Le congé de proche aidant

La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 (JO du 29) relative à l’adaptation de la société au vieillissement remplace le congé de soutien familial avec un dispositif plus souple : le congé de proche aidant. Il permet au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Quel est son fonctionnement ? Quelles nouveautés pour 2020 ?

Congé proche aidant : qu’est-ce que c’est ?

Le congé proche aidant offre la possibilité au salarié en charge d’une personne qui a perdu son autonomie ou handicapée de cesser temporairement son activité.

Il est limité à la durée maximale de 3 mois sauf accord d’entreprise de branche ou convention collective plus favorable. Le congés de proche aidant peut être renouvelé mais ne devra pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Il faut aussi garder en tête que ce congé n’est ni rémunéré par l’employeur, ni indemnisé par la Sécurité sociale.

Liste des proches accompagnés

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, doit être :

  • La personne avec qui il est marié, pacsé ou avec laquelle il vit en union libre.
  • Un membre de sa famille : un de ses parents ou grands-parents, un enfant dont il a la charge, un frère, une sœur, un(e) cousin(e) germain(e), un oncle ou tante, un neveu ou une nièce.
  • Un membre de la famille de la personne avec laquelle le salarié est en couple.
  • Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Cette personne doit être résidant régulier en France.

Demande de congés proche aidant

La demande du salarié doit vous être adressée au minimum 1 mois avant la date de départ. Cependant, sur justificatif, le salarié peut partir immédiatement en cas de dégradation soudaine de la santé de la personne aidée, de situation de crise exigeant l’action du salarié ou de d’arrêt brutal de l’hébergement de la personne aidée par l’établissement qui l’accueillait.

Cette demande doit explicitement indiquer la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail et la date du congé.

Avec votre accord, le salarié peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel. Toujours votre accord, le congé pourra également être fractionné (mais sans pouvoir dépasser les trois mois renouvelables). La durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.

En ce qui concerne cette possibilité de fractionner le congé, l’employeur doit être averti au moins 48h avant chaque période de congé sauf urgence.

Le salarié doit aussi fournir une déclaration sur l’honneur de son lien avec la personne aidée et précisant qu’il n’a jamais bénéficié de ce type de congé ou attestant de la durée du congé proche aidant déjà utilisée. Il doit aussi produire une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie).

Les changements en vigueur en 2020

Le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2020 apporte plusieurs modifications au congés proche aidant.

Tout d’abord, l’article 68 supprime la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier du congés.

Ce même article instaure également une Allocation Journalière Proche Aidant (AJPA). Cette allocation permettra d’indemniser le bénéficiaire quel que soit son statut (salarié, indépendant, fonctionnaire ou chômeur). Cette allocation sera reversée par la CAF ou par les caisses de la MSA, aux montants suivants :

  • 43 € par jour pour les personnes vivant en couple ;
  • 52 € par jour pour les personnes vivant seules.

De plus, l’allocation devrait faire l’objet d’un prélèvement de CSG, à hauteur de 6,2%.

Le salarié aura droit à un maximum de 66 AJPA sur l’ensemble de sa carrière. Le nombre maximal d’allocation par mois reste cependant encore à déterminer.

L’allocation pourra se cumuler avec l’indemnisation de congés maladie ou d’accident du travail pour une activité exercée à temps partiel. En revanche, l’AJPA ne pourra pas se cumuler avec d’autres allocations. Elle ne pourra pas non plus être versée si le proche aidant est employé par la personne aidée en tant qu’aidant familial.

Ces nouveautés devraient entrer en vigueur au plus tard le 30 septembre 2020. Restent à définir par un rapport, remis au plus tard au Parlement le 1er janvier 2022 :

  • Le nombre de bénéficiaires concernés ;
  • Le nombre de jours consommés ;
  • D’éventuelles modifications concernant la durée, le montant et l’attribution de l’AJPA.

 

Prime de vacances : quelles sont vos obligations ?

Certaines conventions collectives prévoient une prime de vacances afin de faciliter le départ des salariés en congés. Devez-vous mettre en place une telle prime ? Quelle sont les conditions d’attribution de la prime de vacances ? Est-elle obligatoire pour tous les salariés ? Tout à découvrir dans les lignes qui suivent.

PRIME DE VACANCES : CONDITIONS D’ATTRIBUTION

L’employeur a l’obligation de verser la prime de vacances à ses salariés uniquement si celle-ci est prévue par un accord d’entreprise ou par la convention collective à laquelle la société est adhérente. Si ce n’est pas le cas, l’octroi de la prime de vacances par l’employeur n’est pas obligatoire. Toutefois, il peut l’accorder à tout moment de manière spontanée à ses salariés, en fixant les modalités et le montant selon sa volonté.

