Coronavirus : subvention pour l’équipement des PME

Le travail des salariés dans le contexte de l’épidémie de coronavirus oblige les employeurs à recourir à des aménagements et à de l’équipement particuliers. Toutes ces dispositions de reprise de l’activité ont un coût, parfois très lourd pour les entreprises. Pour pallier à ces dépenses supplémentaires, l’Assurance maladie propose au TPE/PME, mais également aux indépendants, une subvention pour financer les équipements nécessaires à la protection du coronavirus.

Éligibilité à la subvention

La subvention proposée par l’Assurance maladie, appelée « Prévention COVID », est destinée aux TPE et PME de moins de 50 salariés (à l’exception des établissement couverts par la fonction publique territoriale ou hospitalière). Les indépendants sans salariés peuvent également en bénéficier. Un indépendant comptant entre 1 et 49 salariés devra remplir les mêmes conditions d’attribution que les TPE/PME.

Ainsi, les TPE/PME éligibles à la « Prévention COVID » sont celles rassemblant les critères suivants :

  • Effectif compris entre 1 et 49 salariés ;
  • L’employeur cotise au régime général de la Sécurité sociale ;
  • L’entreprise est implantée en France métropolitaine ou dans un département d’Outre-Mer ;
  • Le DUER de l’entreprise est à jour depuis moins d’un an ;
  • L’entreprise n’a pas bénéficié d’une autre aide publique portant sur le même investissement (une déclaration sur l’honneur devra être fournie).

Les entreprises ayant bénéficié, au cours des deux dernières années, d’un contrat de prévention, ainsi que celles qui font l’objet d’une injonction de cotisation supplémentaire, ne sont pas éligibles.

Pour les indépendants, les critères d’éligibilité à respecter sont les suivants :

  • Aucun salarié à la date de la demande de subvention (dans le cas contraire, les critères à suivre seront les mêmes que les TPE/PME) ;
  • L’indépendant cotise au régime général de la Sécurité sociale ;
  • Implantation en France métropolitaine ou dans un département d’Outre-Mer ;
  • L’indépendant n’a pas bénéficié d’une aide publique portant sur le même investissement (une déclaration sur l’honneur devra être fournie).

Matériels et équipements financés par la subvention

La subvention de l’Assurance maladie prévoit le financement du matériel et/ou équipement qui va permettre à l’entreprise de respecter les consignes de prévention COVID, à savoir :  :

  • Respecter les mesures barrières et de distanciation physique (vitre plexiglas, cloisons, écrans, etc…) ;
  • Permettre une distanciation sociale (barrières, cordons, locations de locaux additionnels, etc…) ;
  • Garantir la communication dans l’entreprise sur les gestes barrière (écrans, supports d’affichage et affiches).

Les éléments à usage unique ( peintures, films plastiques, etc…) ainsi que le matériel informatique ne sont pas pris en charge. La subvention ne va concerner cependant les acquisitions réalisées entre le 14 mars 2020 et le 31 juillet 2020, avec facture pour justificatif. En cas d’absence de facture, une attestation sur l’honneur peuvent suffire à condition d’y lister les achats, leurs date d’achat ainsi que le mode de règlement utilisé (les bons de commande peuvent également être fournis).

Modalités de financement et procédure de demande

Le montant de la demande de subvention est égal à la moitié du montant hors taxe de l’investissement. Cet investissement doit cependant respecter des limites pour être subventionné :

  • Entre 1 000 € et 10 000 € pour les TPE/PME, soit une subvention entre 500 € et 5 000 € ;
  • Entre 500 € et 10 000 € pour les indépendants sans salariés, soit une subvention entre 250 € et 5 000 €.

Les TPE/PME comportant plusieurs établissements auront droit à une subvention par entité. Un indépendant sans salariés peut faire plusieurs demandes. Le montant de la subvention globale ne pourra cependant pas dépasser 5 000 €.

Pour bénéficier de la subvention « Prévention COVID », les entreprises ou indépendants doivent remplir un formulaire spécifique via le site Ameli.fr, puis transmettre par mail ou voie postale le-dit formulaire ainsi que les autre pièces administratives demandées. La liste de ces pièces est également disponible sur ce même site. La demande devra impérativement être effectuée avant le 31 décembre 2020.

La contre visite médicale : ce qu’il faut savoir

En tant qu’employeur, il est possible de demander une contre visite médicale afin d’apprécier si l’arrêt de travail du salarié est justifié. Utilisé à bon escient, ce dispositif peut entrer dans votre politique de lutte contre l’absentéisme. Comment demander une contre visite ? Le salarié doit-il être informé ? Que faire en cas d’arrêt maladie injustifié ?

DEMANDER UNE CONTRE VISITE MÉDICALE

L’article L. 1226-1 du Code du travail affirme que l’employeur a le droit de faire procéder à une contre-visite médicale en contrepartie de l’obligation qui lui est faite de maintenir, sous certaines conditions, le salaire d’un salarié absent pour cause de maladie ou d’accident.

