Un salarié victime d’accident ou en arrêt maladie peut envisager de reprendre progressivement son activité professionnelle. Il peut alors, d’un commun accord avec son employeur, reprendre le travail à mi-temps temporairement. On parlera alors de mi-temps thérapeutique.

Voici l’essentiel à savoir sur le traitement en paie du salarié en temps partiel thérapeutique, ainsi que les nouveautés intervenant au 2ème semestre 2022.

Mi-temps thérapeutique : généralités

Un poste à temps partiel thérapeutique est un aménagement temporaire du temps de travail. Il va permettre à un salarié de reprendre le travail progressivement à la suite d’une maladie ou d’un accident (qu’il soit de nature professionnelle ou autre). Il est également possible d’y avoir recours si le salarié suit une rééducation ou une réadaptation professionnelle.

Cet aménagement va permettre au salarié de reprendre son activité avec un temps de travail réduit, visant à limiter la fatigue et le stress pouvant être générés par une reprise d’activité complète intense. Pendant le temps partiel thérapeutique, le contrat de travail n’est pas suspendu, il est cependant modifié par un avenant.

Les horaires de travail sont fixés librement, d’un commun accord entre le salarié concerné et l’employeur. Il faut cependant suivre les prescriptions du médecin traitant du salarié.

Le salarié en mi-temps thérapeutique acquiert le même nombre de jours de congés payés que lorsqu’il était à temps complet. Il peut profiter de ses congés pendant le mi-temps. En revanche, il ne faudra pas que le cumul congés-payés et IJSS fassent bénéficier un salaire supérieur à la perte journalière de gain liée à la réduction d’activité pour cause de mi-temps thérapeutique. Il sera judicieux de prévenir la CPAM pour éviter ce cumul.

Les démarches à suivre

Un salarié peut accéder à un mi-temps thérapeutique qui s’il fait l’objet d’un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité Sociale. La reprise du travail à temps partiel ne doit pas être obligatoirement consécutive à la période d’arrêt de travail. Pour recourir au mi-temps thérapeutique, le salarié devra, dans l’ordre :

• Prendre RDV avec son médecin traitant pour se faire prescrire le mi-temps ;
• En discuter avec son employeur pour obtenir son accord ;
• Établir une attestation regroupant les modalités du mi-temps avec son employeur ;
• Assister à la visite médicale de reprise s’il y est convoqué par l’employeur. Le médecin du travail émettra alors un avis d’aptitude ou d’inaptitude ;
• Transférer la prescription médicale du médecin traitant et l’attestation rédigée avec l’employeur à la CPAM, qui donnera son accord ou non après avis du médecin.

Rémunération du mi-temps thérapeutique

L’employeur doit reverser à son salarié en mi-temps thérapeutique son salaire au prorata du temps de travail effectué. Le salarié sera donc payé pour le nombre d’heures effectives travaillées.

L’indemnisation de la sécurité sociale et l’éventuelle indemnisation complémentaire de l’employeur viendront s’ajouter à cette rémunération. Dans le cas d’une reprise à temps partiel, la CPAM peut décider de prolonger le délai d’indemnisation jusqu’à une durée d’un an. Cependant, l’indemnité journalière ne doit pas dépasser le salaire touché par le salarié lorsqu’il était à temps plein.  Elle sera calculée de la même façon que les IJSS.

L’employeur devra également s’assurer que sa convention collective ne prévoit pas des modalités plus favorables pour le salarié. Auquel cas il devra les appliquer.

La gestion en DSN du temps partiel thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique est déclaré en DSN avec un bloc « Arrêt de travail – S21.G00.60 » de type :

• « 15 – temps partiel thérapeutique (risque maladie) »;
• « 16 – temps partiel thérapeutique (risque accident du travail) »;
• « 17 – temps partiel thérapeutique (risque accident de trajet) »;
• « 18 – temps partiel thérapeutique (risque maladie professionnelle) ».

Ces éléments ne sont pas actuellement transmis à la CNAM et la MSA pour liquider des indemnités journalières de temps partiel thérapeutique. Mais cela va bientôt changer.

A compter de septembre 2022 (version de norme P22V01), les temps partiels thérapeutiques pourront être déclarés à partir des DSN mensuelles à la CNAM et à la MSA. Cette déclaration sera faite via la présence supplémentaire du bloc « Temps Partiel Thérapeutique – S21.G00.66 », permettant d’indiquer le montant de la perte de salaire pour le mois.

Pour information, même à compter du septembre prochain, les anciennes procédures déclaratives du mi-temps thérapeutique via net-entreprises.fr restent valides.

Mi-temps thérapeutique et chômage partiel

La récente pandémie du coronavirus a contraint un grand nombre d’entreprise à passer leurs salariés au chômage partiel. Cela impacte par conséquent leurs salariés en mi-temps thérapeutique.

En temps normal, l’employeur rémunère le mi-temps thérapeutique à hauteur des heures effectives travaillées au prorata. En cas de passage en activité partielle de l’entreprise, deux cas de figure sont possibles :

• Le salarié en mi-temps thérapeutique est passé en chômage partiel total : il touchera 70% bruts de ses heures de mi-temps normalement travaillées.
• Le salarié en mi-temps thérapeutique est passé en activité partielle : ses heures travaillées sont rémunérées normalement, et les heures chômées le sont à hauteur de 70% de la rémunération brute habituelle.

Dans ces deux cas de figures, le montant des IJSS ne change pas, et le salarié continue de les percevoir normalement.

Le licenciement du salarié est-il possible ?

Il peut arriver que l’employeur souhaite entamer une procédure de licenciement du salarié en mi-temps thérapeutique pour une raison variable (économique, faute du salarié, etc…).

Or, le licenciement d’un salarié dans une telle situation ne peut se faire que dans certains cas précis.

Rappel :
Il est totalement interdit et illégal de licencier un salarié en raison de son état de santé. Le motif du mi-temps thérapeutique n’est pas non plus recevable comme raison d’un licenciement. 

Il est toutefois possible de licencier un salarié dans cette situation pour une raison autre que son état de santé. L’employeur doit alors être particulièrement vigilant quant au motif de licenciement évoqué.

Il est alors possible d’envisager le licenciement du salarié :

• Pour motif disciplinaire suite à une faute commise par le salarié, constituant un licenciement pour faute ;
• Pour motif économique en raison d’une suppression, transformation ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié, constituant un licenciement économique ;

Il reste nécessaire de rassembler assez de preuve quant à la faute du salarié ou aux difficultés économiques de l’entreprise. L’essentiel est de prouver que le licenciement n’intervient pas en raison de l’état de santé du salarié.

Si l’employeur décide de commencer une procédure de licenciement pour motif disciplinaire ou économique dans cette situation, il applique la procédure de licenciement en vigueur habituellement.

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