En cas d’attribution de celle-ci, il est nécessaire que le versement respecte le principe général d’égalité de traitement entre salariés, sans distinction d’ancienneté dans l’entreprise ou du départ effectif en congé durant la période couverte etc.

MODE DE CALCUL ET CONVENTIONS APPLICABLES

En général, le montant de la prime de vacances est forfaitaire, elle est normalement versée en une seule fois. Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir d’autres modalités. Dans tous les cas, la prime de vacances  est soumise aux cotisations sociales, en faisant aussi partie des éléments de rémunération à déclarer au titre de l’impôt sur le revenu.

Un exemple très connu de convention collective qui inclut la prime de vacances est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ou la convention Syntec-Cinov (Brochure n° 3018). L’article 31 de celle-ci prévoit : « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. »

D’autres conventions prévoient, sous conditions différentes, l’octroi d’une prime de vacances. Parmi celles-ci nous rencontrons la Convention collective nationale des pâtes alimentaires (Brochure n° 3294), la Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération (Brochure n° 3228), la Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Brochure n° 3042), la Convention collective nationale de la meunerie (Brochure n° 3060) etc.

Coiffure : grille des salaires 2020

les salariés de la convention collective de la coiffure (IDCC 2596) conservent la même grille de salaire depuis le 1er 2019. Celle-ci avait été établie par un avenant du 31 mai 2018. Ce dernier a été étendu par un arrêté daté du 20 décembre 2018 et paru au journal officiel le 23 décembre 2018.

Salaire minimum coiffure 2020


Classification Poste Salaire minimal brut
35h par semaine
Niveau 1 – échelon 1 Coiffeur(se) débutant(e) 1 539,42 €
Niveau 1 – échelon 2 Coiffeur(se) 1 539,42 €
Niveau 1 – échelon 3 Coiffeur(se) confirmé(e) 1 544 €
Niveau 2 – échelon 1 Coiffeur(se) qualifié(e) 1 551 €
Niveau 2 – échelon 1 Technicien(ne) 1 587 €
Niveau 2 – échelon 2 Coiffeur(se) hautement qualifié(e) 1 699 €
Niveau 2 – échelon 2 Technicien(ne) qualifié(e) 1 699 €
Niveau 2 – échelon 3 Coiffeur(se) très hautement qualifié(e) 1 814 €
Niveau 2 – échelon 3 Assistant manager 1 814 €
Niveau 2 – échelon 3 Technicien(ne) hautement qualifié(e) 1 814 €
Niveau 3 – échelon 1 Manager 1 950 €
Niveau 3 – échelon 2 Manager confirmé(e) 2 345 €
Niveau 3 – échelon 2 Animateur de réseau 2 760 €
Niveau 3 – échelon 3 Manager hautement qualifié(e) 2 921 €
Niveau 3 – échelon 3 Animateur(trice) de réseau confirmé(e) 2 973 €

Salaire apprenti coiffeur 2020

Comme pour tous les apprentis, le salaire des apprenties coiffeuses et des apprentis coiffeurs est déterminé par son âge, son niveau d’étude et la valeur du SMIC. En 2020, les montants sont les suivants :


Salaire
1ère année
Salaire
2ème année
Salaire
3ème année
16 – 17 ans 661,95 €
(43 % du SMIC)
785,10 €
(51 % du SMIC)
1 031,41 €
(67 % du SMIC)
De 18 à 20 ans 415,64 €
(27 % du SMIC)
600,37 €
(39 % du SMIC)
846,68 €
(55 % du SMIC)
De 21 à 25 ans 815,89 €
(53 % du SMIC)
939,04 €
(61 % du SMIC)
1 200,74 €
(78 % du SMIC)
26 ans et plus 1 539,42 €
(100% du SMIC)
1 539,42 €
(100% du SMIC)
1 539,42 €
(100% du SMIC)

Salaire minimum esthétique-cosmétique 2020


Coefficient Salaire minimal brut
35h par semaine
105 1 526 €
115 1 531 €
125 1 541 €
135 1 556 €
145 1 567 €
155 1 577 €
165 1589€

Salaire minimum emplois non techniques de la coiffure 2020


Coefficient Salaire minimal brut
35h par semaine
100 1 526 €
110 1 531 €
120 1 536 €
130 1 577 €

Salaire minimum emplois non administratifs de la coiffure 2020


Coefficient Salaire minimal brut
35h par semaine
230 1 723 €
240 1 723 €
250 1 753 €
285 1 962 €
295 2 025 €
305 2 107€
330 2 231€
330 et plus 2 532€

Taux retraite Coiffure et professions connexes

La convention collective de la coiffure (IDCC 2596) a définit de nouvelles classifications pour les emplois techniques et administratifs par les avenants n°23 et 24 du 16 avril 2012.