La contre visite médicale peut être réalisée par un prestataire spécialisé. L’employeur ayant le droit légal de faire réaliser une contre-visite, il n’a pas l’obligation d’informer son salarié du passage d’un médecin contrôleur.

La contre-visite s’effectue, en principe, au domicile du salarié. Généralement, un salarié en arrêt maladie a des horaires de présence obligatoire à domicile : 9h-11h et 14h-16h.

Mais il peut arriver que ce dernier soit autorisé à prendre un repos hors de son domicile. Dès lors que le lieu de repos est situé hors de la résidence habituelle, le salarié doit en informer l’employeur au préalable et lui communiquer sa nouvelle adresse de résidence.

Si l’arrêt maladie autorise des sorties sans restriction d’horaire, le salarié devra proposer au médecin mandaté par l’employeur, un créneau de 2 heures consécutives pour permettre la visite à son domicile. S’il est dans l’incapacité de le faire, il recevra une lettre recommandée avec accusé de réception lui demandant de se rendre au cabinet médical du médecin contrôleur (convocation au contrôle médical).

RÉSULTATS DE LA CONTRE VISITE MÉDICALE

Plusieurs situations peuvent se présenter :

  • Si le salarié est absent, refuse l’examen médical ou si l’arrêt n’est pas justifié, l’employeur peut cesser de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt restant à courir à compter du jour du contrôle (sans effet rétroactif).

⇒ A noter que l’employeur ne peut sanctionner son salarié du fait de cette situation.

  • Si l’examen médical confirme l’état d’incapacité du salarié, les indemnités complémentaires de maladie continuent d’être versées jusqu’à la fin de l’arrêt de travail en cours, dans la limite du crédit indemnisable.
  • Si la contre visite médicale conclue que le salarié est en état de reprendre son travail il existe 2 possibilités :
    • Soit le salarié reprend son travail avant le terme de l’arrêt de travail prescrit;
    • Soit il s’en tient à l’arrêt prescrit par son médecin traitant. L’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires à compter du jour du contrôle (sans effet rétroactif). A noter que l’employeur ne peut sanctionner son salarié du fait de ne pas vouloir reprendre immédiatement son travail.

CONTRE VISITE ET INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE SÉCURITÉ SOCIALE

Il n’est pas nécessaire à l’employeur d’informer la Sécurité sociale de la contre visite. Le médecin contrôleur informe service du contrôle médical de la caisse primaire d’assurance maladie en lui envoyant son rapport dans un délai maximal de 48 heures. La CPAM, en connaissance de ces informations, choisira ou non de stopper le paiement des indemnités journalières.

Si elle décide de suspendre les indemnités journalières, le salarié, peut demander au service du contrôle médical un examen de sa situation pendant un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des IJSS. Le service du contrôle médical de la caisse a alors 4 jours francs à compter de la saisie par le salarié pour se prononcer sur cette demande et décider la reprise ou non du versement des indemnités journalières. Pour rappel, les jours francs se définissent comme des jours entiers décomptés de 0 à 24 heures.

La CPAM peut aussi décider de procéder à un nouvel examen de la situation du salarié. Cet examen est un droit si le médecin contrôleur n’a pas vu le salarié. Si un nouvel arrêt de travail est prescrit dans un délai de 10 jours francs après une décision de suspension des IJSS :

  • Le versement des indemnités n’est pas automatique, mais subordonné à l’avis favorable du service du contrôle médical.
  • Le service du contrôle médical a 4 jours francs pour se prononcer dans cette situation sur le paiement ou non des IJSS à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.

Accident du travail en cumul d’emploi

Les gestionnaires de paie de Rue de la Paye sont parfois confrontés à des cas atypiques au cours de leur activité. Voici la situation de Mme X, technicienne de surface chez plusieurs employeurs, en arrêt du 29 avril au 10 mai suite à une chute au cours de sa journée de travail. La question posée est de savoir qui doit payer le complément de salaire, quel sera son montant et quelles sont les démarches.

QUI DÉCLARE L’ACCIDENT DU TRAVAIL ?

Tout d’abord, c’est bien à l’employeur sous la responsabilité duquel Mme X a eu son accident qui doit déclarer l’accident du travail. Ce cas est prévu par l’Article L411-1 Créé par Décret 85-1353 1985-12-17 art. 1 JORF 21 décembre 1985 :
« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

Il n’est pas nécessaire aux autres entreprises dans lesquelles la salariée multi-employeur d’entreprendre les démarche de déclaration d’accident du travail.

COMMENT EST INDEMNISÉ L’ACCIDENT DU TRAVAIL ?

Les autres employeurs doivent établir une attestation de salaire sur présentation de l’Arrêt de travail délivré par le médecin. La salariée en cumul d’emploi sera indemnisée par la Sécurité sociale pour accident du travail sur la base du cumul des salaires de ses différents emplois.

