Retenue sur salaire du salarié pour absence

Lorsqu’un salarié est absent, l’employeur a-t-il le droit d’appliquer une retenue sur salaire sur sa fiche de paye ? S’il bénéficie d’une prime, comment sera-t-elle proratisée ? Le point sur les situations particulières et sur les conditions d’application en cas d’absence.

Absence du salarié : la retenue sur salaire

La retenue sur salaire (différente de la saisie sur salaire) est une déduction effectuée par l’employeur d’une partie du salaire normalement versé à son employé.

Un retard ou une absence injustifiée de la part du salarié peut faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Dans ce cas, la retenue sur salaire doit être  équivalente au temps que le salarié n’a pas passé dans l’entreprise. En cas de grève, celle-ci sera également appliquée  par l’employeur proportionnellement aux heures non travaillées.

La retenue ne doit pas excéder la durée de l’arrêt de travail. Dans le cas contraire, elle peut être considérée comme une sanction pécuniaire, ce qui est une pratique interdite.

Si le salarié conteste la retenue sur salaire à cause de l’absence et que la société se trouve en litige devant le conseil de prud’hommes, l’employeur sera obligé d’apporter des preuves pour pouvoir démontrer l’absence (il peut par exemple s’appuyer sur les données récoltées par un logiciel de pointage ou le témoignage d’autres salariés).

Selon l’article L4131-3 du Code du travail, si le droit de retrait est exercé légitimement par les salariés, il ne peut faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Une réduction des primes en cas d’absence ?

Si à part le salaire de base, le salarié bénéficie de primes mais il est absent, cela peut avoir certaines répercussions sur l’attribution de celles-ci (exemple : prime d’assiduité, d’ancienneté, etc)

Si la prime accordée est conditionnée au travail effectif du salarié, celle-ci sera proratisée de la durée de l’absence. Dans le cas où la prime est conditionnée à la présence du salarié le jour de son attribution, l’employeur peut la neutraliser complètement.

Dans le cas où l’absence de l’employé est assimilée à du travail effectif (congé maternité, maladie professionnelle etc.), la prime lui sera attribuée intégralement.

Méthodes de calcul de la retenue

Le calcul de la retenue sur salaire pour absence peut se faire de différentes façons. Cependant, une seule est reconnue par la Cour de Cassation : la méthode de l’horaire réel.

Méthode de l’horaire réel

L’employeur a le choix d’appliquer la méthode de l’horaire réel, bien qu’elle soit assez complexe à comprendre, soit une autre méthode. Il ne peut appliquer une autre méthode que si celle-ci est plus favorable au salarié que celle de l’horaire réel.

La retenue via cette méthode se calcule de la manière suivante :
(Rémunération mensuelle / Nombre d’heures de travail par mois) * Nombre d’heures d’absence

Autres méthodes de calcul

Il existe d’autres méthodes de calcul pour la retenue sur salaire :

  • La méthode des jours ouvrés :
    (Rémunération mensuelle / Nb de jours ouvrés) * nombre de jours d’absence ouvrés
  • La méthode des jours ouvrables :
    (Rémunération mensuelle / Nb de jours ouvrables) * nombre de jours d’absence ouvrables
  • La méthode des jours calendaires :
    (Rémunération mensuelle / Nb de jours du mois) * nombre de jours calendaires d’absence

Salaire minimum conventionnel : risques pour l’employeur

Pour ne pas risquer de sanction, l’employeur doit assurer à chacun de ses employés une rémunération au moins égale au minimum prévu pour son coefficient hiérarchique par la convention collective. Voici tout ce que vous devez savoir sur ce salaire minimum conventionnel.

DÉTERMINER LE SALAIRE MINIMUM

Le salaire minimum est déterminé en fonction de la convention collective de l’entreprise, de la qualification professionnelle et du coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions du salarié.

Si les grilles de qualifications évoluent, l’accord collectif peut garantir aux salariés subissant une baisse de coefficient, un maintien de leur salaire antérieur, tant qu’il reste supérieur à celui de la nouvelle classification. Le salarié ne peut cependant pas exiger le maintien du coefficient de l’ancienne classification s’il correspond à un poste supérieur dans la nouvelle.

ÉLÉMENTS DU SALAIRE MINIMUM

Pour être sûr de bien respecter le minimum conventionnel, il convient de définir tous les éléments qui entrent dans la rémunération. La convention ou l’accord collectif en vigueur doit les définir.

En l’absence de précision, la jurisprudence a définit certains principes.

Il faut tenir compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail, sauf disposition conventionnelle, usage de l’entreprise ou clause contractuelle contraire.

Il a par exemple été jugé que les avantages individuels acquis entrent dans l’assiette à comparer avec le minimum conventionnel dès lors que l’accord collectif ne les en exclut pas (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 avril 2013 n° 12-10.196).

Les primes sont prises en compte dans l’assiette du minimum conventionnel en fonction de leurs conditions d’attribution et de leur mode de calcul. Par exemple, une prime d’objectif est un élément du salaire entrant dans le calcul du minimum conventionnel.

