Prime de rentrée scolaire : le rôle du CSE

Avec l’arrivée toute proche de la rentrée scolaire 2019, certains salariés doivent prévoir beaucoup de dépenses pour leurs enfants scolarisés. Le Comité Social et Économique de l’entreprise peut aider ces salariés en leur attribuant une « prime de rentrée scolaire ». Comment le CSE peut faire bénéficier les salariés de cette prime ? Sous quelles conditions ? Réponses dans cet article !

La prime de rentrée scolaire, un avantage social

A l’occasion de la rentrée des classes, le Comité Social et Économique peut convenir d’attribuer un avantage social aux salariés dont les enfants sont scolarisés. Cette aide n’est en aucun cas une obligation pour le CSE.

Pour en faire bénéficier les salariés, la forme de l’avantage doit être indépendant de l’Allocation de Rentrée Scolaire, ou ARS, versée par la CAF. Un salarié allocataire de l’ARS peut parfaitement recevoir une aide du CSE de son entreprise. Pour établir les différentes modalités d’attribution (dates, montants, plafonds, etc…) de la prime de rentrée scolaire, le CSE est seul décisionnaire.

L’avantage offert par le CSE peut prendre différentes formes :

  • Une allocation ;
  • Des bons d’achat ;
  • Des bons cadeaux ;
  • Etc…

Attention ! Bien que le CSE soit libre des conditions d’attribution de l’aide, il doit se baser sur des critères objectifs. Une quelconque forme de favoritisme vis-à-vis d’un salarié serait alors considéré comme de la discrimination pour les autres salariés et expose le CSE et l’entreprise à des risques et sanctions.

Cotisations sociales de la prime de rentrée et exonération

Si l’aide est versée sous forme d’allocation aux salariés, elle est alors soumise à des cotisations et des contributions sociales. En revanche, les bons d’achats et bons cadeaux, eux, peuvent être sujet à une exonération de cotisations.

Afin de pouvoir bénéficier d’exonération de cotisations sociale, le CSE doit impérativement veiller à ce que les conditions de remise des bons d’achats et bons cadeaux soient respectées. Ces conditions sont les suivantes :

  • L’aide doit être réservée aux salariés dont l’enfant scolarisé a moins de 26 ans ;
  • Le salarié doit obligatoirement justifier un certificat de scolarité pour chaque enfant ;
  • Le montant ne doit pas dépasser 169€ par enfant. Ce montant peut tout de même varier selon le niveau de scolarité de l’enfant et les revenus du salarié ;
  • Les bons doivent être remis ponctuellement sur les périodes de rentrées scolaires (apprentissage, universitaire, primaire, etc..) ;
  • Les bons doivent permettre l’achat de produit en rapport avec une rentrée scolaire (fournitures, papeterie, livres, vêtements,…).

Et la Convention Collective dans tout ça ?

Même si le CSE de l’entreprise ne prévoit pas d’aide particulière pour la rentrée scolaire, il est judicieux tout de même de vérifier si d’éventuelles clauses existent dans la Convention Collective relative à l’entreprise.

Certaines conventions peuvent indiquer que l’employeur a pour impératif de verser une prime ou un avantage pour la rentrée scolaire à ses salariés ayant des enfants scolarisés. Dans ce cas de figure, ce n’est plus au CSE de s’occuper du versement de l’avantage, mais à l’employeur.

Le CSE peut en revanche décider de verser une prime ou tout autre avantage en supplément de la prime éventuellement prévue par la Convention Collective. Cependant, cela n’annule en aucun cas l’obligation de l’employeur mentionnée dans la convention.

Il est également possible que la Convention Collective prévoie des horaires aménagés particulièrement pour les salariés qui doivent accompagner leur enfant à l’école le jour de la rentrée des classes.

Délai de carence Pôle emploi : modalités de calcul

Suite à la rupture du contrat de travail, le salarié privé de son emploi doit s’inscrire au Pôle emploi afin de toucher le chômage. Mais il ne recevra pas son Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) immédiatement. Il doit attendre l’écoulement d’un délai de carence, auquel peuvent s’ajouter des différés d’indemnisation. Voici donc tout ce que vous devez savoir sur les éléments entrant dans le calcul du délai de carence, ainsi que les modalités précises de calcul.

Comment calculer le délai de carence Pôle emploi ?

La prise en charge par Pôle Emploi est reportée à l’expiration de certains délais. Il existe en fait un délai de carence fixe, qui peut être complété par un différé d’indemnisation « congés payé », si le salarié a perçu une indemnité de congés payés à la rupture du contrat, et d’un différé d’indemnisation dit « spécifique », s’il a perçu également de indemnités supra-légales. Le temps d’attente total dépend donc des indemnités de fin de contrat versées par l’employeur.