CCN COIFFURE OBLIGATION D’AFFILIATION AGIRC

Ils ont été complétés par l’avenant n°1 du 3 juillet 2013 rend obligatoire d’affiliation à l’Agirc des salariés classés échelon 2 niveau 2  pour les personnels technique et coefficient 230 pour les personnels administratifs. L’article 36 a été créé à cet effet.

Donc sont obligatoirement affiliés à partir 1er janvier 2019 :

  • Les salariés cadres classés au niveau 3 échelon 2 et niveau 3 échelon 3 et coefficient 330 au titre de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
  • Les salariés classés 2.2, 2.3 et 3.1 ainsi que ceux au coefficient entre 230 et 305 inclus, au titre de l’article 36, en application de l’avenant n°1 du 3 juillet 2013.

Consultez aussi la grille des salaires coiffure 2020.

TAUX ARRCO AGIRC PERSONNEL TECHNIQUE COIFFURE

Code catégorie Définition des catégories ARRCO AGIRC
Taux T1 (1) Taux T2 (1) Taux TB (2) et TC (3)
221 – – 021 Ensemble du personnel CADRE, bénéficiaire de la CCN du 14 mars 1947 au titre de l’article 4 7,75% 20,55% Assorti de la CET (4) et de la GMP
222 – – 022 Ensemble du personnel bénéficiaire de la CCN du 14 mars 1947 au titre de l’article 36 7,75% 20,55% Assorti de la CET (4) et de la GMP

(1) 55% part employeur, 45% part salarié

(2) 60% part employeur, 40% part salarié

(3) jusqu’à 16%, décidée librement au sein de l’entreprise; au delà de 16%: 33,33% part employeur, 66,67% part salarié

(4) Contribution Exceptionnelle et Temporaire (CET) au régime Agirc : 0,35% (0,22% employeur et 0,13% salarié) du salaire jusqu’à 8 fois le PASS

 TAUX AGIRC ARRCO PERSONNEL ADMINISTRATIF COIFFURE

Code catégorie Définition des catégories Taux T1 (1) Taux T2 (1)
240 – – 010 Ensemble du personnel NON CADRE, non bénéficiaire de la CCN du 14 mars 1947 7,75% 21,59%
221 – – 021 Ensemble du personnel CADRE, bénéficiaire de la CCN du 14 mars 1947 au titre de l’article 4 7,75%
222 – – 022 Ensemble du personnel bénéficiaire de la CCN du 14 mars 1947 au titre de l’article 36 7,75%

(1) 55% part employeur, 45% part salarié

Prime de vie chère DOM : toujours d’actualité ?

Nous répondons à une question posée par l’un de nos clients. Est-ce que la prime de vie chère s’applique toujours dans les départements d’outremer ? Rappelez-vous, elle a été introduite par la Loi pour le Développement des Outre-mer (LODEOM) du 27 mai 2009. Cette loi a ouvert la possibilité de conclure un accord régional ou territorial interprofessionnel pour pouvoir verser un bonus exceptionnel de 200 € exonéré de certaines taxes, aux salariés dont le salaire est inférieur à 1,4 SMIC.

PRIME DE VIE CHÈRE, UN DISPOSITIF TEMPORAIRE

Lors de sa mise en place, (1er mars 2009 à la Martinique et la Guadeloupe, 1er mai 2009 à la Réunion et 1er janvier 2010 en Guyane). La prime de vie chère est constituée de différentes sommes :

  • Le Revenu Supplémentaire Temporaire d’Activité (RSTA)
  • Un financement par les collectivités locales
  • Une participation de l’employeur

Le RSTA était une prestation sociale de 100 € versée directement par l’état au salarié. Elle devait disparaître avec la mise en œuvre du RSA (1er janvier 2011). Il a finalement été maintenu (pour ses anciens bénéficiaires uniquement) jusqu’au 31 décembre 2012.

Le financement des collectivités locales, s’élevait à 50 euros par mois et par salarié pour les  entreprises et associations non marchandes de moins de 100 salariés. Il s’est arrêté fin 2010.

La participation de l’employeur était de 50 ou 100 € en fonction de l’effectif.

