Rédiger le DUER de son entreprise

Un employeur se doit d’évaluer les risques professionnels liés à l’activité de son entreprise auxquels seront exposés les salariés. Une bonne évaluation des risques permet de mettre en place des mesures de prévention et de protection efficaces. Une fois relevés, les risques professionnels doivent être retranscrits dans un Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels, ou DUER.

Le DUER, qu’est-ce que c’est ?

L’employeur a pour obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés (art. L4121-1 du Code du Travail). De ce fait, il sera indispensable pour chaque employeur d’évaluer les risques professionnels qui existent au sein de son entreprise.

Il devra établir ensuite un DUER rapportant les risques évalués. Ce document va recenser les risques pour chaque unité de travail de l’entreprise, y compris ceux liés aux ambiances thermiques des postes de travail. (art. R4121-1 du Code du Travail).

Rédaction du DUER

Pour la mise en forme et la rédaction du DUER de l’entreprise, la loi n’impose aucun formulaire type, ni aucune mention obligatoire.

En revanche, selon l’article R4121-1-1 du Code du Travail,  l’employeur est tenu de retranscrire en annexe :

  • Les données collectives servant à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels (art L4161-1 du Code du Travail) ;
  • La proportion des effectifs exposés aux risques mentionnés, au-delà des seuils fixés. Celle-ci devra être actualisée lors des mises à jour du DUER.

Attention : Le DUER doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de travail ou de santé des salariés. En cas d’obtention d’information supplémentaire relevant d’un risque dans une unité de travail, une mise à jour est également nécessaire. (art. R4121-2 du Code du Travail).

Consulter le DUER de l’entreprise

Une fois rédigé, le DUER doit être tenu à la disposition, en interne, des salariés et des membres du Comité Social et Économique.

En externe, selon l’article R4121-4 du Code du Travail, le DUER doit être consultable par :

  • La médecine du travail
  • Les agents de l’inspection du travail et de prévention de la Sécurité Sociale
  • Les agents des organismes professionnels liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
  • Les inspecteurs de la radioprotection, pour les résultats des évaluations sur l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants.

De plus, un document indiquant les modalités d’accès au DUER doit être affiché de manière visible et facilement consultable dans les locaux de l’entreprise. Si l’entreprise possède un règlement intérieur, l’avis doit être affiché au même endroit.

Rappel : à compter du 1er janvier 2020, les entreprises employant au moins 50 salariés devront établir un règlement intérieur .

L’index de l’égalité dans l’entreprise

En France, malgré le fait que le principe d’égalité des salaires à travail égal soit écrit dans la loi, les femmes restent payées en moyenne 9% de moins que les hommes. L’égalité professionnelle et salariale n’est pas seulement une question de justice sociale, mais également un vecteur de performance économique pour l’entreprise. Pour analyser et garantir une égalité salariale à poste égal entre hommes et femme, les entreprises devront calculer et publier un index de l’égalité.

Composition de l’index de l’égalité

L’index est un résultat, noté sur 100, évaluant plusieurs indicateurs. Respectivement 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les indicateurs de calculs sont les suivants :

  • L’écart de rémunération moyenne entre hommes et femmes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle. Noté sur 40 points ;
  • L’écart de répartition d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Noté sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés, et sur 35 points pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
  • L’écart de répartition des promotions entre hommes et femmes. Noté sur 15 points, ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité. Noté sur 15 points ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Noté sur 10 points.

La plupart des données prises en compte dans les calculs des indicateurs figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales de l’entreprise.

Résultats du calcul de l’index

Après calcul de l’index de l’égalité, l’entreprise obtient un score sur 100 points. Pour être considérée comme respectant l’égalité homme-femme en son sein, une entreprise doit obtenir un score d’au moins 75 points sur 100.

ATTENTION : Même si votre entreprise obtient un résultat d’index positif, elle peut rester dans l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle. Pour cela, elles doivent :

  • Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes ;
  • Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés ;
  • Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. A défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action revient à l’employeur.

Si son score est inférieur à 75 points, l’entreprise devra alors mettre en œuvre des mesures de correction. Elle disposera pour cela d’un délai de trois ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, les mesures seront décidées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Économique.

