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Conseils RH

Rupture de la période d’essai, délai de prévenance et indemnités de congés payés

1 août 2014 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.

Pendant la période d’essai, le salarié et l’employeur peuvent rompre le contrat de travail sans nécessité de motiver cette rupture et sans indemnité (sauf disposition de convention collective contraire). L’employeur n’est pas tenu d’appliquer une procédure de licenciement. Cependant L’employeur et sous certaines conditions le salarié, doivent respecter un délai de prévenance.

DURÉE DU DÉLAI DE PRÉVENANCE

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient au cours ou au terme de la période d’essai, à l’incitative de l’employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai au moins égal à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Ces délais sont également applicables pour les contrats CDD dont la période d’essai est supérieure ou égale à une semaine.

Le salarié, quant à lui, dispose d’un délai de prévenance égal à 48 heures pour rompre la période d’essai. Si sa présence chez l’employeur est inférieure à 8 jours, ce délai est ramené à 24 heures.

Le délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai, renouvellement inclus. Il faut donc en tenir compte lors de la décision de rompre le contrat.

MONTANT DE L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Cette dernière est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçu en ayant travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

INDEMNITÉ COMPENSATRICE ET CONGÉS PAYÉS

Depuis le 28 juin 2014, cette indemnité comprend également l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette disposition, codifiée à l’article L. 1221-25 du code du travail, est issue de l’ordonnance du 26 juin 2014.

MOTIFS DE RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI

Même si le motif de rupture de la période d’essai est libre, la jurisprudence a posé certaines limites :

  • Le motif de la période d’essai ne peut pas être discriminatoire
  • Si le motif est disciplinaire (faute), l’employeur suivra la procédure disciplinaire en vigueur
  • Pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’accord de l’inspecteur du travail
  • Les abus sont sanctionnés. Par exemple, la rupture du contrat de travail d’un salarié en formation et n’ayant pas été en mesure d’exécuter ses fonctions.

Contactez Izabela Gonzalez au sujet du bureau social de Rue de la Paye ou de la sous-traitance de paie au 01 44 06 07 97.

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