Initialement, l’ensemble de la prime de vie chère était exonérée de charges sociales (hors CSG-CRDS et forfait social) pendant 3 ans. Cette exonération a été prolongée d’un an et s’est arrêtée en mars 2013 à la Martinique et en Guadeloupe, en mai 2013 à la Réunion et décembre 2013 en Guyane.

Conclusion, la prime de vie chère aurait dû disparaître totalement en 2013.

SURVIVANCE DE LA PRIME DE VIE CHÈRE

La prime de vie chère n’est plus obligatoire dans les DOM. Cependant, bien que n’étant plus aidée ni par les collectivités territoriales (villes et départements) ni par l’Etat et ne bénéficiant plus d’exonération, la prime de vie chère est encore versée dans certaines entreprises d’Outremer.

Cet état de fait à plusieurs causes. Généralement, cette prime est toujours versée aux salariés qui en ont bénéficié lors de sa mise en place et dont le salaire n’a pas été revalorisé. Les nouveaux arrivants n’en bénéficiant pas. La prime de vie chère est aussi rentrée dans les usages de certaines entreprises. Dans ce cas, elle est appliquée à tous les salariés rémunérés moins de 1,4 SMIC. Elle a aussi pu être négociée par les instances représentatives des salariés à la faveur d’un accord d’entreprise.

La prime de 13ème mois : calcul et condition d’attribution

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Pour une bonne partie des salariés, la fin de l’année s’accompagne du versement d’une prime de 13eme mois ou d’une prime annuelle. L’octroi du 13ème mois est un avantage salarial prévu par la convention collective, par le contrat de travail ou bien par les usages internes de l’entreprise. Dans quelles conditions un employé peut demander le payement de la prime ? Comment est-elle calculée et quelles sont les règles de versement ?

LE CALCUL DU MONTANT DU 13EME MOIS

Le mode de calcul de la prime du 13ème mois dépend des dispositions prévues dans les textes ou l’usage. En principe, tous les éléments de la rémunération entrent dans la base de calcul de la prime, y compris la part variable et les diverses primes versées dans l’année.

Si le salarié, pour une raison ou l’autre, n’a pas effectué l’année complète, il peut quand-même bénéficier de la prime. Ainsi, un salarié embauché en cours d’année à droit à son treizième mois calculé au prorata temporis. Le même principe s’applique pour les employés quittant la société en cours d’année – la prime est versée au prorata et doit être mentionnée dans le solde de tout compte du salarié.

En ce qui concerne les absences, le calcul de la prime se fait en fonction des dispositions conventionnelles, contractuelles ou des stipulations qui encadrent cet avantage. Les absences qui ne sont pas considérées légalement comme du temps de travail effectif peuvent être exclues de la base de calcul de la prime. Ainsi, les absences injustifiées, les périodes d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle ou même le congé de présence parentale diminuent la base de calcul du 13ème mois.

Dans certains cas, c’est la convention collective qui prévoit la prise en compte ou l’exclusion d’une absence dans le calcul de la prime. C’est le cas de la CCN des Avocats salariés, qui stipule expressément que les absences pour maladie, accident de travail et maternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la prime.

LES CONDITIONS DE VERSEMENT

Le treizième mois est un avantage non obligatoire. Aucune disposition n’impose à l’employeur de verser à ses salariés une prime de 13ème mois.

Si le versement d’un treizième mois est en vigueur dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas faire la distinction entre les salariés ayant un engagement indéterminé et ceux qui ont un contrat à durée déterminée.

Les salariés en CDD et les apprentis peuvent bénéficier d’un treizième mois de salaire. Par contre, les stagiaires et les salariés intérimaires sont privés de cet avantage.

Le gérant salarié d’une SARL, s’il a signé un contrat de travail avec l’entreprise pour des fonctions opérationnelles, peut toucher un 13ème mois de salaire si la convention collective ou le contrat le prévoit. Par contre, le gérant non-salarié ne peut pas bénéficier du 13ème mois, puisqu’il ne bénéficie pas des avantages prévus dans un contrat de travail. Pour les gérants non-salariés on parle de primes exceptionnelles, de bilan ou de résultat.

13EME MOIS ET INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il est impératif de faire la comparaison entre la règle du 10ème et la règle de maintien de salaire. Selon la règle du 10ème, il convient de tenir compte uniquement des éléments de salaire obligatoires, ainsi que des sommes perçues en contrepartie du travail effectif.

La prise des congés payés en cours d’année n’impacte pas le montant du 13ème mois et c’est la raison pour laquelle le treizième mois, qu’il soit ou non identifié comme une prime, doit être exclu de l’assiette de calcul de l’ICCP. L’inclure dans le calcul de l’indemnité de congés payés reviendrait à les payer en double.

