Quels risques pour une entreprise sans CSE ?

Conformément aux ordonnances Macron du 22 septembre 2017, à partir du 1^er janvier 2020, toute entreprise comptant au moins 11 salariés doit mettre en place un Comité Social et Économique (CSE).

Cette transition vers le CSE pouvant parfois demander beaucoup de temps à l’entreprise, une période transitoire est accordée à celle-ci pour qu’elle puisse mettre en place son CSE dans les meilleures conditions et dans les délais impartis.

Rappel :
La mise en place du CSE doit avoir lieu au terme des mandats des différents représentants du personnel actuellement en poste.

Cependant, en cas de non mise en place du CSE, l’employeur se met en infraction. On parlera alors de délit d’entrave au CSE.  Comment se constitue ce délit ? Quelles sont les sanctions encourues ? Réponses dans notre article.

Constitution du délit d’entrave

Selon le service public, le délit d’entrave est « l’infraction d’un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical. ».

On parle de manière générale de l’action ou l’omission qui porte une atteinte à un représentant du personnel, à une institution de représentants du personnel, ou à l’exercice du droit syndical.

Le délit d’entrave au CSE possède la même valeur juridique que le délit d’entrave au CE ou au CHSCT. Toutefois, étant donné le champ d’action plus chargé du CSE, les possibilités de délit d’entrave à ce-dernier sont plus nombreuses.

Pour évoquer un délit d’entrave, trois éléments doivent être présents :

• Un élément légal : la preuve de la violation d’un texte légal ou réglementaire ;
• Un élément matériel : la production d’un élément matériel est impérative en cas d’action ou d’omission. La non-mise en place du CSE à la date légale constitue un élément matériel ;
• Un élément moral : cet élément sera défini selon le caractère intentionnel ou volontaire de l’action ou l’omission. Cependant, il n’est pas nécessaire de trouver un mobile pour dénoncer le délit d’entrave.

Procédure en cas de délit d’entrave au CSE

En cas de constat d’un délit d’entrave, plusieurs cas de figures sont possibles pour engager une procédure :

• L’inspection du travail constate le délit d’entrave lors d’un contrôle et produit par la suite un procès verbal ;
• Le CSE décide d’engager lui-même la procédure ;
• A défaut de CSE, les représentants du personnel peuvent se substituer à celui-ci, et engager la procédure. Cette action doit tout de même être entreprise suite à une résolution décidée en réunion.

Il est également possible de contacter directement le Procureur de la République, mais cette méthode n’est que peu recommandée et n’aboutira que rarement.

Les risques encourus pour délit d’entrave au CSE

Le Code du Travail stipule que « le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un CSE […] soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des article L.2314-1 à L.2314-9 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7500€ » (art. L.2317-1 du Code du Travail).

En plus de cette sanction, il est possible que l’entreprise subisse, selon l’ampleur du délit :

• La diffusion ou l’affichage de la décision de justice ;
• La dissolution de la personne morale de l’entreprise ;
• Une fermeture de 5 ans, voire définitive de l’établissement ayant commis l’infraction ;
• Une interdiction d’exercer de 5 ans, voire définitive, pour une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;
• Un placement sous surveillance judiciaire d’une durée de 5 ans.

Le texte précise également que le fait « d’apporter une entrave » au CSE concernant « son fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7500€ ». De ce fait, il existe plusieurs motifs qui, à posteriori de la constitution du CSE, peuvent constituer un délit d’entrave :

• L’exercice de pression visant à décourager une ou plusieurs candidatures aux élections du CSE ;
• L’absence d’information ou de consultation du CSE quand celles-ci s’avèrent obligatoire ;
• Les modifications ou fixations d’ordre du jour de réunion de manière unilatérale ;
• La non-convocation d’un représentant du personnel à une réunion où sa présence est obligatoire ;
• Le non-respect de délai de transmission ou de communication de documents aux représentants du personnel.