Dans de nombreux cas de figure autour d’un grand nombre de thématiques, l’employeur a pour obligation de consulter le CSE de l’entreprise. Une consultation du CSE est différente d’une simple information de ce dernier.
Dans le cadre de la crise sanitaire, de nouveaux délais de consultation du CSE avaient été instauré entre le 3 mai et 23 août afin de concilier reprise de l’activité et sécurité. Le 19 mai 2021, ces délais ont été annulés par le Conseil d’État.
Dans quelles situations l’employeur doit consulter son CSE ? Sous quels délais ce-dernier rend-t-il son avis ?
Dans un grand nombre de situations, l’employeur doit informer ou consulter le CSE. La différence entre l’information et la consultation est que, dans le second cas, le CSE rendra un avis favorable ou non à l’initiative de l’employeur.
Si l’employeur est simplement tenu d’informer le CSE, il devra lui transmettre tous les renseignements et documents nécessaires au traitement du sujet. Le CSE informé n’a pas à émettre un avis, mais peut évidemment exprimer son opinion comme le veut la liberté d’expression de celui-ci.
Dans le cas d’une consultation du CSE, l’employeur transmet aussi tous les documents nécessaires à l’étude du sujet. Suite à cette étude, le CSE rendra un avis motivé, qu’il pourra accompagner de questions pour éclaircir certains aspects du sujet.
L’avis rendu par le CSE ne lie pas l’employeur dans le cas général : ce-dernier peut très bien prendre une décision contraire à l’avis du CSE sans que cela ne constitue un manquement de sa part, sauf cas particuliers où l’avis conforme à celui du CSE sera obligatoire.
Pour que la consultation du CSE soit valide, celui-ci doit avoir accès à toutes les informations nécessaires pour étudier et émettre un avis sur le sujet pour lequel il est consulté.
Pour cela, l’employeur doit obligatoirement mettre à disposition du CSE une Base de Données Économique et Sociale (BDES). Cette base de données regroupe toutes les informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE. Le contenu de la BDES et son architecture peuvent être négociés par accord collectif. A défaut, le contenu est celui prévu par la loi.
A savoir :
La mise en place d’une BDES est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Le CSE a également pour devoir de conserver toutes les informations qui lui sont transmises, car elles permettent l’étude comparative avec les données des années précédentes et à venir.
Lorsque l’employeur consulte le CSE, il doit lui laisser le temps nécessaire pour étudier le sujet et ainsi rendre un avis valable. Ce délai permettra au comité :
La durée du délai est définie par accord collectif. A défaut, le délai prévu par la loi est d’un mois, et court à compter de la date où les informations ont été mises à disposition.
Après écoulement du délai, si le CSE n’a pas rendu son avis dans les temps, il est considéré comme consulté et ayant rendu un avis négatif. En cas d’intervention d’experts, le délai est prolongé.
Il peut arriver, selon le sujet débattu lors de la consultation du CSE, que les échanges entre les participants s’avèrent complexes, voire tendus. Le bon déroulement du débat peut alors s’en retrouvé altéré.
Dans ce genre de situation, la séance du CSE peut être suspendue afin de prévenir tout risque de débordement. La plupart du temps, c’est le président du CSE qui prend cette décision, mais les autres membres élus peuvent également faire de même à tout moment de la réunion du comité.
Le règlement intérieur du CSE peut prévoir que la suspension doit être décidée à l’unanimité ou à la majorité des membres. Lorsque celle-ci est votée, l’heure à laquelle reprendront les discussions est indiquée par le président. Si une suspension ne suffit pas, une prolongation peut être proposée puis votée.
L’interruption de séance peut permettre aux élus de se concerter avant de donner un avis à la suite de nouvelles informations qui leurs sont parvenues. La séance peut également être suspendue pour un motif externe, comme un rendez-vous téléphone ou la nécessité de recourir à un expert face à une thématique abordée, par exemple.
A savoir :
Une suspension de séance du CSE ne peut pas être mentionnée dans le procès verbal de la réunion.
Les consultations du CSE peuvent se distinguer en 2 grandes catégories :
Les consultations récurrentes gravitent autour de plusieurs thématiques, à savoir :
Sauf disposition prévue dans un accord collectif, l’employeur doit consulter le CSE chaque année sur ces thématiques.
Sur certains sujets, l’employeur doit obligatoirement consulter le CSE de manière ponctuelle avant de prendre une décision. Ce sera le cas pour les décisions concernant :
A chaque fois que l’employeur prévoit de consulter le CSE pour une décision sur un de ces sujets, il devra au préalable en informer le comité et le consulter. Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations. Il peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tous les thèmes soumis à consultation.
Si l’employeur ne respecte pas son obligation de consultation, il commet un délit d’entrave et pourra être condamné à 7 500€ d’amende.
Le projet de loi « Climat et résilience » prévoit d’élargir le champ des missions du CSE. Ainsi dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les missions générales pourraient intégrer le fait de répondre aux enjeux de la transition écologique.
Le CSE devra également « assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion à l’évolution économique et financière de l’entreprise ainsi qu’à la prise en compte de leurs conséquences environnementales. Pour se faire, le comité devra être informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures intéressant l’organisation et la gestion générale de l’entreprise concernant :
Au cours de 3 consultations, respectivement sur la politique sociale, la situation économique et orientations stratégiques, le CSE sera informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette information relèvera toutefois de l’ordre public. De ce fait, un accord d’entreprise ou une convention collective ne pourra pas exclure cette information du champ obligatoire.
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