COMMENT CONSIDÉRER LA PÉRIODE D’ABSENCE CHEZ LES AUTRES EMPLOYEURS

Bien que l’accident du travail que subit Mme X ait eu lieu en dehors de leur responsabilité, il n’est pas possible que la salariée soit déclarée en maladie pour les uns et en accident du travail pour l’autre. Chez les autres employeurs, la période d’absence de la salariée multi-employeur devra donc aussi être déclarée en accident du travail sur sa fiche de paye.

La déclaration de l’accident n’ayant pas été faite sous leur autorité, les autres employeurs ne seront pas affectés par la hausse de taux de cotisation AT/MP possiblement applicable après l’accident.

Arrêt maladie : les obligations du salarié

Durant son parcours professionnel, tout salarié peut être touché par la maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non. Une hospitalisation ou un accident dans la vie personnelle peuvent le mettre hors circuit pendant quelques jours. Que doit faire le salarié s’il se trouve dans l’impossibilité de se rendre au travail pour des raisons de santé ? Quelles est le délai à respecter pour prévenir son employeur ainsi que les autres procédures à suivre en cas d’ arrêt maladie ?

ARRÊT MALADIE : CERTIFICAT MÉDICAL OBLIGATOIRE

Après la visite chez le médecin, le salarié reçoit un certificat médical attestant son incapacité d’effectuer son travail pour une période délimitée dans le temps.

Ce certificat d’arrêt de travail contient 3 volets :

  • un volet pour la Sécurité Sociale, adressé au médecin conseil
  • encore un volet avec la même destination, adressé au service administratif
  • et un troisième volet à remettre à l’employeur

Sur ce-dernier, le médecin indique si un arrêt de travail est nécessaire, la date de fin de l’arrêt prescrit, ainsi que l’autorisation (ou non) des sorties.

DÉLAI DE PRÉVENANCE D’UN ARRÊT MALADIE

Du point de vue contractuel, le salarié est tenu d’exécuter son travail dans les conditions prévues par l’accord qu’il a signé avec son employeur. Théoriquement, si un jour son état de santé l’empêche de se présenter au travail, il a l’obligation – essentiellement une obligation morale – de prévenir son patron.

Cependant aucune disposition légale n’oblige les employés de respecter un délai de prévenance précis. Souvent ce sont la convention collective, les usages ou le règlement intérieur qui en fixent les termes.

Afin de recevoir les indemnités journalières (IJSS) qui compensent la perte de rémunération, la législation impose au salarié  l’envoi du certificat d’arrêt de travail à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans un délai de 48 heures. Ce délai de deux jours constitue, selon les usages, le temps pendant lequel le salarié doit informer l’employeur sur le motif de son absence.

CONTRÔLE DES ARRÊTS DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

Si l’employeur a des doutes concernant un certificat médical émis par le médecin d’un salarié, il peut recourir à un dispositif de contre visite médicale pour s’assurer que l’arrêt est médicalement justifié.

La pratique de la contre visite est reconnue par une bonne partie des conventions collectives, ainsi que part l’Accord National Interprofessionnel du 10 décembre 1977.

S’il s’avère que l’arrêt de travail n’est pas fondé, le médecin contrôleur transmet son rapport de contrôle à la CPAM, qui peut suspendre l’indemnisation ou procéder à un nouveau contrôle médical du salarié. De même, si les doutes de l’employeur sont justifiés, il peut interrompre le versement des indemnités complémentaires de maladie.

LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ ARRÊTÉ

Durant l’arrêt maladie, le salarié est obligé de suivre les prescriptions médicales et de s’abstenir de toute activité rémunérée ou non. Pour éviter tout risque de sanction, le salarié doit respecter l’interdiction de sortie ou, selon le cas, les heures de sortie autorisées.

Néanmoins,  si la durée d’un arrêt maladie couvre aussi des vacances ou des jours fériés, il est probable que certains salariés envisageront des déplacements hors-département ou même à l’étranger (en dépit de leur état de santé). Pour ne pas perdre le droit à toute indemnité ou versement complémentaire, ces salariés doivent se présenter dans un point d’accueil CPAM, munis d’un certificat médical. C’est uniquement après l’obtention de l’autorisation de la caisse d’assurance maladie, qu’ils pourront quitter le territoire sans risque de sanction pécuniaire.

Coronavirus : la gestion du budget du CSE en période de crise

La gestion du CSE, et plus précisément de ses budgets, est d’ordinaire une tâche relativement complexe, et la période de crise actuelle liée à la pandémie de coronavirus ne vient pas faciliter la chose. En effet, elle impacte les calculs des dotations du CSE : les membres de ce-dernier doivent par conséquent adapter l’utilisation de leur budget sur le court, moyen et long terme.