Délai d’attente fixe

Tout nouveau demandeur d’emploi doit attendre l’écoulement d’un délai de carence de base de 7 jours avant le versement de l’indemnité chômage, sauf s’il a déjà été pris en charge par Pôle emploi dans les 12 derniers mois. Ce délai de carence incompressible s’applique quel que soit le motif de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, certains cas de démission etc.).

Le début du délai de carence est marqué par le premier jour qui suit la fin du contrat de travail (et non le jour d’inscription au Pôle Emploi).

Différé d’indemnisation « congés payés »

Si le salarié quitte l’entreprise avec une indemnité compensatrice de congés payés (pour les jours de congés acquis mais non pris), au délai d’attente fixe s’ajoute un autre délai, appelé différé d’indemnisation « congés payés ». Celui-ci est calculé en fonction du salaire journalier de référence (rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois par rapport au nombre de jours travaillés sur la même période).

Actuellement, la durée du différé congés payés n’est pas limitée. Cependant, à compter du 1er avril 2020, ce délai sera limité à 30 jours.

Attention ! Les jours de RTT et les heures supplémentaires payées à la fin du contrat n’entrent pas dans le calcul du délai de carence Pôle emploi.

Différé d’indemnisation spécifique

Si, lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit aussi des indemnités supra-légales (dont le montant dépasse le minimum prévu par la loi), encore un délai d’attente supplémentaire s’ajoute à ceux sus-mentionnés. Pour le calculer, il faut diviser le montant des indemnités supra-légales par 94,4 (montant forfaitaire 2019).

Par exemple, si le salarié a négocié avec son employeur des indemnités de licenciement d’un montant supérieur au minimum prévu par la loi, le montant des indemnités supra-légales est égale à la différence entre ce qu’il a obtenu et le minimum légal.

Attention ! Le différé d’indemnisation spécifique est plafonné à 150 jours (75 en cas de licenciement économique).

Ce n’est qu’après l’écoulement de ces trois délais que la prise en charge au titre de l’assurance chômage peut débuter.

Démission d’un salarié : que faire s’il revient sur sa décision ?

Un salarié peut décider de démissionner de son poste. Par sa démission, il manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail (Cass. Soc. 9 juillet 2007, n°05-42301). Il est également possible que votre salarié souhaite revenir sur sa décision, pour diverses raisons. En tant qu’employeur, vous n’êtes cependant pas dans l’obligation d’accepter cette rétractation.

Que faire en cas de rétractation de démission ?

Si un de vos employés souhaite revenir sur sa décision de démissionner, en tant qu’employeur, assurez-vous que sa démission a été formulée de manière claire et sans équivoque. si cette dernière a été exprimée sans réserve, et sans être sous l’emprise de la colère ou de l’émotion, aucun litige n’existe entre vous et votre salarié.

Dans le cas contraire, si par exemple la lettre de démission indique des faits que le salarié vous reproche, ou bien s’il ne se présente pas à son poste sans avoir expressément démissionné, on parlera de démission équivoque, non claire.

NB : Une démission qui n’a pas été donnée de manière claire et non équivoque peut dépendre des motifs suivants :

  • Le salarié était sous l’emprise de la colère ou de l’émotion ;
  • La démission a été donnée sous pression, contrainte ou menace ;
  • Le salarié demande à démissionner en raison de faits reprochés à son employeur ;
  • La démission a été donnée sous l’emprise de troubles psychologiques ou psychiatriques ;
  • Le salarié n’a pas donné sa démission expressément, n’a pas fourni de lettre de démission mais ne se présente plus au travail ;

Quelle décision prendre ?

A partir du moment où un de vos salariés vous a exprimé son avis de démission de manière claire et sans équivoque, la démission est dite définitive. Sa rétractation devient alors sans effet, et en tant qu’employeur, rien ne vous oblige à accepter cette-dernière (Cass. Soc. 25 mai 2011, n°09-68224).

Vous êtes toute dois libre d’accepter de reprendre votre salarié si vous le désirez. Dans ce cas, il est impératif de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions auxquelles il réintègre l’entreprise ou poursuit son contrat de travail. Il s’agira ici de soigner la communication avec votre salarié et que chacun fasse preuve de bon sens.

Pour résumer :

Deux cas de figure possibles :

  1. La démission a été exprimée de façon claire et sans équivoque : vous êtes libre d’accepter ou non la demande de rétractation de votre salarié ;
  2. La démission n’est pas claire pour un ou plusieurs motifs évoqués précédemment : il est plus judicieux pour vous d’accepter la rétractation, car le risque d’action devant le Conseil des Prud’Hommes existe.

Recours du salarié en cas de refus : quels risques ?

Bien que vous puissiez décider de réintégrer ou non un salarié s’étant rétracté sur une démission exprimée de façon claire et sans équivoque, si vous ne faites pas clairement état de votre décision, le salarié sera considéré comme n’ayant pas démissionné.

