Conseils RH

Est ce qu’un retard constitue un motif de licenciement ?

5 mai 2019 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.
retard motif de licenciement

Tous les employeurs sont confrontés, à un moment ou à un autre, aux retards de certains salariés. Que ces derniers soient simplement une mauvaise habitude ou une insubordination manifeste, ils peuvent provoquer une désorganisation du travail. Un seul retard ne motive pas un licenciement. Mais la répétition, si elle est prouvée par l’employeur, justifie un licenciement pour faute réelle et sérieuse.

UN RETARD : FAUTE LÉGÈRE

En principe, un retard est considéré comme une faute légère. Il ne peut pas entraîner à lui seul un licenciement.

Effectivement, les retards peu fréquents ou de faible importance (moins de 15 minute) qui ne désorganisent pas fortement l’entreprise, ne peuvent pas justifier un licenciement. Par contre, ils justifient une sanction disciplinaire et un avertissement.

Bien que le Code du Travail interdise les sanctions pécuniaires au motif du refus de la part du salarié d’exécuter une tâche (par exemple), il est cependant permis à l’employeur de sanctionner leurs retards et absences injustifiés.

Les retards ou absences injustifiés sont considérés comme une non-exécution du travail de la part du salarié. La retenue sur salaire doit alors être strictement mesurée en fonction du temps d’absence. Cette retenue n’étant pas perçue comme une sanction, l’employeur est en droit de prononcer un avertissement disciplinaire concernant ces retards ou absences injustifiées.Cass. soc. 21 mars 2012 n° 10-21.097 (n° 862 F-D)

La durée du retard qui sera sanctionné dépend de chaque cas. Il y aura une plus grande tolérance pour un cadre objectivé au résultat que pour un vendeur qui doit ouvrir un magasin à heure fixe.

PLUSIEURS RETARDS : LICENCIEMENT POUR FAUTE SÉRIEUSE

La répétition d’une faute légère devient une faute sérieuse. Une faute sérieuse entraîne le droit pour l’entreprise de licencier. Elle devra néanmoins prouver la répétition de la faute légère. Il est admis que la troisième répétition devient une faute sérieuse.

C’est pourquoi il convient à l’employeur de constater une faute légère, sous forme d’avertissement, par lettre recommandée avec accusé de réception :

  • Le premier avertissement demandera au salarié de se reprendre.
  • Le deuxième avertissement demandera au salarié de se reprendre, mettra en évidence le danger de cette conduite pour l’entreprise et menacera de licenciement.
  • Le troisième courrier ne sera plus un avertissement mais le début d’une procédure de licenciement.

Le licenciement pour faute sérieuse entraîne la rupture du contrat de travail, suivi du paiement des salaires dus, de la période de préavis, des congés payés et des indemnités de licenciements. Ces indemnités représentent 1/10 du salaire mensuel par année de présence (au bout de 2 ans) hors conventions collectives particulières. La présence du salarié pendant sa période de préavis sera décidée par l’employeur.

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

La répétition du retard peut aussi être considérée comme une faute grave. L’employeur doit être sûr de pouvoir prouver que ces retards désorganisent fortement l’entreprise. La faute grave prive le salarié de son préavis et de ses indemnités de licenciement.

Certains retards, tels que les intempéries, les embouteillages imprévisibles ou les pannes de voitures sont considérés par la jurisprudence comme admissibles car imprévisibles. Les grèves, en revanche, si elles sont annoncées au moins 48 heures à l’avance, ne sont pas un motif admissible de retard. Le salarié est tenu de prendre ses dispositions à l’avance.

NB : L’employeur qui s’est longtemps (sans que cela soit précisé par la loi) accommodé des retards d’un salarié ne peut pas subitement décider de le sanctionner sans lui faire auparavant le moindre reproche.

Tags:

Sur le même sujet

Congés pour évènements familiaux
Conseils RH
Congés exceptionnels pour événements familiaux 20 mai 2022

Un de vos salariés se marie cette année ? Un décès l’oblige à s’absenter de l’entreprise ? La loi Travail a amélioré le régime des congés pour événements familiaux pour de nombreux salariés. Quelles sont les raisons familiales pour lesquelles vous devez autoriser l’absence et maintenir le salaire ? Voici les différents congés pour évènements […]

dpae
Conseils RH
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) 17 mai 2022

La déclaration préalable à l’embauche(DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE) depuis le 1er août 2011. Elle est obligatoire et doit être faite par l’employeur à l’Urssaf dans les 8 jours qui précèdent l’embauche de salarié. Elle a l’avantage de regrouper 6 formalités liées à l’embauche. LA DPAE : UNE FORMALITÉ OBLIGATOIRE Il faut déclarer […]

licenciement sans cause réelle et sérieuse
Conseils RH
Barème Macron : plafonds des indemnités 16 mai 2022

Lorsqu’un salarié est licencié de son emploi et que ce licenciement est prononcé comme abusif, celui-ci a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant de ces indemnités est plafonné et déterminé par un barème appelé « Barème Macron ». Fortement contesté et parfois même écarté par certains juges depuis […]

FacebookTwitterLinkedInEmail