LE RÉGIME SOCIAL ET FISCAL DU 13EME MOIS

Lorsque la prime est payée au salarié, elle suit le régime social et fiscal d’un élément de salaire. Le treizième mois est soumis à toutes les cotisations sociales. En vertu de l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, toutes les sommes versées aux salariés, les primes au même titre que le salaire, doivent être prises en compte pour le calcul des cotisations.

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LE 13EME MOIS DANS LE PRINCIPALES CONVENTIONS COLLECTIVES

Une bonne partie des conventions collectives prévoient le versement d’un treizième mois de salaire. Ci-dessous une synthèse des dispositions prévues par les principales conventions.

CCN Avocats (personnel salarié), Brochure 3078, IDCC 1000 : A partir de 12 mois de présence dans l’étude, versement d’un treizième mois calculé sur le dernier salaire mensuel (prorata temporis en cas de démission ou de licenciement).

CCN Greffiers des tribunaux de commerce : personnel, IDCC 240 : Attribution de la prime au salarié titulaire d’un contrat de travail, 100% du salaire de base du salarié.

CCN Boulangerie-pâtisserie, Brochure 3102, IDDC 1747 : bénéficiaires – tout salarié titulaire d’un contrat de travail au 31 décembre et ayant au moins 3 ans d’ancienneté ; montant : 1/2 mois pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 3 et 5 ans, 1 mois pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté.

CCN Transports routiers, Brochure 3085, IDCC 16 : prime au profit des ouvriers, employés et ETAM ayant 1 an d’ancienneté au 31/12, calculée à partir du taux horaire, base 35h hebdomadaires, du mois de novembre de l’année considérée.

CCN Assurances, Brochure 3265, IDDC 1672 : La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s’ajoute un 13 mois.

LE 13EME MOIS : ATTRIBUE UNIQUEMENT AUX CADRES

Dans un arrêt du 26 septembre 2016, la Cour du Cassation précise qu’il n’est pas illégal de verser le 13ème mois uniquement aux cadres et pas aux ouvriers ou employés de la société. L’octroi de la prime seulement pour une catégorie des salariés ne peut pas être considérée comme une rupture d’égalité de traitement des salariés d’une entreprise. Selon la Cour de Cassation Le 13ème mois est une forme de rémunération accordée en contrepartie du travail effectué. Les cadres ayant des responsabilités d’encadrement que n’ont pas les ouvriers et les employés, il est légitime qu’ils gagnent plus.

Dernière mise à jour : 14 janvier 2020

Comment convaincre sa direction d’externaliser la paie ?

La gestion de la paie devient de plus en plus complexe, elle vous prend de plus en plus de temps et vous avez pour objectif de réduire les risques de litige avec les salariés. Vous pensez qu’il est temps d’externaliser votre gestion paie.

Pour réaliser votre projet, vous devez le défendre face à la direction, la finance et l’informatique qui ne voient pas les choses dans la même perspective que vous.

Notre expérience et la réalisation de nombreux projets pour tous types d’entreprises nous ont permis d’observer les meilleures méthodes pour réussir. Nous vous aidons à :

  • Démontrer l’intérêt financier à votre DAF
  • Rassurer le DSI sur l’impact informatique de la solution
  • Convaincre votre direction que c’est la bonne stratégie

Externaliser la paie : convaincre la finance

Votre responsable financier fait partie des personnes clés pour l’aboutissement de votre projet. Ralliez-le à votre cause et faites en un atout dans votre négociation avec la direction.

Ce qui va parler à votre RAF ou DAF, ce sont les chiffres et la réduction des risques. Même approximative, une estimation des coûts de votre gestion paie en euros et en temps passé vous sera d’une grande aide.

Si vous avez déjà confié votre gestion paie à un expert-comptable, c’est très simple. Vous pouvez reprendre les factures adressées sur 12 mois et comptabiliser les frais liés à la gestion sociale (établissement des fiches de paie, des documents comptables, des soldes de tous comptes et autres documents de sortie de salariés, les formalités d’entrée de salarié, la DSN, le conseil social). Vous pouvez y ajouter le temps que vous passez à gérer la relation avec votre interlocuteur ainsi que les éventuels redressements Urssaf.

Si vous gérez vos paie en interne, vous devrez prendre en compte tous les éléments relatifs à la gestion paie :

Matrice des coûts de gestion de la paie

La formule pour déterminer le coût d’une tâche est la suivante : (14,00 € de salaire horaire brut x 45% de charges patronales) x 5 heures de travail par mois x 12 mois.