Par conséquent, il sera dans son droit de saisir le juge des Prud’Hommes afin de demander l’annulation de sa démission sous motif que son consentement était vicié. Il pourra également demander à faire requalifier la démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail, produisant les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. De ce fait, il pourra alors vous réclamer des indemnités (Cass. Soc. 25 mai 2011, n°09-66671).

Dans le cas d’une demande de rétraction qui ne serait pas clairement exprimée, il sera préférable pour vous en général d’accepter que votre salarié démissionnaire réintègre l’entreprise. Cela vous permettra dans un premier temps de jauger la situation et anticiper son évolution, mais également d’éviter une éventuelle saisie des Prud’Hommes, pouvant, à l’extrême, vous exposer à des condamnations et versements de dommages-intérêts.

Age de départ à la retraite : que prévoit la réforme 2019 ?

La grande réforme des retraites annoncée pendant la campagne présidentielle de Macron est en route. Elle devrait entrer en vigueur en 2025. Une uniformisation des règles de calcul des pensions est souhaitée, quel que soit le régime de retraite auquel on est affilié. Nous avons déjà passé en revue les grandes axes des changements à anticiper. Le point aujourd’hui sur la question de l’âge de départ à la retraite, un des aspects les plus débattus du futur projet de loi.

Reforme des retraites 2019

Jean-Paul Delevoye, le haut-commissaire à la réforme des retraites, a remis au premier Ministre le 18 juillet 2019 un rapport avec les grandes lignes du nouveau système « universel » par points. Ce document servira de base pour un projet de loi attendu en Conseil des ministres à l’automne, avant d’être soumis au vote des parlementaires en 2020. La transition vers le nouveau système débutera en 2025, avec une mise en application progressive, sur une quinzaine d’années.

Plusieurs points de cette réforme risquent de générer des tensions à la rentrée. Parmi eux, l’âge de départ à la retraite a généré le plus de controverses. Plus spécifiquement, le gouvernement veut apporter des modification à l’âge de départ en retraite. Ces modifications sont censées à compenser la disparition dans le régime unifié du mécanisme actuel de décote/surcote en fonction du nombre de trimestres cotisés, qui sert de référence pour le calcul de la retraite à taux plein.

Un nouvel « âge du taux plein » ou « âge d’équilibre »

Comme promis par le Président, l’âge minimum légal de départ en retraite restera comme aujourd’hui 62 ans. Il sera également possible de partir plus tôt à la retraite, notamment pour les personnes ayant connu des carrières longues (entamées avant 20 ans), pénibles (via le compte professionnel de prévention) ou qui ne sont plus aptes à travailler.

En revanche, un des points principaux de la réforme est représenté par l’introduction d’un « âge du taux plein », qui serait fixé à 64 ans. L’objectif de cette nouvelle norme collective est d’assurer l’équilibre financier du système des retraites et d’inciter les salariés à travailler plus longtemps. Un mécanisme de bonus-malus serait lié à cet « âge d’équilibre », pour augmenter ou diminuer les pensions de retraite en fonction des périodes cotisées. Ainsi, si les salariés partent à 63 ans, ils verront leur pension minorée de 5%; s’il partent à 62 ans, la pension sera encore moins importante, minorée de 10%. A l’inverse, il bénéficieront d’une majoration de 5% s’il partent à 65 ans, de 10% à 66 ans. Le premiers touchés par ces nouvelles conditions seraient ceux nés à partir de 1963.

Le rapport de M. Delevoye précise également que cet âge pivot du taux plein devrait pouvoir évoluer en fonction de l’évolution de l’espérance de vie. Selon les projections actuelles du Conseil d’orientation des retraites, pour respecter les contraintes financières du régime, nous  parlerons de 65 ans et 5 mois pour la génération de 1980 et de 66 ans et 3 mois pour celle de 1990.

Les controverses liées au nouvel âge de départ à la retraite

Des nombreux partenaires sociaux dénoncent ce décalage entre l’âge légal et l’âge du taux plein de départ à la retraite. Pour les syndicats, le nouvel âge d’équilibre ne prend pas en compte les situations individuelles, créant ainsi des injustices pour ceux qui se verraient leurs pensions de retraite pénalisées en cas de départ avant 64 ans. Ce qui est un choix très personnel, fait en fonction de la situation de chacun, mais aussi en fonction de l’état de santé après une certaine âge.

De son côté, M. Delevoye souligne que l’âge actuel du taux plein est automatiquement fixé à 67 ans pour les personnes aux carrières incomplètes, qui n’ont pas assez cotisé. C’est la situation d’environ 20% de femmes, par exemple, qui pourront à l’avenir partir plus tôt à la retraite grâce à cette réforme. De plus, hors départ anticipés pour carrières longues ou pénibles, « l’âge de départ moyen à la retraite est déjà de 63,4 ans », précise le haut commissaire.

La question de l’âge de départ à la retraite reste donc pour l’instant le point critique de la réforme, alimentant très probablement des débats à la rentrée. Des nouvelles négociations sont prévues entre le gouvernement et les partenaires sociaux les 5 et 6 septembre prochains.