Une prime variable annuelle doit être prise en compte s’il s’agit d’un élément de rémunération permanent et obligatoire, malgré le caractère variable de son montant (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 2013 n° 12-15.504).

Les avantages en nature à caractère salarial (logement de fonction, eau, électricité) et la rémunération liée au pourcentage du chiffre d’affaire réalisé sont aussi pris en compte.

Sont exclues les sommes ayant une finalité propre, différente de la rémunération du travail, comme les primes d’ancienneté ou d’assiduité et les indemnités de non-concurrence. La prise en charge des frais professionnels, forfaitaires ou non, n’entre pas dans la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel.

RESPECT DU MINIMUM CONVENTIONNEL

La rémunération doit être supérieure au minimum conventionnel chaque mois. Ainsi, sauf clause contraire, le treizième mois doit être pris en compte globalement pour le mois où il a été effectivement versé et non pas par douzième pour chaque mois de l’année.

En cas de non respect de ces règles, l’employeur peut être condamné à verser un rappel de salaire et des dommages et intérêt au salarié concerné. Le délai de prescription et de 3 ans. L’employeur est également passible d’amende de 4ème classe.

Le non respect du minimum conventionnel vaut aussi une rupture du contrat de travail à tort pour l’employeur.

Prélèvement à la source : taux et calendrier 2020

L’impôt à la source est une réalité depuis le 1er janvier 2019. Le taux d’imposition applicable à chaque salarié a été transmis par l’administration fiscale aux employeurs via la DSN. Voici les 3 types de taux possibles, les différences entre eux ainsi que le calendrier à connaître pour l’année 2020.

Quel taux d’imposition ?

Tout employeur de droit privé, quel que soit son statut juridique, prélève l’impôt sur le revenu à la source. Pour cela, l’administration fiscale leur transmet, par la biais d’un compte rendu issu de la DSN du mois précédent, un taux de prélèvement pour chaque salarié. Il peut s’agir notamment d’un :

Taux personnalisé (taux du foyer) : option « par défaut »

Solution par défaut, le taux personnalisé est transmis aux employeurs à partir de septembre de chaque année. Il est calculé directement par l’administration en faisant le rapport entre l’impôt dû et le revenu de l’ensemble du foyer fiscal pour l’année précédente.

Il n’évolue pas sauf si un changement de situation en cours d’année est demandée par le salarié via le site des impôts (mariage, naissance, licenciement etc.). Les salariés ont 60 jours pour prévenir le fisc suite à des tels changements dans leur situation familiale. Le fisc recalculera en conséquence le taux d’imposition et informera ensuite l’employeur du nouveau taux applicable sur les revenus à verser le reste de l’année, au plus tard le 3ème mois suivant la demande du salarié.

Taux prélèvement à la source individualisé

Cette option vise notamment les couples mariés ou pacsés soumis à une imposition commune. Afin de prendre en compte les différences de niveau de revenu au sein du couple et répartir l’impôt, chaque membre peut demander auprès de l’administration fiscale l’application d’un taux individualisé.

L’option pour l’individualisation peut être exercée à tout moment de l’année. Elle est applicable au plus tard 3 mois après la demande.

Les revenus communs du couple resteront en revanche soumis au prélèvement du foyer fiscal.

Taux neutre (non personnalisé)

Une alternative au taux personnalisé est le taux prélèvement à la source neutre ou non personnalisé. Calculé par l’employeur uniquement en fonction du salaire versé sur la fiche de paye du salarié, il s’applique en absence de taux transmis par l’administration fiscale. Le salarié peut aussi demander que l’administration fiscale ne transmette pas son taux à son ou ses employeurs.

Le taux neutre s’applique également lorsque l’employeur ne peut pas disposer du taux personnalisé pour un nouveau salarié. Cela peut être le cas pour les personnes en début de carrière (premières embauches), les intérimaires ou encore les jeunes à la charge de leurs parents.

Une grille issue de la loi de finances pour 2018 permet de déterminer ce taux par défaut, en fonction de la base mensuelle de prélèvement, le salaire net imposable. La loi de finances pour 2020 a proposé de revaloriser les limites des tranches de rémunération de cette grille. Voici donc à titre indicatif la grille de taux neutres applicables en métropole depuis le 1er janvier 2020.

Lorsque le salarié n’est pas mensualisé, il faut proratiser ces tranches proportionnellement à la périodicité usuelle de versement du salaire.

Pour information, le barème ci-dessus correspond au revenu d’un célibataire sans enfant. Il est intégré automatiquement dans les logiciels de paye.

Par ailleurs, à part la grille ci-dessus applicable pour les contribuables domiciliés en France Métropolitaine, la loi de finances pour 2020 prévoit encore deux barèmes de taux personnalisés avec des bases mensuelles de prélèvement différentes,  une pour les contribuables domiciliés en Guyane et Mayotte, et l’autre pour ceux domiciliés en Guadeloupe, à la Martinique et à La Réunion.

Attention !
Quel que soit le taux du prélèvement à la source choisi par vos salariés, il est soumis au secret professionnel. Des sanctions pénales sont prévues en cas de contravention intentionnelle à cette obligation de secret.