Sanctions potentielles

Une entreprise peut être exposée  à des sanctions allant jusqu’à 1% de sa masse salariale pour les motifs suivants :

  • L’entreprise n’a pas publié son index de l’égalité ;
  • Aucune mesure corrective n’a été prise ;
  • Ni accord, ni plan d’action n’ont été négociés ni décidés ;
  • L’entreprise n’a pas atteint un index de 75 points après le délai de 3 ans.

Les sanctions encourues seront des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Accompagnement pour les entreprises

Afin de mener à bien la mise en place du dispositif, le ministère du Travail a mis à disposition des entreprises :

  • Une FAQ sur les données à prendre en compte pour le calcul de l’index ;
  • Un formulaire à remplir pour transmettre directement le calcul d’index en ligne ;
  • Des référents régionaux désignés pour aider les entreprises à calculer leur index et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctives ;
  • Un simulateur qui permet d’anticiper plus facilement le calcul d’index.

Le recours au télétravail

De plus en plus d’entreprises ont recours au travail à distance, ou télétravail. Cette pratique peut être un véritable plus pour une entreprise, à la fois pour le confort du salarié dans sa mission en conciliant plus facilement vie privée et vie professionnelle, mais également un moyen de fidéliser de nouveaux collaborateurs.

Télétravail ou travail sur site distant ?

Selon son organisation, une entreprise peut mettre en place 2 formes de travail à distance :

  • Le télétravail
  • Le travail sur site distant

Le télétravail est une forme particulière d’organisation de travail. Elle permet au salarié d’effectuer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les différentes technologies de communication et d’information (smartphone, internet, etc…).

Un salarié en télétravail peut travailler depuis son domicile ou bien depuis un espace de coworking.

Le travail sur site distant peut être préférable au télétravail si l’entreprise comporte plusieurs établissements, ou si elle est constituée d’un réseau d’agence. Ce mode de travail a pour but de permettre au salarié de travailler sur le site le plus proche de son domicile. Il permet à la fois au salarié de garder un contact direct avec ses collègues, mais également à l’employeur de réduire un éventuel versement transport en réduisant la distance domicile / lieu de travail du salarié.

Mise en place du travail à distance

Le télétravail ne peut être établi que par accord collectif de branche ou d’entreprise. En cas d’absence d’accord, l’employeur doit négocier avec les organisations syndicales de l’établissement du travail à distance. A défaut d’organisations syndicales, l’employeur rédigera une charte pour mettre en place le télétravail. Cette charte devra impérativement être soumise au CSE de l’entreprise.

L’accord, ou la charte selon la situation de l’entreprise, doit préciser :

  • Les conditions du passage en télétravail
  • Les conditions du retour à l’exécution du contrat de travail du salarié sans télétravail
  • Le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail
  • Les modalités d’acceptation du salarié des conditions de mise en place du télétravail
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le salarié en télétravail

Il peut être judicieux pour l’employeur de s’assurer que l’installation électrique du domicile du salarié correspond aux nécessités des missions qui lui seront confiées en télétravail.

Il est possible pour l’employeur, à titre d’essai, d’établir un accord de télétravail sur une durée déterminée, pour définir si cette forme d’organisation de travail est judicieuse pour l’entreprise ou non. Si cette période s’avère concluante, libre à l’employeur de recourir au télétravail de manière plus généralisée.

Se poser les bonnes questions

Pour une mise en place optimale du travail à distance du salarié, l’employeur doit se poser plusieurs questions. La première étant bien évidemment le recours au télétravail ou au travail sur site distant, comme mentionné plus haut, il est important de se poser les questions suivantes à la suite de celle-ci :

  • Le fonctionnement de l’entreprise se prête-t-elle au travail à distance ?
  • Quels critères d’éligibilité pour le télétravail ?
  • Combien de jours par semaine l’entreprise a-t-elle besoin du salarié sur le lieu de travail ?
  • De quels moyens l’entreprise va devoir disposer pour un éventuel équipement du salarié en télétravail ?
  • Comment assurer la sécurité des données manipulées par le salarié depuis son domicile ?
  • Comment suivre l’activité du salarié à distance ?