Embauche d’un premier salarié : comment procéder ?

Quelle que soit sa nature ou sa durée de contrat, une embauche de salarié donne impérativement lieu à différentes formalités obligatoires. Comment recruter votre premier salarié de la meilleure des manières ? Réponse dans notre article !

Les étapes administratives de la première embauche

A l’embauche d’un premier salarié, l’employeur se doit de réaliser plusieurs formalités administratives. Que l’entreprise soit éligible à des aides à l’embauche ou non, ces formalités sont obligatoires.

 La Déclaration Préalable à l’Embauche

A effectuer auprès de l’URSSAF, la Déclaration Préalable à l’Embauche, ou DPAE permet de remplir les formalités nécessaires auprès des différents organismes rattachés de près ou de loin à l’entreprise. Elle doit être réalisée dans les 8 jours avant le premier jour effectif du salarié dans l’entreprise. De ce fait, il est couvert en cas d’accident du travail.

L’employeur se doit d’informer l’inspection du travail par lettre recommandée avec accusé de réception de l’embauche d’un premier salarié.

L’entreprise doit également informer les organismes de retraite complémentaire à l’embauche.

Si le salarié est embauché pour son premier emploi, il doit de son côté contacter la caisse d’assurance maladie pour s’assurer d’avoir un identifiant de Sécurité Sociale.

Le registre unique du personnel

A partir de l’embauche d’un premier salarié, l’entreprise doit obligatoirement créer un registre unique du personnel. Il peut s’agir d’un document papier ou numérique, et doit être conservé pendant 5 ans. Il comprendra les informations suivantes pour tous les salariés :

  • Informations nominatives (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité) ;
  • Type de contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, etc…) ;
  • Carrière du salarié dans l’entreprise (dates d’entrée et de sortie, emploi et qualification).

La Visite d’Information et de Prévention

Le salarié devra effectuer, dans les 3 mois suivants son arrivée, la Visite d’Information et de Prévention, ou VIP. Cette visite remplace la visite médicale d’embauche et doit être organisée par l’entreprise. Elle sera ensuite suivie tous les 5 anas par une visite médicale, sauf cas particuliers où les risques au travail sont accentués (travail de nuit, travail sur machines à risques, etc…).

Les aides à la première embauche

Selon la forme de contrat, l’entreprise peut bénéficier d’aides ou de financements pour accueillir plus sereinement le nouveau salarié.

Le contrat unique d’insertion

Il concerne les demandeurs d’emploi qui présentent des difficultés à trouver un travail. Un employeur ayant recours à ce genre de contrat bénéficie d’une subvention dont le montant varie selon l’implantation de l’entreprise.

Le contrat d’emploi d’avenir

Destiné aux jeunes de 16 à 25 ans n’ayant pas de qualification particulière. Il permet aux entreprises (hors secteur marchand) de bénéficier de subventions en cas de recours à cette forme de contrat.

Le contrat de professionnalisation

Également destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, mais aussi aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ou bénéficiaires d’allocations, le contrat de professionnalisation permet, via une alternance, d’acquérir un savoir théorique mais aussi pratique. Il peut être déduit avec des avantages en nature par l’employeur.

Les aides de financement de formation

Pôle emploi peut également aider à la formation du futur salarié en permettant un financement de formation avant une prise de poste :

  • En cas de CDD : l’Action de Formation Préalable au Recrutement ;
  • En cas de CDI : la Préparation Opérationnelle à l’Emploi.

En parallèle des financement, le Titre Emploi Service Entreprise, ou TESE, est un support technique à l’embauche. Il est mis en place par l’URSSAF et permet de faciliter considérablement les formalités administratives liées à l’embauche. En cas de recours au TESE, l’employeur n’a pas à faire sa DPAE.

Réforme assurance chômage : le système de bonus-malus

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage annoncée par le gouvernement, un système de bonus-malus sera mis en place d’ici 2021 pour limiter les recours des entreprises aux contrats à court-terme. Selon le secteur d’activité, une entreprise pourra voir son taux de contribution patronale d’assurance chômage varier de 3% à 5,05% en fonction de leur taux de séparation (contre 4,05% de contribution patronale actuelle).

Le système de bonus-malus aura ainsi pour but d’inciter financièrement les entreprises à privilégier des CDD plus longs ou des CDI. Il commencera à s’appliquer à partir de 2021.

Bonus-malus : quels secteurs sont concernés ?

Le bonus-malus sera appliqué aux entreprises d’au moins 11 salariés dont le taux de séparation sera supérieur à un seuil indiqué par arrêté.

Rappel : Le taux de séparation se calcule en faisant le rapport du nombre de salariés ayant travaillés dans l’entreprise inscrits à Pôle Emploi sur l’effectif de l’entreprise.