Modulation du taux d’imposition

Tout salarié peut faire une demande de modulation de taux prélèvement à la source auprès de l’administration fiscale.

Le taux prélèvement à la source ne peut être diminué que si le montant global de son revenu diminue de 10 % (ou au moins 200 €). La demande prendra effet sous 3 mois et sera effective jusqu’à la fin de l’année ou jusqu’au 31 août seulement si le taux modulé est inférieur à celui révisé par l’administration fiscale au 1er septembre (sur la base de la dernière déclaration de revenus déposée par le salarié).

A l’inverse, aucune condition n’est exigée en cas de variation à la hausse : le salarié pourra librement augmenter sont taux de prélèvement. L’employeur doit appliquer le nouveau taux modulé suite à sa communication via la DSN.

Quel affichage sur le bulletin de paie ?

Le revenu avant et après prélèvement à la source apparaîtra clairement sur la fiche de paie. Chaque salarié aura ainsi une visibilité chaque mois sur ce qu’il gagne avant et après l’impôt.

Le bulletin de salaire aura donc quelques nouvelles lignes depuis le 1er janvier 2019 :

  • le net à payer avant le calcul du prélèvent à la source
  • l’assiette, le taux prélèvement à la source et le montant de l’impôt prélevé
  • le net à payer après le calcul du prélèvement à la source

Le prélèvement à la source s’applique donc au salaire net, après déduction des cotisations sociales sur le salaire brut. Il faut alors distinguer entre le salaire net imposable, sur lequel s’applique la retenue à la source, et le salaire net versé au salarié, ça veut dire celui perçu après la déduction de l’impôt.

Enfin, le vrai avantage pour le salarié : ce dernier net à payer tout en bas du bulletin lui est désormais entièrement disponible.

Calendrier pour l’année 2020

Dans une publication du 6 février 2020, le service public a annoncé le calendrier fiscal pour l’année 2020 apportant des précisions pour le prélèvement à la source :

  • 8 avril 2020 : début de la période de déclaration des revenus 2019. Cette déclaration permettra de savoir si l’impôt prélevé à la source correspond à l’impôt dû. Dans le cas contraire, une régularisation se fera à partir de septembre 2020 ;
  • 14 mai 2020 : date limite pour l’envoi papier de la déclaration de revenu de 2019. Si la déclaration préremplie par l’administration est exacte, aucune démarche n’est nécessaire. Sinon, le contribuable devra effectuer les modifications nécessaires et faire suivre une déclaration rectifiée ;
  • 19 mai 2020 : date limite de déclaration en ligne pour les 19 premiers départements ;
  • 26 mai 2020 : date limite de déclaration en ligne pour les départements 20 à 49 ;
  • 2 juin 2020 : date limite de déclaration en ligne pour les départements 50 à 976.

Pendant l’été 2020, le contribuable recevra par mail ou par courrier le montant de l’impôt et le montant de son taux de prélèvement. Vers la fin juillet, il recevra son avis d’imposition pour 2020 et le versement du solde des crédits et réductions d’impôts de 2019 s’il en bénéficie.

L’application du taux de prélèvement à la source calculé sur les revenus de 2019 se fera entre le 1er septembre 2020 et le 31 août 2021.

Le contribuable aura jusqu’à mi-décembre 2020 pour corriger sa déclaration en ligne sur le site des impôts.

Convention Collective Syntec : bulletin de paie commenté

La convention collective des Bureaux d’études techniques (Brochure 3018, IDCC 1486) est couramment appelée convention collective Syntec. Elle prend de plus en plus d’importance car tous les salariés des SSII, des éditeurs de logiciels et de la technique en dépendent. Nous vous présentons par la suite un bulletin de salaire de janvier 2020 d’un employé relevant de cette convention, avec ses particularités.

CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC : EXEMPLE FICHE DE PAIE

Voici l’exemple de fiche de paie d’un salarié cadre appartenant à cette convention collective :

Exemple fiche de paie syntec

ENTÊTE FICHE DE PAIE SYNTEC

Comme pour toutes les conventions collectives et comme prévu par la loi, en tête de la fiche de paye sont indiqués :

  • Identité de l’employeur
  • Période et date de paiement du salaire
  • Détail des congés payés
  • Identité du salarié
  • Date d’entrée et date d’ancienneté du salarié.

Cette salariée occupe un emploi d’assistante chef de projet junior, sa qualification CADRE, sa classification NIV 1.2 et son coefficient 100. La classification détermine le salaire minimum auquel la salariée doit être rémunéré.

TEMPS DE TRAVAIL SYNTEC : MODALITÉ STANDARD

L’aménagement du temps de travail des salariés de la convention collective Syntec est fait en fonction de 3 modalités : standard, réalisation de missions ou forfait annuel en jours.  Notre salariée est sous la modalité standard, qui concerne principalement les ETAM et certains cadres. Dans le cadre de cette modalité, la durée annuelle est fixée à 1 610 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Indépendamment de la modalité d’aménagement du temps du travail, les salariés relevant de la convention collective Syntec ont la possibilité de disposer de jours de repos complémentaires en contrepartie d’une récupération du temps correspondant, selon des modalités à définir par l’entreprise.