Plus les règles seront définies précisément, plus l’exécution du télétravail sera efficaces et moins il y aura de malentendus entre salarié et employeur.

Les différents points interrogés peuvent être évalués et ajustés lors d’une éventuelle période « test » de télétravail établie par l’employeur, comme expliqué plus haut dans l’article. Un bon retour d’expérience sur le télétravail passe par l’écoute des salariés concernés à la fin de la période test. Prendre en compte ces retours permettra de définir une direction plus précise pour le travail à distance et ainsi optimiser son recours.

Le passage au télétravail implique également des ajustements managériaux pour les responsables d’équipes. Ils devront apprendre à gérer des effectifs à distance. Encore une fois, l’application d’une phase de test permettra de former les managers par la même occasion. L’essentiel dans un télétravail fonctionnel et efficace et d’instaurer des relations de confiance et de communication entre salarié, managers et employeur.

Le surcroît d’activité dans l’entreprise

Selon son secteur d’activité, une entreprise peut connaître des périodes de surcroît d’activité. Pour supporter cette période intensive, l’employeur peut avoir recours à l’embauche de salariés occasionnels. Toutefois, cette initiative d’embauche n’est pas sans conditions, ni sans obligations employeurs.

Obligations de l’employeur

Pour toute embauche, même celles qualifiées «  d’extra », l’employeur doit impérativement effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF. Cette formalité peut se faire en ligne comme par papier, et doit être faite dans les 8 jours précédant la prise de fonction du salarié.

L’employeur doit bien évidemment rédiger un contrat de travail, en fournissant une copie à destination du salarié. Il doit également inscrire le salarié sur son registre du personnel, et lui remettre un bulletin de paie comprenant le nombre exact d’heures travaillées par le salarié.

Sont considérées comme salarié dans l’entreprise toutes les personnes exerçant une activité de subordinations d’un employeur, à l’exception du gérant et des associés majoritaires.

Recours au bénévolat en cas de surcroît d’activité

Une personne est considérée comme bénévole à partir du moment où celle-ci apporte un concours spontané et désintéressé au profit d’une association sans but lucratif. Par conséquent, l’action bénévole est incompatible avec le surcroît d’activité d’une entreprise.

Les inspecteurs de l’URSSAF peuvent également réfuter le caractère bénévole d’une activité. En l’absence de DPAE, et si une activité « bénévole » est réfutée par l’URSSAF, entreprise in alors de travail dissimulé et expose l’employeur à différents redressements et sanctions (cf. fin de l’article)

Et l’entraide familiale ?

L’entraide familiale est une aide apportée par un membre de la famille de manière occasionnelle et spontanée. Elle s’effectue en dehors de toute rémunération, et sans lien de subordination. Elle se limite à une assistance apportée entre ascendants ou descendants directs (parents ou enfants).

Le recours à l’entraide familiale n’est, par conséquent, pas autorisé dans la moindre activité lucrative, y compris dans les entreprise individuelle, à l’exception de cas très particuliers. En aucun cas un poste occupé par une personne dans cette situation ne doit être vital au fonctionnement de l’entreprise.

Lors d’une inspection de l’URSSAF, le caractère d’entraide familial peut être remis en cause de la même manière que le recours au bénévolat. Par conséquent l’employeur s’expose au même risques de sanctions pour travail dissimulé.

Le travail dissimulé et les risques encourus

Plusieurs facteurs peuvent être relevés par l’URSSAF comme travail dissimulé :

  • Absence de déclaration préalable d’embauche
  • Déclaration d’un nombre d’heures travaillées inférieur à la réalité
  • Absence de bulletin de paie
  • Emploi sous faux statut
  • Déclarations sociales non accomplies

Ces différents manques de l’employeur à ses obligations sont passibles de sanctions. Celles-ci peuvent relever de la simple amende, mais de mise en surveillance de l’entreprise jusqu’à des peines de prison. La justice peut également décider de diffuser publiquement la sanction retenue pour l’entreprise, mais également interdire à cette-dernière de courir aux marchés publics. La confiscation ainsi que l’ordre de fermeture font également partie des risques encourus pour travail dissimulé.