 Comme annoncé par le Gouvernement, 7 secteurs d’activités sont concernés dans un premier lieu (ce champ d’action pouvant être sujet à changement), à savoir :

  • Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • Activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
  • Transports et entreposage ;
  • Hébergement et restauration ;
  • Production et distribution d’eau-assainissement, dépollution et gestion des déchets ;
  • Fabrication de produit en caoutchouc, plastique, et autre produits non métalliques ;
  • Travail du bois, industrie papier et imprimerie.

Ces secteurs sont sujets à un taux de séparation souvent supérieur à 150%.

Attention :  Leur affectation ou non à la réforme doit tout de même être confirmée par arrêté.

Contribution patronale : majoration ou minoration ?

Pour définir une majoration ou une minoration du taux de contribution patronale d’une entreprise, il faudra que celle si compare sont taux de séparation au taux de séparation médian calculé dans son secteur d’activité.

Nota Bene : A titre transitoire, à partir du 1er mars 2021, la période de référence correspondra à la période comprise entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020.

Ainsi, plus le taux de séparation de l’entreprise sera important, plus son taux de contribution à l’assurance chômage sera majoré. Dans le cas contraire, le taux pourra également être minoré si l’entreprise réduit son nombre de sorties de salariés.

Sont considérées comme sorties d’entreprises toutes les fins de contrats, à l’exception des cas suivants :

  • Démission ;
  • Fin de contrat de mission d’intérim ;
  • Fin de contrat d’apprentissage ;
  • Fin de contrat de professionnalisation ;
  • Fin de CDD ou contrat de mise à disposition favorisant le retour à l’emploi ;
  • Fin de contrat unique d’insertion.

Le taux de contribution sera sujet à un plafond et un plancher selon le secteur d’activité et déterminés par arrêtés. Dans tous les cas, le plafond ne portera pas le taux au-dessus de 5,05%. Le plancher ne baissera pas le taux en-dessous de 3%.

Les entreprises seront notifiées de leurs taux de séparation et de contribution. Les conditions de notifications seront définies par arrêté. Tant que l’entreprise n’est pas informée de son nouveau taux, elle continue à verser sa contribution sur la base de son taux antérieur.

Le gouvernement a également annoncé prévoir une taxe forfaitaire de 10€ sur les CDD d’usage pour inciter les entreprises qui songent à en abuser à avoir recours à des contrats de plus longues durées.

Contribution formation professionnelle : tout savoir sur la CUFPA

Avec la réforme de la formation professionnelle, à compter du 1er janvier 2019, la contribution formation et la taxe d’apprentissage sont regroupées dans une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Quel est le montant de cette nouvelle contribution unique ? Quels sont les organismes collecteurs ? Quelles échéances à respecter ?

CONTRIBUTION UNIQUE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET À L’ALTERNANCE

La loi « Avenir professionnel » (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) instaure une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, regroupant :

  • la contribution à la formation professionnelle (0,55% ou 1% de la masse salariale brute, selon l’effectif de l’entreprise);
  • la taxe d’apprentissage (0,68% ou 0,44% en Alsace-Moselle).

Bien que réunies dans une seule contribution, ces deux taxes conservent globalement les même caractéristiques. La contribution unique varie alors en fonction de la taille de l’entreprise :

Entreprise < 11 salariés Entreprise 11 salariés
Contribution formation
professionnelle
0,55% 1%*
Taxe d’apprentissage 0,68% 0,68
CUFPA (total) 1,23%
(0,99% en Alsace-Moselle)
1,68%
(1,44% en Alsace-Moselle)

*1,3% pour les entreprises de travail temporaire

La base de calcul pour la CUFPA reste la masse salariale annuelle brute.

A cette contribution unique s’ajoute celle destinée à financer le CPF des salariés en CDD (au taux de 1%). De plus, les entreprises de 250 salariés et plus n’employant pas au moins 5% d’alternants, sont redevables de la CSA (contribution supplémentaire à l’apprentissage au taux qui peut varier entre 0,05% et 0,60% de la masse salariale en fonction du nombre d’alternants et de la taille de l’entreprise).

RECOUVREMENT DE LA CONTRIBUTION FORMATION

Les règles de la collecte sont également revues par la réforme. Le recouvrement de la contribution unique reste confié aux OPCO (Opérateurs de Compétences, les ec-OPCA) d’ici 2021, quand il sera assuré exclusivement par les URSSAF. La contribution formation sera ensuite reversée à France Compétences, la nouvelle instance nationale de régulation de la formation professionnelle. Celle-ci se chargera de la répartition des fonds collectés entre les différents acteurs suivant leur champ d’intervention.

Les modalités de recouvrement par les URSSAF doivent être précisées par une ordonnance attendue avant mars 2020. La collecte par les URSSAF devrait suivre un rythme mensuel, comme pour les cotisations de Sécurité sociale.