Impact de la crise sur le calcul du budget du CSE

L’employeur verse au CSE de son entreprise une subvention annuelle de fonctionnement. Le montant de cette subvention est équivalent à :

  • 0,20 % de la masse salariale brute (ou MSB) si l’effectif de l’entreprise compte entre 50 et 2 000 salariés ;
  • 0,22 % de la MSB de si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 2 000 salariés.

Un budget annuel est également dédié aux activités sociales et culturelles. Son pourcentage applicable sur la MSB est défini par accord d’entreprise. A défaut, il ne peut être inférieur au rapport de l’année précédente.

La révision du Code du Travail par les ordonnances Macron en 2017 précise que la MSB qui doit être prise en compte pour le calcul des montants de ces deux subventions doit être définie comme « l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de Sécurité Sociale », exceptées « les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ».

Cependant, dans un contexte d’activité partielle, l’indemnité versée au salarié est exonérée des cotisations sociales et patronales de la Sécurité Sociale. Dans le contexte d’état d’urgence sanitaire, l’activité partielle est fortement utilisée par les entreprises, et la masse salariale sera par conséquent impactée. De plus, à la sortie de la crise, d’éventuels licenciements économiques vont découler de la fragilité financière des entreprises, entraînant une baisse de la masse salariale.

Il faut essentiellement retenir que la masse salariale à considérer pour le calcul des budgets est celle de l’année en cours, ce qui amène les conséquences suivantes :

  • Les budgets ont été versés en une fois en début d’année : un ajustement à la baisse devra être effectué en fin d’année ou au début de l’année suivante lors du prochain versement ;
  • Les budgets sont versés de manière périodique au cours de l’année : le réajustement pourra se faire dès le prochain versement.

Définir les objectifs du CSE selon la situation

En général, le CSE fait en sorte d’utiliser l’intégralité du budget qui lui est accordé. Cependant, la crise sanitaire suggère qu’il est plus judicieux de conserver un fond de roulement. Cette « réserve » pourra servir à gérer les imprévus plus facilement. Cette même crise aura des répercussions sur les entreprises, à la fois économiquement et socialement. Les CSE devront donc faire face à plusieurs problématiques selon le secteur de l’entreprise, d’où l’intérêt de garder des réserves sur leur budget.

Les dépenses pour résoudre ces problématiques seront par exemple :

  • L’assistance juridique au vu de la législation actuelle, beaucoup de textes et de lois évoluent rapidement, et il peut être difficile d’être en permanence à jour ;
  • Les frais de déplacement des élus du CSE si l’entreprise comporte plusieurs établissements, car ils pourraient être appelés à intervenir sur différents sites ;
  • Les actions de formation (santé, sécurité, conditions de travail etc…) qui permettront aux élus de s’adapter plus facilement aux futures difficultés.

Pour ce qui est du budget concernant les activité sociales et culturelles, une baisse de dotation impliquera de remettre à plat les capacités financières actuelles du CSE, mais aussi ses capacités futures. Il sera donc important pour les élus de se poser les bonnes questions, comme par exemple :

  • Le CSE pourra-t-il financier les activités récurrentes proposées aux salariés pendant toute l’année ?
  • Est-il toujours possible de rémunérer les prestataires avec lesquels le CSE s’est engagé ?
  • Le maintien des activités à venir est-il toujours possible pour le CSE ?

De plus, il sera important d’expliquer aux salariés les différentes raisons justifiant la baisse de dotation, et de maintenir une communication continue sur l’évolution de la situation. L’ensemble des problématiques évoquées ici peuvent sembler encore lointaines, mais les appréhender le plus tôt possible permettra de les gérer de manière optimale.

 

Indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) : mode d’emploi

Les Indemnités journalières de Sécurité sociale, ou IJSS, sont des indemnités versées par la Sécurité Sociale aux salariés en arrêt de travail (maladie professionnelle, accident de travail etc.).  Les IJSS compensent la perte de salaire pendant l’interruption temporaire de travail. La caisse qui verse les indemnités journalières est la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).

Celles-ci sont soumises à la CSG /CRDS  à des taux particuliers en tant que « revenus de remplacement ». Leur montant est donc diminué de 0,5 % au titre de la CRDS et de 6,2 % au titre de la CSG. Le prélèvement à la source s’applique aux IJSS. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les IJSS sont assujetties à l’Impôt sur le revenu à concordance de 50 % de leur montant.

Conditions pour bénéficier des IJSS

Afin de pouvoir être indemnisé par la CPAM durant les 6 premiers mois d’arrêt, des conditions spécifiques doivent être remplies :

  • Au jour de l’interruption de travail, il faut avoir  travaillé, pendant 200 heures minimum, au cours des 3 mois civils précédant l’arrêt de travail ;
  • Il faut avoir bénéficié d’une rémunération équivalente au minimum à 1, 015 fois x SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt.

