imposition

Tout salarié peut faire une demande de modulation de taux prélèvement à la source auprès de l’administration fiscale.

Le taux prélèvement à la source ne peut être diminué que si le montant global de son revenu diminue de 10 % (ou au moins 200 €). La demande prendra effet sous 3 mois et sera effective jusqu’à la fin de l’année ou jusqu’au 31 août seulement si le taux modulé est inférieur à celui révisé par l’administration fiscale au 1er septembre (sur la base de la dernière déclaration de revenus déposée par le salarié).

A l’inverse, aucune condition n’est exigée en cas de variation à la hausse : le salarié pourra librement augmenter sont taux de prélèvement. L’employeur doit appliquer le nouveau taux modulé suite à sa communication via la DSN.

Quel affichage sur le bulletin de paie ?

Le revenu avant et après prélèvement à la source apparaîtra clairement sur la fiche de paie. Chaque salarié aura ainsi une visibilité chaque mois sur ce qu’il gagne avant et après l’impôt.

Le bulletin de salaire aura donc quelques nouvelles lignes depuis le 1er janvier 2019 :

  • le net à payer avant le calcul du prélèvent à la source
  • l’assiette, le taux prélèvement à la source et le montant de l’impôt prélevé
  • le net à payer après le calcul du prélèvement à la source

Le prélèvement à la source s’applique donc au salaire net, après déduction des cotisations sociales sur le salaire brut. Il faut alors distinguer entre le salaire net imposable, sur lequel s’applique la retenue à la source, et le salaire net versé au salarié, ça veut dire celui perçu après la déduction de l’impôt.

Enfin, le vrai avantage pour le salarié : ce dernier net à payer tout en bas du bulletin lui est désormais entièrement disponible.

Calendrier pour l’année 2020

Dans une publication du 6 février 2020, le service public a annoncé le calendrier fiscal pour l’année 2020 apportant des précisions pour le prélèvement à la source :

  • 8 avril 2020 : début de la période de déclaration des revenus 2019. Cette déclaration permettra de savoir si l’impôt prélevé à la source correspond à l’impôt dû. Dans le cas contraire, une régularisation se fera à partir de septembre 2020 ;
  • 14 mai 2020 : date limite pour l’envoi papier de la déclaration de revenu de 2019. Si la déclaration préremplie par l’administration est exacte, aucune démarche n’est nécessaire. Sinon, le contribuable devra effectuer les modifications nécessaires et faire suivre une déclaration rectifiée ;
  • 19 mai 2020 : date limite de déclaration en ligne pour les 19 premiers départements ;
  • 26 mai 2020 : date limite de déclaration en ligne pour les départements 20 à 49 ;
  • 2 juin 2020 : date limite de déclaration en ligne pour les départements 50 à 976.

Pendant l’été 2020, le contribuable recevra par mail ou par courrier le montant de l’impôt et le montant de son taux de prélèvement. Vers la fin juillet, il recevra son avis d’imposition pour 2020 et le versement du solde des crédits et réductions d’impôts de 2019 s’il en bénéficie.

L’application du taux de prélèvement à la source calculé sur les revenus de 2019 se fera entre le 1er septembre 2020 et le 31 août 2021.

Le contribuable aura jusqu’à mi-décembre 2020 pour corriger sa déclaration en ligne sur le site des impôts.

Convention Collective Syntec : bulletin de paie commenté

La convention collective des Bureaux d’études techniques (Brochure 3018, IDCC 1486) est couramment appelée convention collective Syntec. Elle prend de plus en plus d’importance car tous les salariés des SSII, des éditeurs de logiciels et de la technique en dépendent. Nous vous présentons par la suite un bulletin de salaire de janvier 2020 d’un employé relevant de cette convention, avec ses particularités.

CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC : EXEMPLE FICHE DE PAIE

Voici l’exemple de fiche de paie d’un salarié cadre appartenant à cette convention collective :

Exemple fiche de paie syntec

ENTÊTE FICHE DE PAIE SYNTEC

Comme pour toutes les conventions collectives et comme prévu par la loi, en tête de la fiche de paye sont indiqués :

  • Identité de l’employeur
  • Période et date de paiement du salaire
  • Détail des congés payés
  • Identité du salarié
  • Date d’entrée et date d’ancienneté du salarié.

Cette salariée occupe un emploi d’assistante chef de projet junior, sa qualification CADRE, sa classification NIV 1.2 et son coefficient 100. La classification détermine le salaire minimum auquel la salariée doit être rémunéré.