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Lieu des Universités d’Été OEC IDF 2019

Université Paris Descartes
45 rue des Saints Pères, 75006 Paris
Plan d’accès
Informations pratiques

Date et horaires sur salon :

3 au 6 septembre 2019
Mardi 3 septembre 2019 de 09h00 à 18h00
Mercredi 4 septembre 2019 de 09h00 à 18h00
Jeudi 5 septembre 2019 de 09h00 à 18h00
Vendredi 6 septembre 2019 de 09h00 à 18h00

Le solde de tout compte

Conformément à l’article L1234-20 du Code de travail, le solde de tout compte est un document émis par l’employeur destiné au salarié dans lequel sont précisés tous les montants qu’il  perçoit au moment de la rupture de son contrat.

Composition d’un solde de tout compte

La liste des différents éléments de la rémunération qui doivent figurer sur le solde de tout compte du salarié sont :

  • Le salaire au prorata jusqu’au dernier jour de contrat ;
  • La prime de précarité (10% des rémunérations globales brutes versées pendant le contrat) en cas de CDD ;
  • Les autres avantages, primes ou gratifications avec le détail du prorata selon les dispositions contractuelles ou conventionnelles, notamment le prorata d’un éventuel 13ème mois ;
  • Les heures supplémentaires non récupérées ;
  • L’indemnité des congés payés non pris ;
  • Le solde des jours de RTT non pris ;
  • L’épargne salariale ayant fait l’objet d’un déblocage par l’employé.

Remise du solde de tout compte

Le solde de tout compte doit être remis au salarié à son départ de l’entreprise, à l’expiation du contrat de travail. Il ne peut être remis avant la fin du contrat, même si un préavis est établi, qu’il soit effectué ou non par le salarié.

Le document est remis au salarié par l’employeur quel que soit la nature et le motif de la rupture du contrat de travail : fin de CDD, rupture conventionnelle, licenciement,  démission, départ à la retraite, etc.

Afin d’avoir une valeur juridique, lors de la réception, la mention « pour solde de tout compte » doit être écrite à la main par le salarié, suivie de sa signature. Le document doit obligatoirement être établi en deux exemplaires : l’un qui est remis au salarié et l’autre est conservé par l’employeur (art. D1234-7 du Code du Travail).

Contestation du solde de tout compte

En cas d’oubli ou d’erreur de la part de l’employeur (des sommes qui n’y figurent pas ou des montants mal calculés), le solde de tout compte peut être contesté par le salarié.

Il faut savoir que salarié comme employeur disposent de 3 ans pour réclamer des sommes qui n’auraient pas été mentionnées dans le reçu pour solde ou pour réclamer les éventuels trop-perçus.

Si le salarié estime que l’employeur a commis une erreur dans le calcul de son solde, ou que certaines sommes ont été oubliées, il sera dans son droit de contester le montant du solde de tout compte.

Le salarié n’est pas dans l’obligation de signer son solde de tout compte. Dans ce cas de figure, il aura 3 ans pour le contester (contre 6 mois en cas de signature). Il peut également formuler des réserves en mentionnant « sous réserve de mes droits » dans le document. Le solde n’est alors pas libératoire pour l’employeur.

Pour contester le solde de tout compte, le salarié doit mentionner le reçu du solde par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra mentionner dans ce même courrier les raisons de la contestation. Sans action de l’employeur suite à la réception du courrier ou que celui-ci ne reverse pas des sommes dues, le salariés est dans son droit d’intenter une action en justice devant le Conseil des Prud’hommes.

Cotisations patronales 2019 : les réponses de l’administration

Le 1er juillet 2019, la Direction de la Sécurité Sociale, ou DSS, a répondu à plusieurs questions sur la réforme des exonérations de cotisations du 1er janvier. Les principales thématiques évoquées furent :

  • La réduction générale des cotisations patronales ;
  • Les exonérations de cotisations spécifiques ;
  • La baisse du taux de cotisation patronale d’assurance maladie.

