La promesse d’embauche constitue l’acte par lequel un employeur et un candidat s’engagent de signer ultérieurement un contrat de travail. Découvrez son contenu, ses implications ainsi que sa valeur juridique.

PROMESSE D’EMBAUCHE : DÉFINITION ET FONCTIONNEMENT

La promesse d’embauche est un engagement mutuel, du candidat et de l’employeur. L’offre d’emploi via la promesse d’embauche doit être rédigée de manière ferme est définitive. Cependant, elle n’est pas obligatoire. Généralement, elle est adressée par l’employeur au candidat qui est encore en poste ailleurs, mais qui se trouve dans l’impossibilité de signer immédiatement le contrat de travail proposé par la nouvelle entreprise.

Même si le Code du Travail n’apporte pas des précisions par rapport aux mentions obligatoires à faire apparaitre dans la promesse d’embauche, en pratique celle-ci devrait comprendre, entre autres, l’intitulé du poste à pourvoir, le type, la nature et la durée de contrat, la date d’entrée, la durée de la période d’essai. Le lieu de travail, la rémunération et la convention collective applicable devraient également être mentionnées.

Cependant, une lettre ne mentionnant ni la date d’embauche, ni le type d’emploi, le temps de travail ou la rémunération, n’est pas considérée par la jurisprudence comme une promesse d’embauche et n’engage pas l’employeur.

En revanche, la promesse d’embauche qui a été déjà signée par les deux parties et qui comporte des mentions concernant l’emploi proposé, la date d’entrée et la rémunération, peut être considérée comme un contrat de travail.

La promesse d’embauche peut avoir aussi un caractère conditionnel : un employeur peut exiger certaines conditions, comme par exemple l’obtention d’un diplôme du candidat. Si la condition n’est pas remplie, la promesse d’embauche perd sa validité.

VALEUR JURIDIQUE DE LA PROMESSE D’EMBAUCHE

Quelle est la différence entre une simple offre d’emploi et une promesse d’embauche ? Cette dernière est une offre ferme et définitive garantissant ainsi la signature du contrat de de travail par les deux parties dès que possible.

Même si le salarié n’a pas clairement manifesté son accord, la Cour de Cassation stipule qu’une promesse d’embauche écrite est équivalente à un contrat de travail.

Ainsi, sauf en cas d’engagement d’une procédure de licenciement en invoquant un motif légitime, l’employeur ne pourra plus se rétracter. A défaut, il sera obligé à verser des dommages et intérêts au salarié, en lui accordant aussi une indemnité de préavis.

Le 21 septembre 2017 la Cour de Cassation a stipulé que « seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d’embauche ayant valeur de contrat de travail. ». Des informations complémentaires ont été apportées ultérieurement, en septembre 2018, les juges considérant que si les termes du contrat ne sont pas totalement finalisés sur la partie rémunération, la proposition ne vaut donc pas contrat de travail.