TEMPS DE TRAVAIL SYNTEC : MODALITÉ STANDARD

L’aménagement du temps de travail des salariés de la convention collective Syntec est fait en fonction de 3 modalités : standard, réalisation de missions ou forfait annuel en jours.  Notre salariée est sous la modalité standard, qui concerne principalement les ETAM et certains cadres. Dans le cadre de cette modalité, la durée annuelle est fixée à 1 610 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Indépendamment de la modalité d’aménagement du temps du travail, les salariés relevant de la convention collective Syntec ont la possibilité de disposer de jours de repos complémentaires en contrepartie d’une récupération du temps correspondant, selon des modalités à définir par l’entreprise.

SALAIRE MINIMA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC 2020

Les salaires minima mensuels des ingénieurs et cadres de la convention collective Syntec sont déterminés selon la formule : valeur du point x coefficient.

Positions Coefficients Valeur du point Salaire minimum brut (€)
1.1 95 20,88 1.983,60
1.2 100 20,88 2.088,00
2.1 105 20,82 2.186,10
2.1 115 20,82 2.394,30
2.2 130 20,82 2.706,60
2.3 150 20,82 3.123,00
3.1 170 20,53 3.490,10
3.2 210 20,53 4.311,30
3.3 270 20,53 5.543,10

 

Pour notre salariée coefficient 100, le salaire de base est de 2 300 € par mois. Ce salaire est effectivement supérieur au salaire minimum de sa classification.

On note également que la salariée bénéficie aussi d’une prime exceptionnelle de 1 150 € versée sur le mois de janvier 2020.

CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES D’ANCIENNETÉ

Les ETAM et les ingénieurs et cadres Syntec bénéficient, en plus du congé principal (25 jours  ouvrés),  de  1 jour  ouvré  par  tranche  de  5 ans  d’ancienneté  avec  un  maximum  de  4 jours  après  20 ans  en  fonction  de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé. Les congés payés sont acquis et pris en jours ouvrés.

Notre salariée est entrée le 17 août 2016, elle a donc que 3 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.

PRIME DE VACANCES

La convention collective Syntec offre une prime de vacances  qui peut être remplacée par tout autre prime remplissant les mêmes critères.

Pour l’ensemble des salariés, le montant de cette prime doit être au moins égal à  10 %  de  la  masse  globale  des  indemnités  de  congés  payés constatés  au  31 mai. Une partie doit impérativement être versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

La répartition de cette prime entre chaque salarié reste au choix de l’entreprise : le même montant pour chacun, répartition au prorata des salaires avec ou sans majoration pour enfants à charge, majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés pour tous les salariés.

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE SUR LA FICHE DE PAIE

Depuis 2019, la présentation du bulletin de paie intègre aussi les mentions obligatoires concernant le prélèvement à la source, à remarquer en bas du bulletin sur fond jaune :

  • l’assiette (base de calcul) : 2 970,36 €
  • le taux d’imposition : dans le cas de notre salariée, un taux personnalisé de 4,50 %
  • le montant de l’impôt prélevé à la source : 133,67 €
  • le salaire net à payer avant impôt : 2 742,33 €.

 

Prise d’acte en 2020 : quelles conséquences financières ?

La prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail provenant de la seule initiative du salarié. Il s’agît d’une action qui peut être lourde de conséquences financièrement pour l’entreprise, comme pour le salarié. Revenons sur la procédure de la prise d’acte, et examinons les possibles conséquences financières de celle-ci.

Principe et fonctionnement de la prise d’acte

La prise d’acte de rupture d’un contrat de travail par le salarié implique forcément que celui-ci dénonce des griefs envers son employeur. Ces griefs doivent être assez importants pour être présentés et reconnus comme « fondés » devant le Conseil des Prud’hommes.

Un salarié prenant acte de la rupture de son contrat de travail se doit de saisir le Conseil des Prud’Hommes. La Cour de Cassation précise que le délai laissé au salarié pour agir est compté à partir de la date de sa prise d’acte, et non de la date des manquements de l’employé ayant motivé la-dite prise d’acte.

Une prise d’acte peut avoir des conséquences lourdes si les griefs sont fondés : elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou d’un licenciement nul, incluant toutes les conséquences financières qui y sont rattachées.

Dans le cas inverse, si les griefs ne sont pas fondés, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Quelles sont les situations envisageables ?

Selon le statut du salarié (protégé ou non) et l’issue de la prise d’acte, différentes situations sont envisageables, donnant lieux à différentes conséquences financières.

La situation la plus simple à retenir est celle où les griefs ne sont pas reconnus comme fondés. Ainsi, la prise d’acte donne lieu à une démission, et le salarié peut être redevable du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Le contrat de travail est alors rompu immédiatement, sans préavis à effectuer par le salarié.

Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, les conséquences pour l’entreprise seront :

  • Le versement de l’indemnité de licenciement ;
  • Le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • Le paiement de l’indemnité de congés payés au titre de l’indemnité précédente ;
  • Un éventuel remboursement des allocations chômage selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise ;
  • Une indemnisation prud’homale au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, dit « Barème Macron » ;
  • Un éventuel paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et abusif.

Si la prise d’acte donne lieu à un licenciement nul :

  • Le versement de l’indemnité de licenciement ;
  • Le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • Le paiement de l’indemnité de congés payés au titre de l’indemnité précédente ;
  • Le paiement de dommages et intérêts, d’un montant minimum égal à 6 mois de salaire ;
  • Si le salarié est protégé, le paiement de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur est à ajouter aux paiements précédents (dont le plafond est de 30 mois de salaire).

Salariés candidats ou élus aux municipales : comment procéder ?

Avec l’approche des élections municipales, il est judicieux de revenir sur les autorisations dont peuvent bénéficier des salariés candidats ou élus afin de mener leur campagne ou exercer leur mandat. Autorisation d’absence, aménagement des horaires et protection des salariés investis dans la vie politique de leur ville, nous passons en revue les différents aspects de ce statut salarial.

Autorisation d’absence pour mener campagne

Un salarié candidat aux élections municipales peut bénéficier, sur demande, d’une autorisation d’absence pour 10 jours ouvrables pour participer à la campagne électorale. Auparavant réservé aux salariés candidats dans des communes de moins de 1000 habitants, ce droit est ouvert à tous les salariés candidats aux municipales depuis le 29 décembre 2019.

Ces absences autorisées doivent être décomposées en demies-journées. Le salarié candidat doit également avertir son employeur au moins 24 heures à l’avance de chaque absence.

Il est possible pour l’employeur d’imputer les absences pour campagne électorale sur les congés payés du salarié. Ainsi, elles seront rémunérées. Dans le cas contraire, donc non imputée ni rémunérée, elles peuvent toutefois donner lieu à des récupérations, mais avec accord de l’employeur uniquement.

Aménagement du temps de travail pour exercer son mandat

Si un salarié est membre d’un conseil municipal, l’employeur est tenu, sous certaines conditions, de laisser le temps à ce salarié de pouvoir participer aux réunions suivantes de ce conseil :

  • Séances plénières du conseil ;
  • Réunions de commissions dont le salarié est membre, instituées par une délibération du conseil ;
  • Réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où le salarié a été désigné pour représenter sa commune.

Ces absences ne donnent pas lieu à une rémunération systématique de la part de l’employeur.

Les salariés maires, adjoints ou conseillers municipaux ont droit, pour gérer l’administration de leur commune, à un crédit d’heures trimestriel non rémunéré. Ce crédit est fixé par référence sur la durée de travail hebdomadaire légale de travail. Selon la population de la commune, le montant du forfait peut varier, tel que :

  • 105 à 122,5 heures pour les maires d’une commune d’au moins 10 000 habitants et les adjoints d’une commune ayant entre 10 000 et 29 999 habitants ;
  • 52,5 à 70 heures pour les conseillers municipaux d’une commune d’au moins 100 000 habitants et les adjoints d’une commune de moins de 10 000 habitants ;
  • 7 à 10,5 heures pour les conseillers municipaux d’une commune de moins de 3500 habitants.
  • 140 heures pour les maires d’une commune d’au moins 10 000 habitants et les adjoints d’une commune d’au moins 30 000 ;
  • 35 heures pour les conseillers municipaux d’une commune allant de 30 000 à 99 999 habitants ;
  • 21 heures pour les conseillers municipaux d’une commune allant de 10 000 à 29 999 habitants ;
  • 10,5 heures pour les conseillers municipaux d’une commune allant de 3500 à 9999 habitants.

Ces temps d’absence sont à assimiler à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et les droits d’ancienneté. Il est également possible, selon le poste du salarié, de recourir au télétravail.

Statut des élus au sein de l’entreprise

Pour éviter que l’investissement du salarié élu dans la vie de sa commune devienne un facteur discriminant, la loi prévoit que ce-dernier bénéficie d’une protection contre toute forme de mise à l’écart en matière d’embauche, formation, sanction, licenciement, etc…

Ce statut n’est pas à confondre avec le statut de salarié protégé ! Il s’agît d’un statut particulier pour les élus locaux.

Les maires et les adjoints peuvent également bénéficier d’une suspension de contrat de travail jusqu’à expiration de leur mandat s’ils comptent un an d’ancienneté au moins dans l’entreprise. A l’issue du mandat, le salarié ayant mis en suspens son activité professionnelle bénéficie d’un droit à réintégration à son poste, ou à un poste équivalent.