SALAIRE MINIMA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC 2020

Les salaires minima mensuels des ingénieurs et cadres de la convention collective Syntec sont déterminés selon la formule : valeur du point x coefficient.

Positions Coefficients Valeur du point Salaire minimum brut (€)
1.1 95 20,88 1.983,60
1.2 100 20,88 2.088,00
2.1 105 20,82 2.186,10
2.1 115 20,82 2.394,30
2.2 130 20,82 2.706,60
2.3 150 20,82 3.123,00
3.1 170 20,53 3.490,10
3.2 210 20,53 4.311,30
3.3 270 20,53 5.543,10

 

Pour notre salariée coefficient 100, le salaire de base est de 2 300 € par mois. Ce salaire est effectivement supérieur au salaire minimum de sa classification.

On note également que la salariée bénéficie aussi d’une prime exceptionnelle de 1 150 € versée sur le mois de janvier 2020.

CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES D’ANCIENNETÉ

Les ETAM et les ingénieurs et cadres Syntec bénéficient, en plus du congé principal (25 jours  ouvrés),  de  1 jour  ouvré  par  tranche  de  5 ans  d’ancienneté  avec  un  maximum  de  4 jours  après  20 ans  en  fonction  de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé. Les congés payés sont acquis et pris en jours ouvrés.

Notre salariée est entrée le 17 août 2016, elle a donc que 3 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.

PRIME DE VACANCES

La convention collective Syntec offre une prime de vacances  qui peut être remplacée par tout autre prime remplissant les mêmes critères.

Pour l’ensemble des salariés, le montant de cette prime doit être au moins égal à  10 %  de  la  masse  globale  des  indemnités  de  congés  payés constatés  au  31 mai. Une partie doit impérativement être versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

La répartition de cette prime entre chaque salarié reste au choix de l’entreprise : le même montant pour chacun, répartition au prorata des salaires avec ou sans majoration pour enfants à charge, majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés pour tous les salariés.

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE SUR LA FICHE DE PAIE

Depuis 2019, la présentation du bulletin de paie intègre aussi les mentions obligatoires concernant le prélèvement à la source, à remarquer en bas du bulletin sur fond jaune :

  • l’assiette (base de calcul) : 2 970,36 €
  • le taux d’imposition : dans le cas de notre salariée, un taux personnalisé de 4,50 %
  • le montant de l’impôt prélevé à la source : 133,67 €
  • le salaire net à payer avant impôt : 2 742,33 €.

 

Prise d’acte en 2020 : quelles conséquences financières ?

La prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail provenant de la seule initiative du salarié. Il s’agît d’une action qui peut être lourde de conséquences financièrement pour l’entreprise, comme pour le salarié. Revenons sur la procédure de la prise d’acte, et examinons les possibles conséquences financières de celle-ci.

Principe et fonctionnement de la prise d’acte

La prise d’acte de rupture d’un contrat de travail par le salarié implique forcément que celui-ci dénonce des griefs envers son employeur. Ces griefs doivent être assez importants pour être présentés et reconnus comme « fondés » devant le Conseil des Prud’hommes.

Un salarié prenant acte de la rupture de son contrat de travail se doit de saisir le Conseil des Prud’Hommes. La Cour de Cassation précise que le délai laissé au salarié pour agir est compté à partir de la date de sa prise d’acte, et non de la date des manquements de l’employé ayant motivé la-dite prise d’acte.

Une prise d’acte peut avoir des conséquences lourdes si les griefs sont fondés : elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou d’un licenciement nul, incluant toutes les conséquences financières qui y sont rattachées.

Dans le cas inverse, si les griefs ne sont pas fondés, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Quelles sont les situations envisageables ?

Selon le statut du salarié (protégé ou non) et l’issue de la prise d’acte, différentes situations sont envisageables, donnant lieux à différentes conséquences financières.

La situation la plus simple à retenir est celle où les griefs ne sont pas reconnus comme fondés. Ainsi, la prise d’acte donne lieu à une démission, et le salarié peut être redevable du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Le contrat de travail est alors rompu immédiatement, sans préavis à effectuer par le salarié.

Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, les conséquences pour l’entreprise seront :

  • Le versement de l’indemnité de licenciement ;
  • Le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • Le paiement de l’indemnité de congés payés au titre de l’indemnité précédente ;
  • Un éventuel remboursement des allocations chômage selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise ;
  • Une indemnisation prud’homale au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, dit « Barème Macron » ;
  • Un éventuel paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et abusif.

Si la prise d’acte donne lieu à un licenciement nul :

  • Le versement de l’indemnité de licenciement ;
  • Le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • Le paiement de l’indemnité de congés payés au titre de l’indemnité précédente ;
  • Le paiement de dommages et intérêts, d’un montant minimum égal à 6 mois de salaire ;
  • Si le salarié est protégé, le paiement de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur est à ajouter aux paiements précédents (dont le plafond est de 30 mois de salaire).