Pour le salarié en arrêt de travail dépassant 6 mois, les IJSS seront versées si :

  • La Sécurité sociale l’a immatriculé pendant 12 mois minimum comme assuré social ;
  • Il a travaillé minimum 800 heures pendant les 12 mois civils précédant la date d’interruption ;
  • Il a bénéficié d’une rémunération équivalente au minimum à 2 030 fois x SMIC horaire au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt de travail.

Calcul salaire de base et indemnités journalières

Les indemnités journalières versées à un salarié en arrêt maladie sont calculées à partir de son salaire journalier de base.

Pour le calculer, il faut additionner les trois derniers salaires mensuels bruts et diviser le total par 91,25. Si le salaire brut mensuel dépasse 1,8 fois le Smic mensuel, la base de calcul du salaire journalier de base est limitée à ce plafond.

En 2020, ce montant s’établit à 2 770,20 €.

L’indemnité journalière est égale à 50 % de ce salaire journalier de base dans la limite de 45,55 €. Avec 3 enfants à charge et entre le 31è jour d’arrêt et le 7ème mois, ce montant est porté à 60,73 €.

Dans le cas de congé maternité, paternité ou d’adoption, les indemnités journalières sont plafonnées à 89,03 €.

En cas d’arrêt de travail, les 3 premiers jours d’arrêt complet ne sont pas indemnisés par la CPAM, ceux-ci étant considérées comme délai de carence. Les IJSS peuvent être perçues pendant 360 jours maximum étalés sur 3 ans.

Avec la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2020, la majoration applicable à compter du 31ème jour d’arrêt maladie pour les assurés ayant à charge 3 enfants est supprimée. Cette suppression s’appliquera :

  • pour les arrêts de travail prescrits à partir du 1er juillet 2020;
  • pour les arrêts de travail prescrits avant le 1er juillet 2020 n’ayant pas atteint 30 jours consécutifs à cette même date.

Assuré exposé à la maladie en cas d’épidémie

La récente propagation du virus 2019-nCov, ou « Coronavirus« , a suscité l’inquiétude concernant d’éventuelles contaminations en France.

De ce fait, le Gouvernement a publié le 31 janvier 2020 un décret entré en vigueur dès le lendemain sur le bénéfices d’IJSS pour les assurés sociaux exposés à cette maladie. Ce décret prévoit l’ouverture immédiate au droit aux IJSS sans remplir les conditions habituelles, et sans remplir de délai de carence.

Ainsi, les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de mise à domicile pourront bénéficier des IJSS au titre de cet arrêt de travail. La durée maximale pendant laquelle l’assuré pourra bénéficier de ces indemnités dans les mesures mentionnées ci-avant est fixée à 20 jours.

De plus, la condition légale d’un an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du complément légal d’indemnisation employeur en cas d’arrêt de travail a été supprimé. Cette suppression est effective depuis le 26 mars 2020 et le restera jusqu’au 31 août 2020. Les salariés en arrêt de travail concernés par cette mesure dérogatoire sont :

  • Les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail prescrit dans le contexte de l’épidémie de coronavirus ;
  • Les salariés en situation d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant d’une maladie, qu’elle soit liée ou non au covid-19, ou d’un accident.

N’hésitez pas à consulter le décret officiel pour en savoir plus.

 

Coronavirus : prorogation de délai de reconnaissance des AT/MP

L’état d’urgence sanitaire déployé face à l’épidémie de coronavirus en France a donné lieu à plusieurs textes adaptant les règles administratives à la situation que les entreprises et leurs salariés. L’ordonnance du 25 mars 2020 modifiait les délais de procédures pendant la période d’urgence sanitaire. Une nouvelle ordonnance vient modifier les délais relatifs aux procédures AT/MP.

Adaptation des délais lors d’un accident du travail

Une des principales mesures concerne les délais déclaratifs lors d’un accident du travail. Ces délais sont prorogés :

  • Le salarié disposera désormais de 48 heures (anciennement 24 heures) pour informer son employeur d’un accident du travail ;
  • L’employeur devra déclarer l’accident du travail sous 72 heures (anciennement 48 heures).

Ces délais s’étendent à l’exclusion des dimanches et jours fériés. L’ordonnance n’apportant pas plus de précision, il est plus prudent de considérer les prorogation comme des jours francs.

Initialement, la réforme du 23 avril 2019 accordait un délai de 10 jours francs à l’employeur pour émettre des réserves motivées à compter de la rédaction de la déclaration d’accident du travail. Ce délai est prorogé de deux jours, l’employeur disposera ainsi de 12 jours francs.

Le délai de réponse aux questionnaires adressés par les organismes est lui aussi prorogé, accordant un délai de 30 jours (anciennement 10 jours).

