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Conseils RH

Que faire quand un salarié ne rentre pas de congés ?

14 août 2015 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.

L’été concentre une bonne partie des congés des salariés. Comment gérer le retour tardif ou l’absence de reprise du travail après les vacances ? Voici quelques pistes pour prendre en compte le non-respect du planning de congé par le salarié ou son non-retour.

LES DATES DE CONGÉS S’IMPOSENT AUX SALARIÉS ET À L’EMPLOYEUR

C’est l’employeur qui fixe la période de prise de congés en fonction de la convention collective et après consultation des délégués du personnel et du comité social et économique. Vous devez prévenir les salariés 2 mois avant l’ouverture de la période.

Le salarié formule ses souhaits de date de congés dans la période définie. Ils seront acceptés ou pas en fonction des besoins de l’entreprise. Il faut ensuite fixer l’ordre des départs et le communiquer à vos salariés au moins 1 mois à l’avance. Pensez à garder des preuves (courrier ou mail) car en cas de litige, le non-respect du délai de prévenance jouera fortement en faveur du salarié qui ne respectera pas le planning des congés.

Si vous souhaitez modifier la date de congés de vos salariés moins d’un mois avant la date de départ prévu, il vous faudra son accord. A défaut, il faudra justifier de circonstances exceptionnelles, mettant en péril l’emploi ou la pérennité de l’entreprise.

Le salarié doit obligatoirement demander votre accord pour prendre ses congés payés. S’il prolonge ses congés ou ne revient définitivement pas travailler, il commet une faute. La gravité de la faute dépend des circonstances et des conséquences de ce non-retour au travail. La justification de cette faute vous incombe en tant qu’employeur.

RETOUR TARDIF DU SALARIÉ

Retour tardif fautif

En cas de non-retour du salarié dans l’entreprise à la fin de ses congés et en l’absence de toute justification de sa part, le salarié se trouve en situation d’abandon de poste et s’il revient, d’absence injustifiée.

Sa période d’absence supplémentaire ne sera pas rémunérée. Pour justifier la sanction disciplinaire, vous devez chercher toutes les informations possibles pour connaitre les circonstances de cette absence. Est-ce que le salarié a essayé de vous joindre (appel, email, SMS, message à un collègue,…) pour justifier son retard ?

A défaut de réponse satisfaisante, il est conseillé de mettre en demeure le salarié de produire tout justificatif ou de fournir toute explication, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Cependant, vous ne pouvez pas considérer le salarié comme démissionnaire. La démission doit être un acte clair et non équivoque matérialisé par un écrit (email, courrier).

Le retour tardif non-fautif

Quand ce sont des circonstances indépendantes de la volonté du salarié (grève, accident, conditions climatiques,..) qui empêchent le retour du salarié, il ne peut pas être licencié pour ce motif.

De même si vous modifiez ses dates de congés moins d’un mois avant le départ du salarié sans justifier de circonstances exceptionnelles, il ne sera pas tenu de les respecter. Vous ne pourrez pas vous prévaloir d’un retour tardif du collaborateur et invoquer une faute.

Dernière mise à jour : 30/05/2019

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