Votre interlocuteur finance appréciera :

  • Votre prise de recul sur l’activité de gestion paie
  • Votre volontarisme pour augmenter la performance de l’entreprise
  • Votre compréhension des enjeux financiers

Il sera aussi sensible à votre volonté de collaborer. Il vous aidera à affiner votre analyse et à trouver les bons arguments pour convaincre la direction.

Externaliser la paie : volet SI

Vous connaissez parfaitement les tâches qui doivent être réalisées en gestion paie mais un référent est nécessaire pour définir les prérequis et les besoins informatiques.

Il faudra être sûr de couvrir tous les aspects impactant le système SI :

  • La connexion (SSO, double authentification, …) : réfléchissez à comment les utilisateurs vont se connecter à l’interface de gestion paie.
  • La sécurité des données et le RGPD : le prestataire doit vous décrire précisément les procédures lui permettant de garantir la disponibilité, l’intégrité et la confidentialité des données gérées pour le compte de ses clients ainsi que les modalités de respect du Règlement Général de Protection des Données.
  • Les sauvegardes : assurez-vous que le prestataire choisi sauvegarde très régulièrement votre travail.
  • L’hébergement : Si vous choisissez un logiciel SaaS, renseignez-vous sur son lieu d’hébergement et assurez-vous qu’il est compatible avec la politique de votre entreprise (pour plus de sécurité, privilégiez l’hébergement au sein de l’Union Européenne).
  • L’interopérabilité : Prenez en compte les autres logiciels avec lesquels la solution choisie va interagir. Le mieux étant de cartographier précisément ces interactions. Par exemple, votre solution paie va interagir avec votre logiciel comptable ou avec votre badgeuse.
  • La réversibilité : assurez-vous que si vous changez de solution, il sera facile de récupérer les données dans un format qui sera réutilisable par votre nouveau prestataire.
  • Les taux de disponibilité à l’outil : ce taux correspond au temps d’arrêt annuel qu’un prestataire s’engage à ne pas dépasser en cas de panne et de réparation.
  • Les temps de réponse et d’intervention du service support : chaque fois que vous déclarez un problème, le prestataire doit vous garantir un temps maximum de prise en charge de votre demande et de résolution.

Vous pouvez aussi inviter votre interlocuteur SI aux démonstrations de votre futur prestataire paie pour qu’il puisse aussi y poser sa vision informatique du projet. Plus rapidement vous associez la SI à votre projet et moins grande sera la résistance.

Externalisation paie : convaincre la direction

Vous convaincrez votre direction en lui présentant un projet construit et balayant l’ensemble des enjeux.

État des lieux de la gestion paie actuelle

Détaillez le temps passé à la gestion paie, les erreurs constatées, les délais de traitements occasionnant la frustration des collaborateurs. Pour cela, vous pouvez effectuer un sondage auprès de vos collègues concernant leur niveau de satisfaction.

Exemples de questions :

  • Êtes-vous satisfaits du délai de paiement de votre salaire ?
  • Êtes-vous satisfaits du mode de distribution des bulletins de paie ?
  • Le temps de réponse si vous avez besoin d’une réédition de vos bulletins est-il correcte ?
  • Êtes-vous satisfait de la procédure de pose de congés ?
  • Êtes-vous satisfaits de la gestion de vos notes de frais ?

Présentez aussi l’aspect financier avec la collaboration de votre RAF ou DAF.

Récapitulatif des besoins

Présentez dans les grandes lignes la couverture fonctionnelle dont vous avez besoin en insistant sur les points essentiels tels que l’ergonomie, la facilité d’utilisation et de mise en place, la présence d’indicateurs, la disponibilité de l’assistance,…

Présentation du comparatif des solutions

Selon la sensibilité de votre dirigeant, parlez-lui du tarif, des économies et du retour sur investissement que vous attendez de ce changement.

S’il préfère l’innovation, parlez-lui de la digitalisation des processus, de l’expérience utilisateur, de la facilité de l’intégration avec les autres outils.

Votre recommandation

Si vous avez déjà une préférence pour un prestataire en particulier, expliquez clairement pourquoi vous avez fait ce choix : facilité et qualité des échanges commerciaux, transparence sur le fonctionnement de la relation, réponses claires lors de la démonstration, un outil qui répond à tous les besoins, des références fiables dans votre secteur…

Planning du projet

Pour finir de le convaincre et l’aider à se projeter, vous pouvez présenter un planning de mise en place du projet à votre dirigeant. Il sera aussi confiant dans votre capacité à gérer le projet.