Adaptation des délais en cas de maladie professionnelle

Les délais relatifs aux maladies professionnelles sont également prorogés :

  • Le salarié dispose de 30 jours (anciennement 15 jours) pour déclarer une maladie professionnelle à la caisse primaire ;
  • Le délai de réponse au questionnaire est désormais de 40 jours (anciennement 30 jours) ;
  • La période de mise à disposition du dossier maladie professionnelle est quant à elle prorogée de 20 jours. Les différentes parties bénéficiaient auparavant de 10 jours francs pour prendre connaissance du dossier et formuler d’éventuelles observations. Cette prorogation reste à considérer avec prudence, en estimant qu’elle s’applique en jours francs.

Dispositions communes aux deux situations

Bien que la prorogation des délais de mise à disposition du dossier soit réservée aux instructions MP, l’ordonnance a ouvert la possibilité aux parties d’ajouter de nouvelles pièces au dossier pendant cette période, aussi bien pour les maladies professionnelles que pour les accidents du travail.

Si des pièces sont ajoutées, la caisse primaire devra ouvrir une nouvelle phase de consultation afin de respecter le principe du contradictoire. L’ordonnance prévoir également que les délais pendant lesquels la caisse décide d’engager des investigations ou statue sur la nature professionnelle de l’évènement sont prorogés jusqu’à une date ne pouvant excéder le 1er octobre 2020. Cette date limite reste à fixer par arrêté.

Ainsi, les caisses primaires pourront donc se prémunir des décisions concernant la prise en charge implicite à l’égard des salariés et à tout manque au principe de contradictoire à l’égard des employeurs.

L’index de l’égalité dans l’entreprise

En France, malgré le fait que le principe d’égalité des salaires à travail égal soit écrit dans la loi, les femmes restent payées en moyenne 9% de moins que les hommes. L’égalité professionnelle et salariale n’est pas seulement une question de justice sociale, mais également un vecteur de performance économique pour l’entreprise.

Pour analyser et garantir une égalité salariale à poste égal entre hommes et femme, les entreprises devront calculer et publier un index de l’égalité. A partir du 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés seront dans l’obligation de mesurer les écarts de salaires entre hommes et femmes via plusieurs indicateurs.

Composition de l’index de l’égalité

L’index est un résultat, noté sur 100, évaluant plusieurs indicateurs. Respectivement 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les indicateurs de calculs sont les suivants :

  • L’écart de rémunération moyenne entre hommes et femmes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle. Noté sur 40 points ;
  • L’écart de répartition d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Noté sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés, et sur 35 points pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
  • L’écart de répartition des promotions entre hommes et femmes. Noté sur 15 points, ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus ;
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité. Noté sur 15 points ;
  • La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Noté sur 10 points.

La plupart des données prises en compte dans les calculs des indicateurs figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales de l’entreprise.

Résultats du calcul de l’index

Après calcul de l’index de l’égalité, l’entreprise obtient un score sur 100 points. Pour être considérée comme respectant l’égalité homme-femme en son sein, une entreprise doit obtenir un score d’au moins 75 points sur 100.

Attention !
Même si votre entreprise obtient un résultat d’index positif, elle peut rester dans l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle. Pour cela, elles doivent :

  • Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes ;
  • Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés ;
  • Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. A défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action revient à l’employeur.

Si son score est inférieur à 75 points, l’entreprise devra alors mettre en œuvre des mesures de correction. Elle disposera pour cela d’un délai de trois ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, les mesures seront décidées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Économique.

Sanctions potentielles

Une entreprise peut être exposée  à des sanctions allant jusqu’à 1% de sa masse salariale pour les motifs suivants :

  • L’entreprise n’a pas publié son index de l’égalité ;
  • Aucune mesure corrective n’a été prise ;
  • Ni accord, ni plan d’action n’ont été négociés ni décidés ;
  • L’entreprise n’a pas atteint un index de 75 points après le délai de 3 ans.

Les sanctions encourues seront des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Accompagnement pour les entreprises

Afin de mener à bien la mise en place du dispositif, le ministère du Travail a mis à disposition des entreprises :

  • Une FAQ sur les données à prendre en compte pour le calcul de l’index ;
  • Un formulaire à remplir pour transmettre directement le calcul d’index en ligne ;
  • Des référents régionaux désignés pour aider les entreprises à calculer leur index et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctives ;
  • Un simulateur qui permet d’anticiper plus facilement le calcul d’index.

Comment faire bénéficier ses salariés de tickets restaurant ?

Les tickets restaurant constituent un avantage salarial que l’employeur  peut accorder à ses effectifs s’ils ne disposent pas d’un espace de restauration. Ces tickets leur permettent de régler des repas dans des commerces et restaurants assimilés à ce système. Dans cet article, nous allons voir comment mettre en place ce service, et comment vos salariés peuvent en bénéficier.

Intérêts et modalités

Le recours aux tickets restaurant constitue un double avantage. Pour les salariés, qui disposeront d’un complément de salaire non-imposé leur permettant de financer leurs repas, mais également pour l’entreprise, qui prendra partiellement en charge la restauration de ses effectifs par un service attractif à la fois socialement et fiscalement.

