Le blog des gestionnaires de paie et des experts des RH

Conseils RH

Rupture conventionnelle collective : quelles modalités ?

20 novembre 2017 par Florina Macovei - Lecture 3 min.

Jusqu’à présent, la rupture conventionnelle avait un caractère individuel sans exception. Avec les ordonnances Macron, tout employeur peut désormais établir un cadre collectif de départ volontaire, à condition de le faire valider par l’administration. Le cadre légal du dispositif est toujours en train d’être définit. Voici les avantages et les modalités de la rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle collective

QU’EST-CE QUE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ?

La rupture conventionnelle collective représente une nouveauté sur les modes de rupture des contrats de travail. Introduite par les ordonnances réformant le Code du travail, cette forme collective de la rupture conventionnelle vise à ouvrir de nouvelles possibilités de départs volontaires pour les salariés.

Plus concrètement, ces dispositions font l’objet de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Celui-ci précise que « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois. » La rupture conventionnelle pourra ainsi être transposé au niveau collectif via la négociation dans l’entreprise.

Comme la procédure individuelle, elle devra être homologuée par l’administration. Une telle règle, empruntée au droit des licenciements collectifs pour motif économique, n’est pas nouvelle.

La mise en place d’une rupture conventionnelle collective sera possible dès la parution des décrets d’application prévue d’ici la fin de l’année et au plus tard au 1er janvier 2018.

COMMENT FONCTIONNE-T-ELLE ?

Le conditions et les modalités de la rupture conventionnelle collective doivent être prévus par un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord d’entreprise. Celui-ci doit déterminer notamment :

  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associés et la durée de mise en œuvre du plan;
  • les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE ou les IRP en attendant la mise en place de ce dernier);
  • les conditions à remplir par les salariés pour être visés par le plan;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats aux départs;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture versées aux salariés, qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique (rupture conventionnelle individuelle);
  • les modalités de candidature au départ des salariés (y compris les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif);
  • les mesures destinées à favoriser les reclassement externe des salariés (formation, VAE, reconversion, actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou de reprises d’activités);
  • les modalités de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Comme pour la rupture conventionnelle classique, la demande doit être envoyée à la Direccte, qui possède un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Au-delà de ce délai, le silence de la Direccte vaut validation. L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation au CSE et aux organisations syndicales représentative signataires.

QUELS AVANTAGES ?

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle collective donne droit à l’assurance chômage. En revanche, il n’est pas possible de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (incluant notamment le suivi des salariés pour favoriser leur retour à l’emploi), applicable uniquement dans le cas du licenciement économique.

La rupture conventionnelle collective autorise l’entreprise à réembaucher sans condition de délai, contrairement au plan de départ volontaire, qui impose un délai d’un an.

En définitif, les modes de rupture du contrat de travail d’un commun accord sont favorisés avec cette nouvelle procédure, au détriment des modes de rupture plus classiques que sont la démission et le licenciement.

L’actualité

Conseils RH
L’entretien annuel d’évaluation dans l’entreprise 13 décembre 2019

L’année se termine bientôt, et pour beaucoup de managers et de salariés, l’entretien annuel d’évaluation est au programme. Il s’agît d’un rendez-vous important pour faire le point sur le travail réalisé au cours de l’année, et fixer de nouveaux objectifs pour la nouvelle année. L’entretien annuel d’évaluation sert également à mieux connaître les difficultés rencontrées […]

Conseils RH
Temps de travail du salariés : l’essentiel à savoir pour l’employeur 9 décembre 2019

Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut solliciter ses salariés sur différents temps de travail. Travail de nuit, astreinte ou encore horaires individualisés, il est essentiel pour l’employeur de connaître la réglementation applicable au temps de travail de ses salariés pour éviter tout risque d’infraction. La durée maximale du temps de travail d’un salarié Selon […]

Conseils RH
Quels risques pour une entreprise sans CSE ? 6 décembre 2019

Conformément aux ordonnances Macron du 22 septembre 2017, à partir du 1er janvier 2020, toute entreprise comptant au moins 11 salariés doit mettre en place un Comité Social et Économique (CSE). Cette transition vers le CSE pouvant parfois demander beaucoup de temps à l’entreprise, une période transitoire est accordée à celle-ci pour qu’elle puisse mettre […]

FacebookTwitterLinkedInEmail