Conseils RH

Rupture de période d’essai : délai de prévenance et indemnités

20 octobre 2021 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 4 min.
Rupture de période d’essai

La période d’essai est encadrée par le Code du Travail. Il s’agît d’une période allant de 2 à 4 mois durant laquelle le contrat peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Non obligatoire aux yeux de la loi, elle le devient dès qu’elle est mentionnée dans le contrat de travail.

Pendant la période d’essai, le salarié et l’employeur peuvent rompre le contrat de travail sans nécessité de motiver cette rupture et sans indemnité (sauf disposition de convention collective contraire).

L’employeur n’est pas tenu d’appliquer une procédure de licenciement. Cependant l’employeur et, sous certaines conditions, le salarié, doivent respecter un délai de prévenance.

Durée de la période d’essai

Dans le cas d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), le Code du travail stipule que la durée de la période d’essai dépendra du statut du salarié embauché :

  • 2 mois pour l’embauche d’un ouvrier ou d’un employé, renouvelable une fois, soit 4 mois au total ;
  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien pour 6 mois au total, renouvellement compris ;
  • 4 mois pour l’embauche d’un cadre, soit 8 mois au total, renouvellement compris.

Pour un Contrat à Durée Déterminée, la période d’essai peut être de deux durées maximum selon la durée du contrat :

  • Jusqu’à 2 semaines si le CDD dure moins de 6 mois ;
  • 1 mois si le CDD est signé pour une durée de plus de 6 mois.

Dans le cas d’un contrat d’intérim, la durée de la période d’essai va aussi dépendre de la durée de la mission :

  • 2 jours maximum si la mission dure moins d’un mois ;
  • 3 jours pour un contrat durant entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours si le contrat dure plus de 2 mois.

Pendant ces durées, l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat de travail en respectant un délai de prévenance.

Motif de rupture de période d’essai

Même si le motif de rupture de la période d’essai est libre, la jurisprudence a posé certaines limites :

  • Le motif de la période d’essai ne peut pas être discriminatoire
  • Si le motif est disciplinaire (faute), l’employeur suivra la procédure disciplinaire en vigueur
  • Pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’accord de l’inspecteur du travail
  • Les abus sont sanctionnés. Par exemple, la rupture du contrat de travail d’un salarié en formation et n’ayant pas été en mesure d’exécuter ses fonctions.

Simplifiez les fins de contrat de vos salariés : contactez-nous

Quelle durée pour le délai de prévenance ?

Lorsque la période d’essai est rompue avant son terme par l’employeur ou le salarié, les deux parties doivent respecter un délai de prévenance. Ce délai n’est pas le même selon la partie à l’origine de la rupture anticipée. Il va également dépendre du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Si la période d’essai est rompue par le salarié : 

Un salarié qui décide de rompre sa période d’essai ne peut pas quitter son emploi du jour au lendemain. Pour y mettre fin, il doit respecter un délai de prévenance :

  • De 24 heures s’il travaille dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
  • De 48 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis plus de 8 jours.

Si la période d’essai est rompue par l’employeur : 

Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai, il doit lui aussi respecter le délai de prévenance dès lors que le contrat de travail du salarié mentionne une période d’essai d’au moins une semaine.

Le délai de prévenance est alors de :

  • 24 heures lorsque la présence du salarié est inférieure à 8 jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 8 jours ;
  • 2 semaines si le salarié travaille dans l’entreprise depuis une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
  • 1 mois si le salarié est présent depuis plus de 3 mois.

Si le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié, c’est-à-dire plus long que les délais normaux, l’employeur doit appliquer celui-ci.

Rupture anticipée de la période d’essai

Le délai de prévenance est la seule obligation légale à respecter pour l’employeur qui souhaite rompre un contrat pendant une période d’essai. Il existe cependant des cas particuliers qui échappent au délai de prévenance, à savoir :

  • Si l’entreprise dépend de certaines conventions collectives ;
  • Lorsque le salarié a commis une faute, découlant alors sur une procédure disciplinaire ;
  • Si le salarié est un salarié protégé, nécessitant alors d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

En dehors de ces cas particuliers, la procédure en cas de rupture d’un contrat de travail pendant la période d’essai est la suivante :

  • Premièrement, l’employeur informe le salarié de sa volonté de rompre le contrat en respectant le délai de prévenance applicable ;
  • L’employeur remet au salarié les documents obligatoires de fin de contrat ;
  • Si le salarié estime que la rupture anticipée est abusive, il peut alors saisir le Conseil des Prud’hommes.

Versement d’une indemnité compensatrice

Si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, et en absence de faute grave commise par le salarié, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice.

Le montant de l’indemnité compensatrice est égal au montant de la rémunération qui aurait dû être versée si le terme du délai de prévenance avait été respecté.

Exemple :
Un employeur prévient son salarié une semaine avant la rupture anticipée alors que celui-ci est dans l’entreprise depuis 4 mois. Son délai de prévenance à respecter est normalement d’un mois. L’employeur devra alors lui verser trois semaines de salaire d’indemnité compensatrice. 

Externalisez pour éviter les erreurs juridiques : contactez-nous

Sur le même sujet

Chèque cadeau
Conseils RH
Chèque-cadeau : comment bénéficier de l’exonération ? 1 décembre 2021

A l’occasion des fêtes de fin d’année, le CSE et l’employeur peuvent offrir des cadeaux en espèce, en nature ou sous la forme de chèque-cadeau aux salariés.  Sous certaines conditions, ils peuvent ainsi bénéficier d’une exonération des charges sociales. Découvrez quelles sont les conditions applicables et les règles à respecter. Événements justifiant la distribution d’un […]

Cinquième vague du Covid-19 : quelles mesures ?
Conseils RH
Cinquième vague du Covid-19 : quelles mesures ? 29 novembre 2021

En raison de la brusque recrudescence du Covid-19 et de l’arrivée d’une cinquième vague, le Gouvernement a annoncé plusieurs nouvelles mesures relatives : A la situation sanitaire dans les écoles ; Au port du masque ; A la vaccination ; Et par conséquent à la durée et validité du pass sanitaire. Passons en revue les […]

Le Comité Social et Économique (CSE)
Conseils RH
Le Comité Social et Économique (CSE) 26 novembre 2021

Suite à l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017, les CE, DP et CHSCT ont été remplacés par une instance unique : le Comité social et économique (CSE). Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur cette instance unique. Attention ! Dans le contexte de la lutte contre la propagation du Covid-19, l’ordonnance n° 2020-389 du […]

FacebookTwitterLinkedInEmail