Mettre en place ou non des tickets restaurants est une décision unilatérale de l’employeur. Cela peut également faire partie des prestations sociales du Comité d’Entreprise, ou du CSE s’il est établi, si l’entreprise comporte au moins 50 salariés. Le financement de la prestation est fourni à la fois par l’employeur et le salarié. Une bonne mise en place de titres restaurants se fait en suivant les étapes suivantes :

Définir un budget

En fonction du choix de l’employeur, le coût annuel de la prestation sera plus ou moins élevé. Définir une enveloppe budgétaire est primordiale et doit se faire avant d’entamer toute autre démarche.

Choisir une valeur de ticket

Il incombe également à l’employeur de fixer la valeur fiscale unitaire du titre, qui sera la valeur réelle pour les salariés. Comme mentionné plus haut, l’employeur en financera une partie.

Déterminer le taux de participation au financement

Le financement du titre par l’employeur pour la valeur nominale du titre n’étant que partielle, l’autre partie est logiquement financée par le salarié. La part financée par l’employeur est fixée par lui-même, mais doit être comprises entre 50 et 60% de la valeur du titre pour être exonéré de charges sociales. Cette dernière est limitée à 5,58€ en 2020.

Lorsque le CE, ou CSE, participe au financement des tickets restaurants, il faut cumuler les participation du comité et de l’employeur pour évaluer les limites d’exonération.

Le budget final correspond au calcul suivant :

Coût de participation de l’entreprise  x  effectifs  x  nombre de jours de travail

La participation du salarié est exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du plafond annuel.

Choisir un fournisseur

Une fois toute les étapes précédentes réalisées, il n’y a plus qu’à choisir un fournisseur. Il en existe 4 actuellement, à savoir :

  • Chèque Déjeuner ;
  • Naxitis Intertitres (chèque de table uniquement) ;
  • Accor Services (tickets-restaurant uniquement) ;
  • Sodexho (chèque-restaurant uniquement) ;

Format de la prestation

Les tickets restaurant peuvent être délivrés en format papier, ou électronique depuis 2014. En effet les entreprises peuvent choisir de dématérialiser la prestation sous forme de carte à puce, qui fonctionnera comme une carte de crédit. Elle s’utilise également par le même terminal de paiement du commerçant.  Il est également possible de payer en tickets restaurant via son smartphone.

Conditions d’utilisation

Un titre restaurant est nominatif. Seule la personne bénéficiaire peut l’utiliser. Ils sont attribués unitairement par jour travaillé et par repas compris dans les horaires de travail journalier.

Un titre dématérialisé peut être utilisé tous les jours, sauf dimanche et jours fériés (sauf décision de l’employeur s’il s’agit de jours travaillés). En dehors de ces conditions, le paiement est automatiquement bloqué.

Avec un titre-restaurant, il est possible de payer :

  • Un repas dans un restaurant
  • Des produits alimentaires consommables directement dans un commerce rattaché aux restaurant (boulangerie, traiteur, etc…)
  • Des fruits et légumes dans les commerces de détail
  • Des surgelés, conserves, plats cuisinés frais, salades et sandwiches dans les moyennes et grandes surfaces

Il est important de noter que l’acceptation ou non du titre dépend de la volonté du commerçant, il est dans son plein droit d’accepter ou non un paiement de la sorte.

Les titres restaurants peuvent être utilisés dans une limite quotidienne de 19€. En cas de paiement par papier, si le paiement excède le coût, le commerçant n’a pas à rendre la monnaie. En cas de paiement électronique, la somme exacte est débitée.

Un titre est valable pendant l’année civile à compter de leur émission jusqu’au mois de février de l’année suivante. S’ils ne sont pas utilisés, ils doivent être rapportés à l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la fin de période de validité et seront échangés contre un nombre égale de titres valables pour la nouvelle année.

Les titres peuvent être utilisés dans les départements où est situé l’entreprise et dans les départements limitrophes. Il est possible pour l’employeur d’étendre cette limite s’il considère que des déplacements professionnels sont effectués en dehors des limites départementales.

Déplafonnement des titres restaurant

En raison du confinement lié à l’épidémie de coronavirus, ainsi que du passage en activité partielle ou en télétravail, un grand nombre de salariés bénéficiant de titres restaurant n’ont pas pu les utiliser.

Le 14 mai 2020, le Premier Ministre a présenté un plan de soutien au secteur du tourisme. Dans ce plan figurer également une mesure prévoyant le doublement du plafond journalier des titres restaurant.

Ainsi, le plafond journalier sera de 38€ dès la réouverture des restaurants. Les titres devraient également être utilisables les week-ends, ce qui n’était pas forcément le cas auparavant.