Cette instruction, diffusée sous forme de questions / réponses, fait office de circulaire opposable vis-à-vis de la Sécurité Sociale. Rue de la Paye passe en revue les principales informations nouvellement annoncées.

Réduction générale des cotisations patronales

La réduction générale sera calculée contrat par contrat, sauf dans le cas d’un éventuel changement de statut du salarié qui aboutirait à un changement de taux de cotisations.

Si un CDD est renouvelé ou transformé en CDI, la réduction se calculera alors sur l’ensemble de la période couverte par les contrats.

Conditions d’application

En cas de changement de statut du salarié, si le changement est sans effet sur la nature et le niveau des cotisations exonérées, le calcul reste annualisé. Dans le cas contraire, il faudra calculer l’exonération de cotisation afférente à chaque période de travail.

Pour faciliter ce recalcul, la DSS explique qu’il convient de retenir le paramètre « T » de chacune des périodes concernées comme s’il s’agissait de contrats différents.

L’exemple proposé par la DSS pour illustrer ce principe est celui d’un apprenti, qui au sein de la même entreprise, passe en tant que salarié le 19 mai, et ce sans changer son contrat de travail.

En sachant que jusqu’au 1er octobre, le taux d’exonération est plus élevé pour un apprenti que pour un salarié, le calcul comprendra :

  • Un coefficient calculé sur la base due des périodes d’emploi du 1er janvier au 30 avril au taux d’exonération d’un apprenti ;
  • Un coefficient calculé appliqué sur la période du 1er mai au 31 décembre au taux d’exonération d’un apprenti ;
  • Un troisième coefficient, appliqué sur la période du 1er octobre jusqu’au 31 décembre, mais qui reprendra le même taux que la période du 1er mai jusqu’au 31 décembre.

Application au salarié expatrié

Concernant le cas des salariés expatriés, la DSS explique que, dans le cas où l’employeur se doit d’affilier ses salariés expatriés à l’assurance chômage sans les assurer au régime de Sécurité Sociale français, il peut alors bénéficier de la réduction générale pour ces salariés.

Le taux de réduction sera applicable à compter des périodes d’emploi courant à compter d’octobre 2019, pour les cotisations d’assurance chômage uniquement. Il sera également ajusté en conséquence.

Plafond d’exonération des contrats d’apprentissage

Depuis le 1er janvier 2019, un apprenti est exonéré des cotisations salariales d’origines légale et conventionnelle sur la part de rémunération inférieure ou égale à 79% du SMIC  (art L.6243-2 et D.6243-5 du Code du Travail). La DSS précise que la limite d’exonération des cotisations salariale à 79% du SMIC est à apprécier mensuellement.

En cas d’absence de l’apprenti, ou d’un contrat à temps partiel, il n’y aura pas lieu de procéder à une priorisation du plafond d’exonération mentionné plus haut.

En cas d’entrée ou de sortie dans l’entreprise en cours de mois, le plafond d’exonération des cotisations salariales doit être proratisé.

Rescrit Social : procédures et fonctionnement

Lorsqu’un travailleur indépendant ou un employeur désire obtenir une décision explicite concernant le recouvrement de ses charges sociales, par l’Urssaf par exemple, il peut faire une demande de rescrit social.

Intérêt du rescrit social

Le rescrit social doit porter sur un domaine précis. Il permet de vous protégez de tout redressement en rapport avec la situation qu’il soumet pour réponse à l’organisme social.

Le rescrit social a pour principal but d’interroger un organisme de recouvrement (Urssaf, CGSS, RSI,…) sur les législations qui s’appliquent à la situation du demandeur, qu’il soit employeur ou indépendant. Il peut ainsi obtenir une décision explicite et précise.

Lorsqu’un organisme de recouvrement annonce une décision au demandeur par le biais d’un rescrit social, sa position est alors opposable aux éventuels redressements et régularisations à venir.

Le rescrit social va en général porter sur un avantage du demandeur, comme un allègement de charges ou une exonération. Il va également lui permettre de clarifier sa situation et la rend valide auprès de l’organisme de recouvrement.