Salariés candidats ou élus aux municipales : comment procéder ?

Avec l’approche des élections municipales, il est judicieux de revenir sur les autorisations dont peuvent bénéficier des salariés candidats ou élus afin de mener leur campagne ou exercer leur mandat. Autorisation d’absence, aménagement des horaires et protection des salariés investis dans la vie politique de leur ville, nous passons en revue les différents aspects de ce statut salarial.

Autorisation d’absence pour mener campagne

Un salarié candidat aux élections municipales peut bénéficier, sur demande, d’une autorisation d’absence pour 10 jours ouvrables pour participer à la campagne électorale. Auparavant réservé aux salariés candidats dans des communes de moins de 1000 habitants, ce droit est ouvert à tous les salariés candidats aux municipales depuis le 29 décembre 2019.

Ces absences autorisées doivent être décomposées en demies-journées. Le salarié candidat doit également avertir son employeur au moins 24 heures à l’avance de chaque absence.

Il est possible pour l’employeur d’imputer les absences pour campagne électorale sur les congés payés du salarié. Ainsi, elles seront rémunérées. Dans le cas contraire, donc non imputée ni rémunérée, elles peuvent toutefois donner lieu à des récupérations, mais avec accord de l’employeur uniquement.

Aménagement du temps de travail pour exercer son mandat

Si un salarié est membre d’un conseil municipal, l’employeur est tenu, sous certaines conditions, de laisser le temps à ce salarié de pouvoir participer aux réunions suivantes de ce conseil :

  • Séances plénières du conseil ;
  • Réunions de commissions dont le salarié est membre, instituées par une délibération du conseil ;
  • Réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où le salarié a été désigné pour représenter sa commune.

Ces absences ne donnent pas lieu à une rémunération systématique de la part de l’employeur.

Les salariés maires, adjoints ou conseillers municipaux ont droit, pour gérer l’administration de leur commune, à un crédit d’heures trimestriel non rémunéré. Ce crédit est fixé par référence sur la durée de travail hebdomadaire légale de travail. Selon la population de la commune, le montant du forfait peut varier, tel que :

  • 105 à 122,5 heures pour les maires d’une commune d’au moins 10 000 habitants et les adjoints d’une commune ayant entre 10 000 et 29 999 habitants ;
  • 52,5 à 70 heures pour les conseillers municipaux d’une commune d’au moins 100 000 habitants et les adjoints d’une commune de moins de 10 000 habitants ;
  • 7 à 10,5 heures pour les conseillers municipaux d’une commune de moins de 3500 habitants.
  • 140 heures pour les maires d’une commune d’au moins 10 000 habitants et les adjoints d’une commune d’au moins 30 000 ;
  • 35 heures pour les conseillers municipaux d’une commune allant de 30 000 à 99 999 habitants ;
  • 21 heures pour les conseillers municipaux d’une commune allant de 10 000 à 29 999 habitants ;
  • 10,5 heures pour les conseillers municipaux d’une commune allant de 3500 à 9999 habitants.

Ces temps d’absence sont à assimiler à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et les droits d’ancienneté. Il est également possible, selon le poste du salarié, de recourir au télétravail.

Statut des élus au sein de l’entreprise

Pour éviter que l’investissement du salarié élu dans la vie de sa commune devienne un facteur discriminant, la loi prévoit que ce-dernier bénéficie d’une protection contre toute forme de mise à l’écart en matière d’embauche, formation, sanction, licenciement, etc…

Ce statut n’est pas à confondre avec le statut de salarié protégé ! Il s’agît d’un statut particulier pour les élus locaux.

Les maires et les adjoints peuvent également bénéficier d’une suspension de contrat de travail jusqu’à expiration de leur mandat s’ils comptent un an d’ancienneté au moins dans l’entreprise. A l’issue du mandat, le salarié ayant mis en suspens son activité professionnelle bénéficie d’un droit à réintégration à son poste, ou à un poste équivalent.

Temps de pause : la convention collective peut avantager vos salariés

La loi prévoit un temps de pause de 20 minutes consécutives pour 6 heures de travail effectif. L’employeur se doit cependant de vérifier si la convention collective de son entreprise ne prévoit pas de dispositif plus avantageux pour ses salariés. Si c’est le cas, il sera dans l’obligation de respecter ce dispositif.

Temps de pause des salariés : généralités

L’article L3171-4 du Code du Travail prévoit un temps de pause minimum : 20 minutes consécutives à partir de 6 heures de travail effectif.

Le temps de pause alloué à la pause repas fait partie de la pause de 20 minutes. Bien qu’il soit tout à fait possible pour les employeurs de ne pas accorder plus de temps pour la pause déjeuner des salariés, leur grande majorité accorde un temps de pause supplémentaire pour le repas, par simple question de confort pour leurs salariés.

Concernant la rémunération du temps de pause, la loi n’impose aucune obligation à l’employeur. Libre à lui de rémunérer ou non le temps de pause pris par ses salariés, ou de le considérer comme du temps de travail effectif.