Temps de pause : la convention collective peut avantager vos salariés

La loi prévoit un temps de pause de 20 minutes consécutives pour 6 heures de travail effectif. L’employeur se doit cependant de vérifier si la convention collective de son entreprise ne prévoit pas de dispositif plus avantageux pour ses salariés. Si c’est le cas, il sera dans l’obligation de respecter ce dispositif.

Temps de pause des salariés : généralités

L’article L3171-4 du Code du Travail prévoit un temps de pause minimum : 20 minutes consécutives à partir de 6 heures de travail effectif.

Le temps de pause alloué à la pause repas fait partie de la pause de 20 minutes. Bien qu’il soit tout à fait possible pour les employeurs de ne pas accorder plus de temps pour la pause déjeuner des salariés, leur grande majorité accorde un temps de pause supplémentaire pour le repas, par simple question de confort pour leurs salariés.

Concernant la rémunération du temps de pause, la loi n’impose aucune obligation à l’employeur. Libre à lui de rémunérer ou non le temps de pause pris par ses salariés, ou de le considérer comme du temps de travail effectif.

De ce fait, un salarié prenant plusieurs pauses dans la journée peut se retrouver dans l’obligation de rester plus longtemps pour effectuer son temps de travail effectif.

Les seules pauses devant être rémunérées sont celles où le salariés doit rester à disposition de l’employeur et se conformer à ses directives. Ces pauses ne sont pas à confondre avec des astreintes.

Que peut prévoir la convention collective ?

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables que la loi. Dans ce cas, l’employeur sera obligé de suivre la convention collective dont il dépend.

La convention collective peut à la fois prévoir des conditions concernant le temps de pause, mais également leur rémunération.

Les conventions suivantes prévoient plusieurs avantages :

  • La convention de l’horlogerie qui prévoit une pause quotidienne de 45 minutes minimum pour le déjeuner du salarié à partir d’une durée de travail quotidienne de 6 heures ;
  • La convention des métiers du verre fait bénéficier au salarié une pause de 30 minutes par jour à partir d’un temps de travail de 6 heures ;
  • La convention des télécommunications prévoit que, dans les centres d’appels, les salariés soumis de manière continue à des appels fréquents et répétés peuvent bénéficier de 10 minutes de pauses toutes les 2 heures. Ces pauses sont rémunérées et comptent comme du temps de travail effectif ;
  • La convention nationale des ouvriers de travaux publics prévoit pour certains travaux pénibles et continus, des pauses quotidiennes qui sont considérées comme temps de travail effectif ;
  • La convention de la sidérurgie prévoit que la pause journalière du salarié soit payée comme si celui-ci n’avait pas arrêté de travailler.

En cas d’abus ?

Bien que pour la plupart des entreprises, prendre une pause reste une question de bon sens entre employeur et salariés, il arrive que certains en abusent.

Dans ce cas de figure, et selon l’impact de l’abus sur le travail du salarié, l’employeur peut décider de le sanctionner de différentes façons :

Si une procédure est engagée contre un salarié abusant de son temps de pause, elle doit être scrupuleusement respectée sous risque d’être non recevable.

Quiz Paie 2020

Maîtrisez-vous la gestion de la paie ? Nous mettons à votre disposition un quiz sur différents sujets de paie pour réviser ou apprendre en s'amusant.

Testez donc vos connaissances sur la paie et l’actualité sociale en répondant à notre Quiz Paie 2020 !

Nom
Prénom
E-mail
Raison sociale
Nombre de payes par mois
Numéro de téléphone
1. A une réunion du CSE concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail il faut inviter :
2. A partir de quelle taille doit une entreprise cotiser au FNAL en 2020 ?
3. La rémunération donnant droit à la Réduction Fillon doit être inférieure à :
4. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui, sous certaines conditions, peut être versée jusqu’au 30 juin 2020, est exonérée d’impôt et de charges sociales dans la limite de :
5. Le salaire net à payer est déterminé comme différence entre :
6. La durée légale des congés payés est de :
7. L’échéance de transmission de la DSN est fixée :
8. Que signifie CSP ?
9. Le versement de la taxe sur les salaires se fait :
10. L’employeur est tenu de conserver un double de bulletin de salaire (sous forme papier ou électronique) pendant :
11. L’employeur veut rompre la période d’essai de son salarié présent depuis 1 mois. Dans quel délai doit-il le prévenir ?
12. Quel contrat ne fait pas partie de l’effectif de l’entreprise ?
13. Quel est le délai de carence en cas d’accident du travail ?
14. Quelle formule doit-on appliquer, légalement, pour calculer la base de l’indemnité de licenciement ?
15. Quel est le taux horaire du SMIC et le montant annuel du plafond de Sécurité Sociale 2020 ?
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