Conditions de validité

Pour obtenir une décision explicite par rescrit social d’un organisme de recouvrement, le demandeur doit remplir certaines conditions :

  • La demande doit s’appuyer sur des faits réels ;
  • La demande se fait uniquement par écrit, envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou une remise en main propre ;
  • Le demandeur doit fournir un explicatif détaillé du fonctionnement de l’entreprise ;
  • La demande doit concerner un des domaines prévus par les textes ;
  • La formulation de la demande doit être la plus précise possible, notamment vis-à-vis des périodes concernées par la demande ;
  • La situation du demandeur au moment de la demande doit être précisée le plus exactement possible.

A la réception de la demande, l’organisme de recouvrement dispose d’un délai de 3 mois pour exprimer sa réponse. Sans décision à l’issue de ce délai, le rescrit social est considéré comme acquis.

Un demandeur en situation de contrôle devra attendre que l’avis du contrôle soit porté à connaissance avant d’effectuer une demande de rescrit social.

Champ d’action du rescrit social

Le rescrit social demandé doit couvrir un champ d’application bien précis, inclus dans ceux déterminés par les organismes de recouvrement. Par conséquent, un rescrit social peut porter sur les points de législation suivants :

  • Exonérations de cotisations de Sécurité Sociale
  • Contributions patronales
  • Avantages en nature et remboursements de frais professionnels
  • Exemptions d’assiettes

En cas de désaccord

Il est possible que la réponse de l’organisme de recouvrement donnée au demandeur ne convienne pas à ce dernier. Il peut alors exprimer son désaccord. Pour cela, il a à sa disposition deux voies de recours :

  • Il peut saisir la Commission de recours amiable dans les deux mois suivant la notification de rescrit ;
  • Il peut également demander l’arbitrage de la caisse nationale déléguée pour la Sécurité Sociale, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, dans un délais de 30 jours suivant la notification de décision (art. R133-30-11).

Dans le second cas, la caisse nationale dispose d’un délai de 40 jours à compter de la date à laquelle la demande complète a été reçue. Sa réponse se fera par écrit et communiquera à l’organisme sa position quant à l’interprétation à retenir.

Si le demandeur saisi la Commission de recours amiable, la demande d’arbitrage est automatiquement annulée.

Sécurité Sociale et BTP : le passage au 100% santé

Dans la loi de financement de la Sécurité Sociale 2019 est inscrite une réforme dite « 100% santé » pour le secteur du BTP. Il s’agît d’une liste des prestations concernées par le remboursement intégral. Cette réforme sera mise en place à partir du 1er janvier 2020 pour être pleinement établie en 2021.

Pourquoi cette réforme ?

L’objectif principale de cette réforme est de donner l’accès à tous les assurés à des soins de qualité. Ceux-ci seront remboursés intégralement par la Sécurité Sociale et les complémentaires santé responsables dans le domaine de l’optique, de l’audiologie et du dentaire.

Elle intervient surtout pour les assurés qui ont renoncés à des soins pour des raisons financières. Par exemple :

  • 1 assuré sur 10 a renoncé au port de lunettes pour des raisons financières.
  • 2 assurés sur 10 ont renoncé à des soins dentaires pour des raisons financières.
  • Seulement 35% des personnes des personnes souffrants de problèmes d’auditions sont appareillés.

Dispositif de mise en place

Le gouvernement a défini, avec les professionnels de santé, un panier de soins. Celui-ci est simplement une liste des prestations concernées par le remboursement intégral. Car non, ce ne sont pas l’intégralité des prestations qui sont remboursées. Le panier de soin sera intégré dans les contrats des complémentaires santé.

Les professionnels concernés devront alors proposer un équipement de santé comprises dans le panier de soins, et adresser un devis au 100% correspondant.

Les équipements du panier de soins sont :

  • Pour l’optique : 17 montures adultes et 10 montures enfants, jusqu’à 30€, verres antireflets, anti-UV, durcis et amincis ;
  • Pour le dentaire : prothèses en céramique pour les dents de devant, métalliques pour les autres dents ;
  • Pour l’audition : appareillage jusqu’à 950€ par oreille, dispositif avec au moins 12 niveaux de réglage, renouvelable tous les 4 ans.

