Salaire minimum conventionnel : risques pour l’employeur

Pour ne pas risquer de sanction, l’employeur doit assurer à chacun de ses employés une rémunération au moins égale au minimum prévu pour son coefficient hiérarchique par la convention collective. Voici tout ce que vous devez savoir sur ce salaire minimum conventionnel.

DÉTERMINER LE SALAIRE MINIMUM

Le salaire minimum est déterminé en fonction de la convention collective de l’entreprise, de la qualification professionnelle et du coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions du salarié.

Si les grilles de qualifications évoluent, l’accord collectif peut garantir aux salariés subissant une baisse de coefficient, un maintien de leur salaire antérieur, tant qu’il reste supérieur à celui de la nouvelle classification. Le salarié ne peut cependant pas exiger le maintien du coefficient de l’ancienne classification s’il correspond à un poste supérieur dans la nouvelle.

ÉLÉMENTS DU SALAIRE MINIMUM

Pour être sûr de bien respecter le minimum conventionnel, il convient de définir tous les éléments qui entrent dans la rémunération. La convention ou l’accord collectif en vigueur doit les définir.

En l’absence de précision, la jurisprudence a définit certains principes.

Il faut tenir compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail, sauf disposition conventionnelle, usage de l’entreprise ou clause contractuelle contraire.

Il a par exemple été jugé que les avantages individuels acquis entrent dans l’assiette à comparer avec le minimum conventionnel dès lors que l’accord collectif ne les en exclut pas (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 avril 2013 n° 12-10.196).

Les primes sont prises en compte dans l’assiette du minimum conventionnel en fonction de leurs conditions d’attribution et de leur mode de calcul. Par exemple, une prime d’objectif est un élément du salaire entrant dans le calcul du minimum conventionnel.

Une prime variable annuelle doit être prise en compte s’il s’agit d’un élément de rémunération permanent et obligatoire, malgré le caractère variable de son montant (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 2013 n° 12-15.504).

Les avantages en nature à caractère salarial (logement de fonction, eau, électricité) et la rémunération liée au pourcentage du chiffre d’affaire réalisé sont aussi pris en compte.

Sont exclues les sommes ayant une finalité propre, différente de la rémunération du travail, comme les primes d’ancienneté ou d’assiduité et les indemnités de non-concurrence. La prise en charge des frais professionnels, forfaitaires ou non, n’entre pas dans la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel.

RESPECT DU MINIMUM CONVENTIONNEL

La rémunération doit être supérieure au minimum conventionnel chaque mois. Ainsi, sauf clause contraire, le treizième mois doit être pris en compte globalement pour le mois où il a été effectivement versé et non pas par douzième pour chaque mois de l’année.

En cas de non respect de ces règles, l’employeur peut être condamné à verser un rappel de salaire et des dommages et intérêt au salarié concerné. Le délai de prescription et de 3 ans. L’employeur est également passible d’amende de 4^ème classe.

Le non respect du minimum conventionnel vaut aussi une rupture du contrat de travail à tort pour l’employeur.