De ce fait, un salarié prenant plusieurs pauses dans la journée peut se retrouver dans l’obligation de rester plus longtemps pour effectuer son temps de travail effectif.

Les seules pauses devant être rémunérées sont celles où le salariés doit rester à disposition de l’employeur et se conformer à ses directives. Ces pauses ne sont pas à confondre avec des astreintes.

Que peut prévoir la convention collective ?

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables que la loi. Dans ce cas, l’employeur sera obligé de suivre la convention collective dont il dépend.

La convention collective peut à la fois prévoir des conditions concernant le temps de pause, mais également leur rémunération.

Les conventions suivantes prévoient plusieurs avantages :

  • La convention de l’horlogerie qui prévoit une pause quotidienne de 45 minutes minimum pour le déjeuner du salarié à partir d’une durée de travail quotidienne de 6 heures ;
  • La convention des métiers du verre fait bénéficier au salarié une pause de 30 minutes par jour à partir d’un temps de travail de 6 heures ;
  • La convention des télécommunications prévoit que, dans les centres d’appels, les salariés soumis de manière continue à des appels fréquents et répétés peuvent bénéficier de 10 minutes de pauses toutes les 2 heures. Ces pauses sont rémunérées et comptent comme du temps de travail effectif ;
  • La convention nationale des ouvriers de travaux publics prévoit pour certains travaux pénibles et continus, des pauses quotidiennes qui sont considérées comme temps de travail effectif ;
  • La convention de la sidérurgie prévoit que la pause journalière du salarié soit payée comme si celui-ci n’avait pas arrêté de travailler.

En cas d’abus ?

Bien que pour la plupart des entreprises, prendre une pause reste une question de bon sens entre employeur et salariés, il arrive que certains en abusent.

Dans ce cas de figure, et selon l’impact de l’abus sur le travail du salarié, l’employeur peut décider de le sanctionner de différentes façons :

Si une procédure est engagée contre un salarié abusant de son temps de pause, elle doit être scrupuleusement respectée sous risque d’être non recevable.

Quiz Paie 2020

Maîtrisez-vous la gestion de la paie ? Nous mettons à votre disposition un quiz sur différents sujets de paie pour réviser ou apprendre en s'amusant.

Testez donc vos connaissances sur la paie et l’actualité sociale en répondant à notre Quiz Paie 2020 !

Nom
Prénom
E-mail
Raison sociale
Nombre de payes par mois
Numéro de téléphone
1. A une réunion du CSE concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail il faut inviter :
2. A partir de quelle taille doit une entreprise cotiser au FNAL en 2020 ?
3. La rémunération donnant droit à la Réduction Fillon doit être inférieure à :
4. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui, sous certaines conditions, peut être versée jusqu’au 30 juin 2020, est exonérée d’impôt et de charges sociales dans la limite de :
5. Le salaire net à payer est déterminé comme différence entre :
6. La durée légale des congés payés est de :
7. L’échéance de transmission de la DSN est fixée :
8. Que signifie CSP ?
9. Le versement de la taxe sur les salaires se fait :
10. L’employeur est tenu de conserver un double de bulletin de salaire (sous forme papier ou électronique) pendant :
11. L’employeur veut rompre la période d’essai de son salarié présent depuis 1 mois. Dans quel délai doit-il le prévenir ?
12. Quel contrat ne fait pas partie de l’effectif de l’entreprise ?
13. Quel est le délai de carence en cas d’accident du travail ?
14. Quelle formule doit-on appliquer, légalement, pour calculer la base de l’indemnité de licenciement ?
15. Quel est le taux horaire du SMIC et le montant annuel du plafond de Sécurité Sociale 2020 ?

Le bulletin de paie dématérialisé

La loi Travail autorise les employeurs de proposer à leurs salariés un bulletin de paie dématérialisé depuis le 1er janvier 2017. Pour ce faire, ils doivent respecter certains conditions. Les employeurs ont également la possibilité de refuser le passage au numérique de leur fiche de paie.

Le bulletin de paie dématérialisé : plus facile depuis 2017

L’article 54 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) a instauré la règle générale de la dématérialisation des bulletins de paie. Il s’agît d’un des articles de la Loi Travail visant à faciliter la transition des entreprises dans l’économie numérique.

Auparavant, l’employeur avait la possibilité de remplacer le bulletin papier par un bulletin électronique uniquement avec l’accord du salarié.  Depuis le 1er janvier 2017 cette logique a été renversée : l’employeur n’est plus obligé de demander l’accord du salarié pour lui envoyer sa fiche de paie sous forme dématérialisée.

Si un salarié veut s’opposer à la digitalisation des bulletins, il doit exprimer son refus auprès de son employeur, de préférence par écrit. Car sans sa demande formelle, le support électronique sera validé.

Quelles conditions respecter ?

Le bulletin de paie dématérialisé doit cependant être remis et conservé dans certains conditions. Plus spécifiquement, la digitalisation des fiches de paye doit se faire dans des conditions censées à garantir l’intégrité des données, leur confidentialité et leur disponibilité :

  • soit pendant 50 ans ;
  • soit jusqu’à ce que le salarié atteint l’âge de 75 ans.