CUFPA : CALENDRIER ET MODALITÉS DE VERSEMENT

Une collecte de la contribution sur la formation professionnelle a déjà eu lieu en  mars 2019, basée sur la masse salariale 2018. Cependant, les employeurs d’au moins 11 salariés devront verser aussi un acompte de 75% sur leur contribution formation encore en septembre 2019, cette fois-ci sur la base de la masse salariale 2019 (et le solde avant le 1er mars 2020).

Il y aura donc une double collecte de la contribution à la formation professionnelle en 2019, à anticiper pour la trésorerie des entreprises de 11 salariés et plus. Celle-ci sera néanmoins atténuée par la suppression de la d’apprentissage, qui n’est pas due au titre des salaires 2019.

A partir de 2020, la collecte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance sera effectuée au titre de l’année en cours, en 2 acomptes, au mois de mars et septembre.

Reforme de la formation professionnelle : les changements 2019

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) réforme la formation professionnelle en profondeur. Voici les points clés de cette réforme, entrés en vigueur dès cette année ou attendus en 2020, voire 2021.

LA MONÉTISATION DU CPF

A compter de cette année, le CPF n’est plus comptabilisé en heures mais en euros pour tous les salariés du secteur privé. Une heure de formation acquise avant le 1er janvier 2019 vaut desormais 15 euros. L’alimentation du CPF est normalement plafonnée à 500 euros par an (avec un plafond de 5000 euros). Pour les personnes les moins qualifiées cela est porté à 800 euros par an (avec un plafond de 8000 euros).

Des abondements employeur ou des compléments de financement dans le cadre d’un accord entre la branche professionnelle et l’entreprise peuvent s’ajouter aux sommes acquises.

De plus, la création d’une application mobile CPF est prévue à l’automne 2019. Elle permettra aux salariés de consulter en temps réel leurs droits et les montants financiers dont ils disposent sur leur CPF, de connaitre les formations disponibles dans leur région et de s’inscrire à une action de formation en quelques clics.

LA NOUVELLE GOUVERNANCE DU SYSTÈME DE FORMATION

Une nouvelle instance nationale de régulation intitulée France Compétences est crée. Ses missions clés sont de repartir les fonds de la formation professionnelle et de l’alternance, de réguler la qualité de la formation, d’organiser et financer le CEP (conseil en évolution professionnelle), d’évaluer les politiques de formation et apprentissage et d’actualiser le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Par ailleurs, les Organismes paritaire collecteurs agréés (OPCA) deviennent en 2019 des opérateurs de compétences (OPCO). Leur vocation principale est de financer les dispositifs d’alternance, d’accompagner les TPE-PME dans l’analyse et la définition de leur besoin en matière de formation et d’apporter un appui technique aux branches adhérentes pour la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

LE FINANCEMENT : NOUVELLE CONTRIBUTION UNIQUE

La réforme met également en place une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, regroupant :

  • la contribution à la formation professionnelle (0,55% ou 1% de la masse salariale brute, selon l’effectif de l’entreprise);
  • la taxe d’apprentissage (0,68% ou 0,44% en Alsace-Moselle).

A cette contribution unique s’ajoute celle destinée à financer le CPF des salariés en CDD (1%). De plus, les entreprises de 250 salariés et plus n’employant pas au moins 5% d’alternants, sont redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA au taux qui peut varier entre 0,05% et 0,60% de la masse salariale en fonction du nombre d’alternants et de la taille de l’entreprise).

Le recouvrement de la contribution unique reste confié aux OPCO d’ici 2021, quand il sera assuré exclusivement par l’URSSAF. Les entreprises la paieront ainsi mensuellement, ce qui simplifiera les démarches administratives.

LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

L’ancien plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences au 1er janvier 2019. Ce-dernier fait la distinction très claire entre :

  • les formations obligatoires ou nécessaires à la tenue du poste : à organiser sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération;
  • les autres formations : réalisables en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié (à défaut d’autre limite fixée par accord d’entreprise ou de branche).

L’ÉVOLUTION DU CEP

Un autre dispositif revu par la loi « Avenir professionnel » est le CEP – conseil en évolution professionnelle. Via le CEP assuré par des conseillers d’organismes habilités, tout actif peut bénéficier d’accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation et élaborer un projet d’évolution professionnelle (reconversion professionnelle, reprise d’activité etc.).

Les principaux changements apportés par la réforme de la formation professionnelle visent le cahier des charges relatif au CEP, qui sera modifié à compter de 2020. La liste des opérateurs CEP régionaux sélectionnés par France Compétences sera rendue publique début novembre 2019. Les Fongecif (fonds de gestion du congé individuel de formation) et Opacif (organismes paritaires agrées au titre du congé individuel de formation) continuent de délivrer le CEP des actifs occupés cette année.

LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition professionnelle) s’est substitué au CIF (congé individuel de formation) à compter du 1er janvier 2019. Ce nouveau dispositif permet à tout salarié en CDI ou CDD de mobiliser son CPF pour suivre une formation certifiante en vue de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir.