 

 

Coronavirus : indemnité complémentaire, salariés vulnérables et garde d’enfant

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail car il est malade du coronavirus, l’assurance maladie n’applique plus de délai de carence pour le versement des IJSS. Un décret paru au JO le 10 mars 2020 suspend également le délai de carence pour le versement des indemnités complémentaires par l’employeur. Ce décret simplifie également la procédure d’arrêt de travail des salariés contraints de garder leur enfant.

Plus de délai de carence en cas de coronavirus

Un salarié en arrêt maladie peut toucher des indemnités de la part de la Sécurité Sociale (les IJSS). Bien que soumise à un délai de carence en temps normal, si le salarié est infecté par le coronavirus, ce délai est suspendu.

En plus des IJSS, l’employeur doit en général verser au salarié malade une indemnité complémentaire  si ce-dernier répond aux conditions suivantes :

  • Justifier d’au moins un an d’ancienneté au moment du premier jour d’absence ;
  • Fournir un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures suivant le premier jour d’absence ;
  • Bénéficier des IJSS ;
  • Être soigné en France ou dans un pays membre de la Communauté Européenne.

Attention !
La convention collective dont dépend l’entreprise peut prévoir des dispositions particulières, si c’est le cas, l’employeur devra appliquer les plus avantageuses pour le salarié.

En temps normal, le délai de carence pour l’indemnité complémentaire est de 7 jours. Actuellement, il faut distinguer plusieurs situations :

  • si le salarié est atteint du COVID-19 : le délai de carence maintien légal employeur est de 7 jours
  • si le salarié est placé à l’isolement car a été en contact avec un salarié maladie : pas de carence, maintien légal employeur
  • si le salarié garde ses enfants en raison de la fermeture de leur établissement scolaire : pas de carence, maintien légal employeur

Ces conditions dérogatoires sont entrées en vigueur le 1er février 2020 pour une durée fixée jusqu’au 30 avril 2020 par décret. Cette période d’effet peut encore varier selon l’évolution de la situation.

Une procédure spéciale pour les salariés parents

Les parents se trouvant dans l’impossibilité de travailler car ils doivent garder leur enfant en raison du virus (écoles fermées, enfant malade, etc…) devaient présenter un arrêt de travail prescrit par un médecin de l’ARS.

Pour les zones contaminées où les enfants sont confinés à domicile, cette procédure a été simplifiée : l’avis du médecin de l’ARS n’est plus requis, l’arrêt peut être prononcé sur demande de l’employeur.

Cette demande peut se faire si le salarié n’a aucun moyen de faire garder son enfant, et qu’il lui est impossible de passer en télétravail pendant la période d’isolement. L’enfant du salarié doit être scolarisé dans un établissement fermé ou domicilié dans une des communes concernées, et avoir moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt.

Un seul des deux parents peut bénéficier du dispositif. Il devra fournir une attestation sur l’honneur assurant qu’il est le seul à demander un arrêt de travail dans cette situation.

La demande d’arrêt doit alors être faite par l’employeur via le télé-service dédié de l’assurance maladie. L’arrêt de travail ainsi produit sera effectif pour une durée de 14 jours à compter de la date de l’arrêt que l’employeur a déclaré.

Une fois tous les éléments vérifiés et transmis par les différents services concernés, le salarié pourra bénéficier des IJSS spécifiques à la situation du coronavirus.

Arrêts de travail dérogatoires : passage en activité partielle au 1er mai 2020

Un amendement au projet de loi de finances rectificative pour 2020 adopté par le Gouvernement le 16 avril 2020 apporte encore des changements pour les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant ou vulnérabilité (personne vulnérable ou personne cohabitant avec une personne vulnérable). Ainsi, à compter du 1er mai 2020, ces salariés basculent dans un dispositif d’activité partielle en lieu et place d’un arrêt de travail dérogatoire.

Cette mesure permet d’éviter une baisse de rémunération, car pour certains salariés l’indemnisation journalière chute à 66 % du salaire brut au-delà de 30 jours d’arrêt de travail. Par le passage en activité partielle, les salariés concernés par un arrêt de travail dérogatoire touchent 70 % du salaire brut (84 % du salaire net) et au minimum le SMIC pour la période au cours de laquelle ils ne peuvent travailler.

A partir du 1er mai 2020, l’employeur doit donc faire la déclaration d’activité partielle pour ces salariés. Ils perçoivent ainsi l’indemnité d’activité partielle en lieu et place des IJSS et de l’indemnité complémentaire, quelle que soit leur ancienneté.

Le décret du 6 mai 2020 fixe les critères de vulnérabilités pour connaître précisément quels salariés peuvent bénéficier de cette mesure préventive, s’ils présentent un des facteurs suivants :

  • Avoir au moins 65 ans ;
  • Posséder des antécédents cardiovasculaires ;
  • Avoir du diabète ou une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser le salariés en cas d’infection virale ;
  • Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Présenter un cas d’obésité ;
  • Être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (sauf hormonothérapie) ;
  • Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise (VIH, etc…) ;
  • Présenter un symdrome drépanocitaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie.
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