Quant à l’accessibilité au bulletin de paie dématérialisé, il est héberge dans un espace sécurisé. Les salariés peuvent consulter, télécharger et imprimer leurs bulletins de paye dans l’espace sécurisé associé notamment à leur compte personnel d’activité (CPA).

Réussir la dématérialisation du bulletin de paie

Même si le cadre légal existe, les entreprises doivent être vigilantes et bien s’informer, afin de mener avec efficacité ce projet de dématérialisation générale de la fiche de paye. Faire de cette transition un succès signifie tout d’abord s’assurer de la sécurité des données. Pour cela, le choix du fournisseur en charge des bulletins de salaire est très important. Il faut s’orienter vers des prestataires certifiés, de tiers de confiance, qui respectent les normes de qualité et qui ont une forte position sur le marché.

Deuxièmement, l’entreprise a tout intérêt à expliquer à ses collaborateurs tous les bénéfices collectifs et individuels que cette transition peut apporter. Comme ça, la dématérialisation des fiches de paye cesse d’être abstraite et un sujet d’inquiétude.

Il est aussi conseillé  d’expliquer aux salariés la modalité de mise en place de la nouvelle pratique, notamment en quoi consiste exactement l’hébergement sur le Cloud, à travers les services associés au CPA.

Réforme des retraites : où en est le projet de loi en 2020 ?

Le projet de loi instituant un nouveau système de retraite universel a été présenté en Conseil des ministres le 24 janvier 2020. Ce projet de loi suscite de nombreux mécontentement, en partie à cause de son apparente complexité. Pour mieux comprendre le débat autour de la reforme des retraites, revenons sur les mesures principales prévues à ce jour.

Mise en place de la réforme des retraites

Quels actifs sont concernés par la réforme des retraites ?
Le nouveau système universel de retraite, devant initialement s’appliquer à tous les assurés nés dès 1963, sera finalement applicable aux générations nées à partir de 1975. Cette génération sera incluse dans le nouveau système à partir de 2025, et commencera donc à cotiser à ce système à cette même date.

Les droits acquis via le régime actuel (donc avant 2025) seront garantis à 100 %. Cependant, le nouveau système entrera en vigueur plus tôt pour les plus jeunes générations. A partir de 2022, les jeunes ayant 18 ans (donc nés à partir de 2004), seront soumis aux nouvelles règles de cotisation dès leur entrée sur le marché du travail.

Création d’un système universel des retraites
Actuellement, le système de retraite français comporte 42 régimes différents, avec chacun des spécificités dépendant du secteur d’activité que le régime couvre. A terme de la réforme des retraites, ces régimes, dits « spéciaux » devraient être fermés.

Le système universel couvrirait donc l’ensemble des assurés quelle que soit leur activité professionnelle. Le financement du nouveau système se fera par répartition, comme c’est déjà le cas du système actuel : les cotisations versées sur une année X par les actifs financent les pensions des retraités sur cette même année.

A quel âge partir à la retraite ?

Création d’un « âge d’équilibre »
Le Gouvernement a établi dans le projet de réforme un âge dit « d’équilibre », qui fera office de référence commune pour tous les assurés d’une génération. Certains cas, comme les carrières longues ou pénibles, ne seront cependant pas concernés.

Il sera toujours possible pour les assurés de partir à la retraite à 62 ans (âge minimal légal de départ à la retraite). Cependant, le régime universel incitera au prolongement de l’activité via :

  • Un bonus de 5 % si l’assuré part en retraite après avoir dépassé l’âge d’équilibre ;
  • Un malus de 5 % si l’assuré part en retraite avant d’avoir dépassé l’âge d’équilibre.

L’âge d’équilibre devra être fixé à l’entrée en vigueur du système universel sur proposition du conseil d’administration de la Caisse Nationale de Retraite Universelle.

Si cette proposition n’aboutit pas, l’âge d’équilibre devrait évoluer à raison de 2/3 des gains d’espérance de vie à la retraite constatés.

De ce fait, on peut supposer un âge d’équilibre de 65 ans pour la génération de 1975.

Mise en place d’un régime par points
Dans son projet de loi, le Gouvernement souhaite créer un système de retraite universel par points.

De ce fait, les droits à la retraite seront calculés via le même procédé. Les règles de calculs devraient alors dépendre de deux valeurs :

  • La valeur de service, qui permettra de déterminer le montant de la retraite selon le nombre de points acquis par l’assuré ;
  • La valeur d’acquisition, qui permettra de calculer le nombre de points acquis via les cotisations de retraite versées, par an, au titre de l’activité professionnelle de l’assuré.

La valeur d’acquisition devra être fixée chaque année par le conseil d’administration de la Caisse Nationale.

Ces deux valeurs seront communes à l’ensemble des assurés, le projet de loi garantissant de ce fait une ouverture de droit égale à cotisation égale pour tous les assurés.

Au moment du départ à la retraite de l’assuré, le montant de sa retraite sera calculé de la manière suivante : total de points cotisés par l’assuré pendant sa carrière multiplié par la valeur de service du point.