Les organismes traitant les demandes de prise en charge de projets de transition professionnelle des salariés resteront les Fongecif en 2019. A compter de 2020, les CPIR (commissions paritaires interprofessionnelles régionales) prendront les relais.

LE NOUVEAU DISPOSITIF « PRO-A »

La réforme de la formation professionnelle remplace la période de professionnalisation par un nouveau dispositif « Pro-A ». Destiné aux salariés en CDI ou CDD avec un niveau de formation inférieur à la licence, celui-ci permet la reconversion ou la promotion par alternance pendant ou hors leur temps de travail.

Le « Pro-A » est réservé à des formations visant l’acquisition d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle reconnue par une CCN. La durée de la formation peut être comprise entre 6 et 12 mois. L’alternance est ainsi valorisée pour les salariés moins qualifiés.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ENRICHI

A compter du 1er janvier 2019, l’entretien professionnel doit comporter des informations sur l’activation du CPF, les éventuels abondements de l’employeur ainsi que sur le CEP. Tous les six ans, ils doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel (comme la périodicité) peuvent désormais être adaptées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.

De plus, au moins une formation non obligatoire devra être délivrée par l’entreprise au moins tous les 6 ans. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si les salariés n’ont pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire au cours des six dernières années, leur CPF devra être abondé.

LES NOUVELLES EXIGENCES DE QUALITÉ

Tout organisme de formation, s’il veut accéder aux financements publics ou mutualisés, devra bientôt être certifié par un organisme indépendant accrédité par une instance nationale (le comité français d’accréditation – COFRAC) ou une autorité apportant des garanties équivalentes.

Cette obligation entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

« Barème Macron » : la Cour de Cassation rend son avis

Suite à sa réunion du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a rendu deux avis (n°15012 et n°15012). Ces derniers annoncent la position favorable et la validation par la Cour de cassation du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ou sérieuse, autrement appelé « barème Macron ».

Historique juridique du barème

Depuis le 24 septembre 2017 et l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387, un licenciement sans cause réelle et sérieuse donne au salarié licencié le droit de percevoir une indemnité. Cette indemnité est encadrée par des planchers et des plafonds.

La décision attestant ou non si le licenciement s’est fait sans cause réelle revient à un juge. Le montant de la somme ainsi due au salarié varie entre des montants minimaux et maximaux. Ces montants sont répertoriés dans un tableau de l’article L. 1235-3 du Code du Travail et sont échelonnés en mois de salaires bruts. L’ancienneté du salarié sera également un facteur de calcul.

Du fait de cet encadrement légal, un salarié, en cas de licenciement abusif, perd un potentiel d’indemnisation devant le Conseil des Prud’Hommes, ou CPH.

Opposition au « barème Macron »

Malgré un avis favorable de la Cour de Cassation, la mesure du « barème Macron » reste contestée par certains CPH qui ont décidé de s’en affranchir.

Le principal argument de l’opposition soutient que les dispositions du Code du Travail fixant le barème en cas de licenciement sans cause réelle sont contraires à plusieurs articles de loi, notamment :

  • L’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, ou OIT, qui stipule que l’indemnité versée en cas d’un licenciement sans cause réelle doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;
  • L’article 24 de la Charte Sociale Européenne, mentionnant le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate, ou bien à une autre réparation appropriée.

Les CPH ont déjà rendu des décisions en appliquant ou non le « barème Macron ». Pour pallier à ce clivage, les Cours d’Appel de Paris et de Reims prévoient de fournir un arrêt aux alentours du 15 septembre 2019.

Attention : le nouveau barème ne peut s’appliquer dans certains cas reconnus comme graves, à savoir :

  • Nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral et/ou sexuel ;
  • Violation du statut de salarié protégé ;
  • Application de mesure discriminatoire ;
  • Etc…

L’avis du ministère de la Justice

Pour calmer l’animosité envers le nouveau barème, le ministère de la Justice a annoncé dans une circulaire du 26 février 2019, qu’il se porterait partie jointe aux appels des jugements qui ont écarté l’application du barème.

Ainsi, le ministère rappelle que ce barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse a été soumis à examen du Conseil d’Etat et du Conseil Constitutionnel.

Le Conseil d’Etat a jugé que le barème ne contredit pas la convention 158 de l’OIT, ni l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CE 7-12-2017, n°415243).

Le Conseil Constitutionnel, quant à lui, en examinant la loi de ratification des ordonnances Macron, a déterminé que le nouveau barème est conforme à la Constitution (CC, décision n°2018-761 DC du 21-03-2018).

L’avis de la Cour de Cassation

Le 8 juillet 2019, afin d’examiner deux demandes d’avis émanant des CPH de Louviers et de Toulouse concernant la conformité du barème, la Cour de Cassation s’est réunie en plénière.