Quel que soit le positionnement de votre direction, votre secteur d’activité ou la taille de votre entreprise, des solutions adaptées existent pour accompagner avec succès votre entreprise dans sa gestion de la paie. Une fois les freins à l’externalisation identifiés et la stratégie à suivre bien définie, lancez-vous ! Il ne vous reste qu’à présenter tous ces arguments et à engager votre direction et vos collaborateurs dans une vraie dynamique d’évolution.

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Le registre unique du personnel

Le registre unique du personnel est un document essentiel pour chaque entreprise. Il permet de garantir la transparence de l’ensemble des emplois. Quelles informations doit-il rassembler ? Sur quel support peut-on le présenter ? Voici une partie des questions auxquelles nous répondons ici.

Registre unique du personnel : qui est concerné ?

Le registre unique du personnel est un des registres obligatoires à établir par tout employeur, quelle que soit la taille de son entreprise.

Il permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise et ce, dès la première embauche. Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, chacun d’entre eux doit donc disposer de son propre registre.

Les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif sont les seules exceptions pouvant se permettre de ne pas tenir un registre unique.

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés, y compris les intérimaires, les travailleurs à domicile ou les travailleurs étrangers. Pour les salariés détachés, l’employeur doit adresser une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation. Cette déclaration doit ensuite être jointe au registre unique du personnel.

Quelles mentions doit contenir le registre ?

Le registre unique du personnel doit comporter des mentions obligatoires relatives à:

  • l’identification des salariés (nom, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité)
  • leur carrière (emplois, qualifications,date d’embauche et de départ de l’entreprise)
  • type de contrat de travail (d’apprentissage, de professionnalisation, d’insertion professionnelle, CDD, temps partiel, intérim etc.)

Ces informations doivent être conservées durant cinq ans après le départ de chaque salarié de l’entreprise.

Pour les travailleurs étrangers, le type et numéro d’ordre du titre valant l’autorisation de travail est aussi obligatoirement répertorié.

Les stagiaires doivent être notés dans une partie spécifique (afin de ne pas le confondre avec les salariés). Dans ce cas, le nom et le prénom du tuteur doivent aussi être indiqués.

Le personnel doit être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile dans le registre. Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs, les dates d’entrée et de sortie correspondantes doivent être indiquées sur des lignes distinctes du registre.

Il n’y a pas de forme imposée pour la tenue du registre unique du personnel. Il peut s’agir d’un document papier (feuilles, bloc-notes etc.) ou bien d’un document électronique. La seule obligation en la matière est de fournir des informations facilement identifiables et vérifiables.

Sanctions en cas de négligence

Ne pas remplir ses obligations concernant le registre unique du personnel attire les sanctions suivantes en cas de contrôle :

  • jusqu’à 750 € pour les personnes physiques
  • jusqu’à 3 750 € pour les personnes morales

Attention! 
Ces sanctions seront appliquées autant de fois qu’il y a de salariés concernés ! Les sanctions seront également identiques en cas d’absence de registre ou de mentions incomplètes ou erronées.

RGPD : quel impact en 2020 ?

Depuis son entrée en vigueur en 2018, le Règlement Général sur la Protection des Données a demandé aux entreprises de s’adapter afin de prouver le consentement des internautes avec lesquels elles interagissent (cette adaptation visant principalement les « cookies » et les traceurs publicitaires). A quoi vont devoir s’attendre les acteurs du numériques pour 2020 ? Réponse dans notre article.

Période transitoire et sursis additionnel du RGPD

Depuis sa mise en application, le RGPD a été sujet à différentes polémiques et controverses. Pour y répondre, la Commission Nationale Informatique et des Libertés (CNIL) a assuré une période transitoire de 12 mois.

Cette période de transition permettra à tous les acteurs de se mettre en conformité avec la politique de protection et de la sécurité des données personnelles.

L’autorité de protection a mis en place un plan d’action visant le ciblage publicitaire. Via le délais de transition, il sera plus facilement possible pour les acteurs publicitaires de se conformer aux règles de protection des données collectées.

La CNIL vise une mise en conformité complète de tous les acteurs concernés d’ici l’été 2020.

Le 1er octobre 2019, la Cour de Justice de l’Union Européenne a décidé d’abolir le consentement par défaut pour favoriser un consentement actif et spécifique. Cette décision entrera en vigueur à la fin de la période de transition.

De ce fait, les éditeurs web et publicitaires devront eux-aussi se conformer et respecter le RGPD.

Comment être en conformité avec le RGPD ?

