Organisation du temps de travail

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – dite loi Travail – apporte plusieurs changements quant aux dispositions relatives à l’organisation et au temps de travail. Décryptage des principales mesures.

TEMPS DE TRAVAIL : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée légale du travail reste de 35 heures par semaine. En général, les accords d’entreprises priment sur l’aménagement du temps du travail. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la période de modulation du temps du travail passe de un à trois ans. Avec la loi Travail, les employeurs de moins de 50 salariées peuvent décider de manière unilatérale de moduler la durée du travail hebdomadaire sur neuf semaines au lieu d’un mois.

Le nombre d’heures de travail maximales va jusqu’à 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines. Le passage à cette moyenne hebdomadaire est possible simplement par accord d’entreprise, pas besoin d’accord de branche et décret, comme auparavant.

De plus, en cas de « circonstances exceptionnelles », l’employeur a la possibilité de porter la durée de travail à 60 heures par semaine. Pour cela, il devra obtenir l’autorisation de l’inspection du travail en plus de l’accord d’entreprise.

LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

De plus, le taux de majoration des heures supplémentaires est en priorité fixé par accord d’entreprise ou d’établissement. Cependant il ne pourra pas être inférieur au taux minimal de 10%, même s’ il est inférieur à ce que prévoit la branche.

A défaut d’accord, les taux de majoration des heures supplémentaires restent comme actuellement à +25% (de la 36^ème à la 43^ème heure) ou +50% (à partir de la 44^ème heure), respectivement.

LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La loi Travail a également introduit la possibilité de la modulation pluriannuelle du temps du travail. Concrètement, si un accord de branche l’autorise, les employeurs peuvent, par accord collectif, aménager le temps de travail sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans (contre un an auparavant).

LES FORFAITS ANNUELS

La loi Travail sécurise les conventions de forfait annuel (en heures ou en jours) en ajoutant de nouvelles mentions requises dans les accords collectifs : les catégories des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la période de référence, le nombre d’heures ou de jours (limite de 218 jours), les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération du salarié, ainsi que le caractéristique principale des conventions individuelles.

Pour les salariés en forfait journalier, la loi instaure une obligation de suivi pour l’employeur.

LES CONGÉS PAYES

Deux grandes nouveautés en matière de congés payés depuis 2017:

• le salarié aura le droit de prendre des congés payés dès l’embauche (s’il a acquis ses jours)
• l’employeur ne sera plus tenu à respecter la période de référence du 1^er juin de l’année N au 31 mai année N+1

Les salariés ayant à charge une personne handicapée peuvent depuis 2017, poser des congés pour une période supérieure à 24 jours d’affilée.

LES CONGÉS EXCEPTIONNELS

Le congé exceptionnel d’un salariée en cas de décès d’un enfant est de cinq jours. Le congé pour événement familial concernant le décès d’un frère, d’une sœur, d’un parent ou d’un beau parent est de deux jours. Ces dispositions s’imposent aux conventions collectives qui pourront toutefois accorder des jours supplémentaires, comme certaines le font déjà.