L’avis n°15013 du 17 Juillet 2019 rapporte alors :

« Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. »

Rappel : un avis de Cour de Cassation n’est pas obligatoire car il n’emporte pas autorité de la chose jugée. Ainsi, les CPH saisis du sujet sont libres de suivre ou non l’avis du 17 juillet 2019.

Il est possible que la Cour de Cassation soit de nouveau saisie, cette-fois ci sur le fond du sujet, et non plus dans un cadre de demande d’avis. Si celle-ci confirme sa position, le débat pourra alors être renvoyé jusqu’au droit communautaire et européen.

Réforme retraite 2019 : les annonces du Gouvernement.

Initialement promise lors de la campagne présidentielle, la réforme visant à mettre en place un « régime universel » du système de retraite a reçu plusieurs précisions de la part du Gouvernement. Rue de la Paye vous propose de passer en revue les différentes informations connues de cette réforme afin de mieux comprendre et anticiper les changements à venir.

Objectif principal de la réforme

La réforme a pour but initial de refonder le système des retraites, comme promis par Emmanuel Macron lors de sa campagne. Selon le Gouvernement, le problème du système  actuel ne serait pas un problème financier, mais un problème d’équité entre les citoyens français. Ainsi, l’objectif ici n’est pas de modifier des paramètres de calcul (par exemple l’âge de départ à la retraite), mais de revoir le système dans sa quasi-totalité.

On parlera alors d’une réforme « systémique » au lieu de « paramétrique ». Le but sera de garantir aux français le bénéfice de droits à la retraite identiques, peu importe le statut ou le parcours professionnel.

Cependant, en prenant en compte la dégradation des projections financières des régimes à la suite de la baisse des volumes de cotisations, une réforme paramétrique peut être à prévoir en amont.

Le rapport présenté le 13 juin 2019 par le Conseil d’Orientation des Retraites, ou COR, annonce un déficit cumulé d’environ 10 milliards d’euros en 2022. Or, le 18 juillet 2019, J.P. Delevoye, Haut-Commissaire en charge de la réforme, déclare à la presse que le système devra être à l’équilibre en 2025, autrement dit lors de l’entrée en vigueur de la réforme.

Mise en place d’un régime universel

« Un euro cotisé doit donner lieu aux mêmes droits à la retraite » – Emmanuel Macron lors de la campagne présidentielle 2017.

Pour appliquer cet égalité de droit, les cotisations vieillesse versées par un assuré devront générer des prestations identiques, et ce quelle que soit la carrière professionnelle de l’assuré. Actuellement, l’affiliation à un régime de retraite dépend du statut professionnel. Le régime varie selon le secteur d’activité, mais différentes ramifications peuvent également exister au sein d’un même secteur. Ainsi, on dénombre 42 régimes de cotisations différents en France, chacun dépendant de ses propres règles.

Les taux et assiettes de cotisations varient donc d’un régime à l’autre, de même que les formules de calcul des pensions. Par exemple, la retraite d’un salarié du secteur privé se base sur la moyenne de ses 25 meilleures années de rémunération, alors que celle d’un salarié du secteur public se base sur la moyenne des six derniers mois de traitement.

Les 42 régimes actuels devraient ainsi, sur le long terme, laisser place à un régime général dit « universel » auquel l’intégralité des actifs seront affiliés. En premier lieu, les régimes existants perdureront, pour une durée variable selon le régime, puis placés sous l’autorité d’une caisse centrale, administrée par l’Etat et les partenaires sociaux. Cette caisse centrale fixera ensuite les différentes marches à suivre.

Égalité des droits à la retraite

L’idée d’une réforme générale sera d’appliquer les mêmes règles de cotisations et de calcul des prestations à tous les actifs. Cela ne veut pas dire pour autant que tous les actifs vont cotiser de manière identique. Une assiette de cotisation générale devrait être fixée à 120.000€ par an. Un actif dont le revenu annuel excède cette somme n’aura pas à cotiser à la retraite sur la fraction supérieure aux 120.000€ établis. Pour les salariés, le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, ou PASS, est de 40.524€ pour l’assiette de cotisation à la retraite de base. Pour la retraite complémentaire, le plafond est à 8 fois le PASS, soit 324.192€.

Dans le rapport annoncé par M.Delevoye, le taux de cotisation du futur système sera de 28,12%. Ce taux équivaut environ au taux actuel des salariés du secteur privé (en comptant la part de l’employeur). Il ne devrait donc pas y avoir de lourds changement dans le privé. En revanche, le taux augmentera légèrement pour les fonctionnaires, d’environ 0,15 points. En ce qui concerne les indépendants, les exploitants agricoles et les professions libérales, des aménagements seront mis en place afin de ne pas subir une augmentation trop brusque de leurs charges sociales. Leurs taux seront de 28.12% jusqu’à 40.000€, puis 12,94% jusqu’au plafond de 120.000€.

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