Vous souhaitez embaucher un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) dans votre entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer pour rédiger le contrat de ce nouveau salarié ? Revenons ensemble sur les différentes étapes à suivre pour bien rédiger un CDD.
Pour rappel, un CDD doit impérativement être rédigé à l’écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche, afin qu’il en prenne connaissance et l’approuve par sa signature. Un CDD non rédigé vous expose à voir sa requalification en CDI.
La première chose à définir pour rédiger un CDD est d’indiquer le motif pour lequel vous embauchez le salarié. Son embauche en contrat à durée déterminée ne peut se faire que pour certaines raisons, à savoir :
Sans aucun de ces motifs, il vous sera impossible de conclure le CDD.
Dans tous les cas de figure où il s’agît d’une embauche pour remplacement, vous devrez obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé.
Comme son nom l’indique, vous élaborez le CDD pour embaucher un salarié sur une certaine durée. Cette durée doit être déterminée à l’avance et stipulée dans le contrat.
Ainsi, le CDD peut présenter deux natures de durées :
Vous devrez donc indiquer dans le contrat une date de début et une date de fin / durée minimale. Pour un CDD à terme précis, vous pourrez également inclure une clause de renouvellement si vous souhaitez renouveler le contrat une fois celui-ci arrivé à son terme. Une fois le contrat terminé, vous devrez également fournir au salarié ses documents de fin de contrat.
Attention :
Le CDD possède toutefois une durée maximale de 18 mois, veillez à ne pas la dépasser et à bien prendre cette information en compte lors de l’élaboration du contrat.
Pour être valable, la durée de la période d’essai du CDD doit impérativement faire l’objet d’une clause dans le contrat de votre nouveau salarié. Elle variera en fonction de la durée du contrat :
Dans le contrat de travail du salarié, vous devez obligatoirement préciser son poste de travail. De plus s’il s’agît d’un poste comportant des risques pour sa santé et/ou sa sécurité, il faudra également préciser la nature du poste.
Dans le cas de figure où le poste expose le salarié à des risques, vous devrez lui fournir une formation renforcée à la sécurité. Il est également recommandé de préciser le coefficient hiérarchique du nouveau salarié, trouvable dans la convention collective dont dépend votre entreprise.
Le montant de la rémunération de votre salarié doit impérativement être indiquée dans son contrat. Les différentes composantes de celle-ci doivent aussi être listés (primes, etc…).
Vous ne pouvez pas moins rémunérer un salarié en CDD qu’un salarié en CDI à qualification et poste égal. Le SMIC ainsi que les minimas prévus par votre convention collective doivent eux-aussi être respectés.
De plus, des primes et/ou indemnités peuvent être prévues par les conventions au niveau local. Dans ce cas, vous devrez les appliquer à votre nouveau salarié.
La loi portant sur les Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne apporte des modifications sur la relation de travail entre employeur et salariés. Ces-derniers pourront bénéficier, une fois la loi en vigueur, d’informations supplémentaires lors de la signature de leur contrat de travail.
Le projet de loi prévoit prévoit que les salariés précaires (notamment ceux en CDD) doivent bénéficier d’informations spécifiques : à la demande d’un salarié en CDD ou d’un salarié temporaire comptant au moins 6 mois d’ancienneté, l’employeur devra fournir la listes des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise. Actuellement, seuls les salariés déjà en CDI peuvent bénéficier de ces informations.
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