Instaurer des « points de solidarité »
Normalement, le projet de loi devrait permettre une meilleure prise en compte des interruptions de carrière.

Pour cela, des points dits « de solidarité » seront accordés à l’assuré pour les période où celui-ci a bénéficié :

  • De prestations en espèce d’assurance maladie, ou pour incapacité ou invalidité temporaire ;
  • De prestations en espèces de l’assurance maternité, ou pour un congé de paternité ou d’adoption ;
  • De prestations en espèces d’assurance invalidité, pour accident du travail et maladie professionnelle ou de prestation au titre d’incapacité partielle, totale ou permanente.

Les stages de formation professionnelle donneront également le droit à l’attribution de points de solidarité.

Les proches aidants, ainsi que les personnes ayant réduit ou interrompu leur activité professionnelle pour l’éducation de leurs enfants pourront eux-aussi bénéficier de points de solidarité.

Il sera aussi possible pour les assurés faisant face à des périodes de chômage de bénéficier de ces points.

Facteur pénibilité et cas particuliers
La prise en compte du facteur pénibilité est un des principes clefs du nouveau système universel de retraite.

Actuellement, c’est le Compte Professionnel de Prévention (ou C2P), réservé aux salariés du régime général et du régime agricole qui prenait ce facteur en compte. Le bénéfice du C2P sera normalement étendu aux agents publics civils et aux assurés aux régimes spéciaux, hors marins et militaires.

Les règles d’acquisition des points pour les secteurs de travail pénible seront également assouplies. Dans le système actuel, le C2P est plafonné à 100 points. Le projet de loi prévoit de supprimer ce plafonnement.

Les seuils de pénibilité ouvrant droit au C2P aux assurés seront également abaissés, et ce compte devrait être étendu aux fonctionnaires, ainsi qu’aux salariés des régimes spéciaux.

Calcul de la pension retraite

Harmonisation des cotisations
Les cotisations retraite devraient être harmonisées pour être identiques entre les salariés du privé, des régimes spéciaux et du secteur public. Cette harmonisation est censée s’appliquer sur une période de 10 à 20 ans après l’entrée en vigueur du système universel.

Le taux de cotisation pour tous les assurés sera fixé à 28,12 % jusqu’à un plafond égal à 3 fois le plafond de la Sécurité Sociale. La cotisation se fera à 2,81 % au-delà de ce plafond.

Le taux de cotisation sera partagé en deux parts :

  • La part employeur, à hauteur de 60 % ;
  • La part salarié, à hauteur de 40 %.

Minimum retraite
Le système universel devrait assurer un minimum retraite pour l’ensemble des assurés ayant eu une carrière professionnelle aux revenus modestes.

Ce minimum retrait devrait être de 1000 € nets à partir de 2022 pour les assurés ayant eu une carrière complète.

Ce montant devrait également être porté à 85 % du SMIC à partir de 2025, et serait normalement indexé sur l’évolution du SMIC.

Actuellement, le minimum retraite est de 81 % pour les salariés et 75 % pour les agriculteurs.

Sécurisation des retraites
Le projet de loi devrait empêcher une baisse dans le temps de la valeur du point.

Les valeurs d’acquisition et de service mentionnées plus haut seront fixée par défaut, et devraient suivre l’évolution annuelle du revenu moyen par tête. Le revenu moyen sera constaté par l’INSEE.

Cela permettrait que les droit à la retraite constitués à différents moments de la carrière de l’assuré ne perdent pas en valeur vis-à-vis de l’évolution des salaires lorsque l’assuré partira en retraite.

Cependant, afin de garantir un équilibre sur la durée du système universel, le Gouvernement aura la possibilité de revoir les règles d’indexation. Cette révision devrait se fonder par défaut sur l’inflation, mais pourraient finalement se fonder sur les revenus.

Droits familiaux
Pour réduire la disparité entre les pensions de retraite des hommes et des femmes, une majoration de points de 5 % est prévue pour chaque enfant, et ce dès le premier.

Les points majorés pourront être partagés entre les deux parents, mais par défaut seront attribués à la mère.

Une majoration supplémentaire de 1 % sera également attribuée pour chaque parent d’au moins 3 enfants. Cette majoration de 2 % au total (1 % par parent) pourra être reversée à un seul des deux parents.

En cas de reprise d’activité ?

Un des objectifs du système universel est de renforcer l’attractivité du cumul emploi-retraite.

L’assuré pourrait, en cas de reprise d’activité, et donc de cumul, constituer de nouveaux droits à la retraite sur la base de cette nouvelle activité.

Actuellement, le cumul emploi-retraite permet uniquement à l’assuré d’obtenir des revenus supplémentaires en plus de sa pension retraite, et la reprise d’activité ne lui permet pas d’ouvrir de nouveaux droits.

Lorsque l’assuré aura liquidé sa retraite et continuera de travailler, il acquerra des droits au titre des activités cotisées à partir de l’âge d’équilibre, ou à partir de 62 ans si l’âge d’équilibre de sa profession est inférieur à 62 ans.

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