Dès 2020, la CNIL prévoit de procéder à une vérification complète du respect des obligations légales du règlement européen. De ce fait, si l’entreprise possède un site internet, elle devra se mettre en conformité avec :

  • L’analyse d’impact ;
  • La portabilité des données ;
  • La tenue d’un registre des traitements et des violations.

Le RGPD s’appuie sur plusieurs point essentiels :

  • Le consentement ;
  • La transparence ;
  • Le droit des personnes ;
  • La responsabilité.

La notion de consentement doit être active, spécifique et informé. L’utilisateur devra donner son accord pour le traitement de ses données personnelles. Ce consentement doit pouvoir être retiré à tout moment.

A savoir :
Les entreprises « Business to Business », ou « BtoB », n’auront pas à demander ce consentement.

Le RGPD oblige également les organisations à fournir aux personnes concernées toutes les informations concernant le traitement des données collectées. L’objectif est d’avoir une transparence totale sur ce point.

De plus, certains droits des personnes doivent être impérativement respectés, notamment le droit à l’oubli et le droit à la portabilité des données. Ce droit permettra à l’utilisateur de :

  • Récupérer les informations fournies si besoin ;
  • Transférer les informations fournies à un tiers.

Le RGPD incombe aussi plusieurs responsabilités aux entreprises, à savoir :

  • Le traitement des données à caractère personnel ;
  • La sécurité des données collectées ;
  • Le principe du « privacy by design » ;
  • La sous-traitance et les prestations conformes aux RGPD ;
  • La nomination d’un « Data Protection Officer » (DPO), responsable de la protection et de la conformité des données de l’entreprise.

Tout manquement à ces responsabilités pourrait exposer l’entreprise à des sanctions.

 

Intermittent du spectacle : taux de cotisations assurance chômage

La réforme de l’assurance chômage a apporté son lot de changements pour les différents corps de métier. Qu’en est-il des cotisations pour les intermittents du spectacle ?

INTERMITTENT DU SPECTACLE : TAUX DES COTISATIONS ASSURANCE CHÔMAGE

Sous certaines conditions, les intermittents du spectacle sans emploi peuvent bénéficier des allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE). Celles-ci sont le plus souvent appelées « allocations chômage. » Leur indemnisation dépend du nombre d’heures travaillées, ainsi que de la rémunération.

Pour bénéficier de l’ARE, plusieurs critères doivent être remplis par l’intermittent de spectacle, en justifiant aussi la période d’emploi auprès d’un ou plusieurs employeurs.

Les taux des cotisations d’assurance chômage établis pour 2020 sont les suivants :

  • Assurance chômage : taux global 4.05% (part de l’employeur 4.05%, le salarié en est exonéré)
  • Cas particuliers des intermittents de spectacle : taux global : 11.45% (part de l’employeur 9.05%, part du salarié 2.4%)
  • AGS : 0.15% (part de l’employeur)

En fonction de la déclaration de situation mensuelle effectuée par l’intermittent, les allocations sont payées chaque fin de mois pour l’ensemble des jours calendaires.  Après soumission de la déclaration remplie, un paiement provisoire est effectué. Le paiement définitif n’intervient qu’après la réception de l’ensemble des attestations émises par l’employeur.

L’ARE est versée aux intermittents de spectacle pendant 8 mois environ (plus exactement 243 jours). Les allocataires peuvent continuer de bénéficier de l’allocation journalière au-delà de cette durée maximale, à condition de remplir quelques conditions spécifiques.

ASSURANCE CHÔMAGE INTERMITTENT DU SPECTACLE : AUTRES PARTICULARITÉS

Depuis le 1er octobre 2018, le salarié intermittent est totalement exonéré de sa part de cotisation chômage de droit commun. Le taux de la cotisation salariale est donc exclusivement constitué de la « contribution spécifique annexes 8 et 10 » de 2,40 %.

L’alignement de l’assiette des cotisations d’assurance chômage sur celles des cotisations de Sécurité sociale (sauf exceptions) constitue une nouvelle simplification.

L’employeur a donc l’obligation de cotiser à l’assurance chômage, sur la rémunération réelle du salarié (même s’il a réglé les cotisations de Sécurité sociale au forfait pour l’emploi d’artistes participant à des spectacles occasionnels).

Depuis le 1er juillet 2017, les rémunérations sont prises en compte avant application de l’abattement pour les professions admises au bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Celles-ci sont en valeur de 20% pour le personnel de création de l’industrie cinématographique, musiciens, choristes, chefs d’orchestre, régisseurs de théâtre ou de 25 % pour les artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques.

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