Bien évidemment l’assuré n’est pas obligé de choisir un équipement inclus dans le panier de soin. S’il décide de s’équiper en dehors du 100% santé, il sera remboursé dans la limite de son contrat de santé.

Il est aussi possible pour l’assuré d’avoir recours à la fois à des équipements inscrits dans le panier de soin, et des équipements non-inscrits (ex : des verres remboursés à 100% et une monture remboursée partiellement).

Comment en bénéficier ?

Pour les employeur, le passage aux nouvelles garanties et leurs mises à jour sont automatiques. Si les anciennes garanties ont été jointes à l’acte fondateur précédent, dans la majorité des cas la Déclaration Unilatérale de l’Employeur, ce-dernier devra mettre à jour ce document.

Les salariés seront quant à eux informés automatiquement de leurs nouveaux avantages.

Le droit de retrait du salarié

Un salarié en situation de danger grave et imminent sur son lieu de travail peut appliquer son droit de retrait. Il peut alors quitter son lieu de travail afin de se mettre en sécurité, sauf si cette action entraîne des risques pour les autres salariés. Un salarié invoquant son droit de retrait doit tout de même en informer son employeur dans les plus brefs délais. Ce-dernier ne peut alors pas contraindre le salarié à reprendre le travail tant que la situation n’a pas évolué.

Situations de droits de retrait

L’origine du danger entraînant un droit de retrait peut être variée, elle peut dépendre par exemple :

  • Du cadre inhérent à l’entreprise : travaux à risques, transports de matières dangereuse, etc…
  • Des outils mis à disposition du salarié : équipement défectueux, manque de moyens, etc…
  • Du lieu où se déroule la tâche : risque d’agression, conditions météorologiques, etc…

Le risque affectant le salarié doit toutefois avoir une certaine ampleur. Le danger doit être grave et imminent.

Il existe de nombreux cas de jurisprudence concernant l’invocation d’un droit de retrait. Il peut être judicieux de les consulter selon l’activité de l’entreprise, mais il est également essentiel de bien tenir compte du contexte dans lequel s’est passé l’évènement.

En cas de retrait d’un salarié

Le retrait du salarié d’une situation le mettant en danger n’est soumis à ce-dernier  à aucune condition, excepté celle d’être en cours d’exécution de son contrat de travail.

Bien qu’il n’y soit pas obligé formellement, il est recommandé au salarié de prévenir l’employeur ou un responsable hiérarchique, ne serait-ce que verbalement ou par mail. Il lui est également conseillé de prévenir, en parallèle, un représentant du personnel, qui pourra exprimer son droit d’alerte.

Un salarié exerçant son droit de retrait ne peut pas pour autant retourner à son domicile. Il doit rester à disposition de l’employeur. Il peut également être affecté à un autre poste correspondant à ses compétences, en attendant que le risque de son précédent poste soit écarté.

Lorsque l’employeur juge que la situation ne présente plus de danger grave ni imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste initial.

Droit de retrait et sanction

Par définition, aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent être prises à l’encontre d’un salarié s’étant retiré de son post dont le danger grave a été avéré.

Le salarié peut être toutefois sanctionné en cas d’abus, si les conditions de droit de retrait ne sont pas réunies.

Le droit de retrait doit être exercé de façon à ne pas créer une nouvelle situation de risques avérés en quittant son poste. La mise en danger d’autrui est plus condamnable que la garantie de sa sécurité propre. Si un tiers subirait quelconque dommage en conséquence d’un droit de retrait, le salarié fautif s’exposerait à des sanctions disciplinaires et pénales.

Droit de retrait collectif

Une situation de danger peut également concerner un groupe de travailleurs. Le droit de retrait peut être alors exercé collectivement. Chaque salarié devra alors informer l’employeur qu’il se retire. Chacun devra par conséquent fournir un motif valable.

Un retrait collectif ne doit en aucun cas être  utilisé pour faire valoir des revendications, ce qui relèverait d’ici du droit de grève.

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