En France, malgré le fait que le principe d’égalité des salaires à travail égal soit écrit dans la loi, les femmes restent payées en moyenne 9% de moins que les hommes. L’égalité professionnelle et salariale n’est pas seulement une question de justice sociale, mais également un vecteur de performance économique pour l’entreprise.

Pour analyser et garantir une égalité salariale à poste égal entre hommes et femmes, les entreprises doivent calculer et publier un index de l’égalité. A partir de 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés sont dans l’obligation de mesurer chaque année les écarts de salaires entre hommes et femmes via plusieurs indicateurs.

Pour les résultats de l’année 2021, les entreprises concernées doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale de l’index égalité homme-femme avant le 1er mars 2022, sous peine de pénalité financière.

De plus, à partir de cette année, les obligations de publication concernant l’index égalité sont renforcées par la loi Rixain. Un nouveau décret paru le 25 février 2022 vient également apporter de nouvelles informations et mesures pour cette année.

Composition de l’index de l’égalité

L’index est un résultat, noté sur 100, évaluant plusieurs indicateurs. Respectivement 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les indicateurs de calculs sont les suivants :

• L’écart de rémunération moyenne entre hommes et femmes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle. Noté sur 40 points ;
• L’écart de répartition d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Noté sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés, et sur 35 points pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
• L’écart de répartition des promotions entre hommes et femmes. Noté sur 15 points, ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus ;
• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité. Noté sur 15 points ;
• La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Noté sur 10 points.

La plupart des données prises en compte dans les calculs des indicateurs figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDESE) de l’entreprise.

Résultats du calcul de l’index

Après calcul de l’index de l’égalité, l’entreprise obtient un score sur 100 points. Pour être considérée comme respectant l’égalité homme-femme en son sein, une entreprise doit obtenir un score d’au moins 75 points sur 100.

Attention !
Même si votre entreprise obtient un résultat d’index positif, elle peut rester dans l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle. Pour cela, elles doivent :

• Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes ;
• Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés ;
• Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. A défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action revient à l’employeur.

Si son score est inférieur à 75 points, l’entreprise devra alors mettre en œuvre des mesures de correction. Elle disposera pour cela d’un délai de trois ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, les mesures seront décidées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Économique (CSE).

Maîtrisez vos indicateurs RH : Contactez-nous !

Il peut arriver que certains indicateurs soient incalculables. Dans ce cas de figure, l’employeur n’est pas tenu de les publier. Il doit en revanche préciser au CSE de l’entreprise pourquoi l’indicateur n’est pas calculable.

S’il est impossible de calculer la note globale, elle n’a pas a être publiée sur le site internet de l’entreprise. Cependant, tous les indicateurs calculables devront y être publiés.

Publication des objectifs de progression

Désormais, toute entreprise obtenant un résultat inférieur à 85 points est tenue de publier ses objectifs de progression. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.

Dans le cas où il s’agît de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’objectif de progression doit permettre d’assurer le respect des dispositions sur l’égalité de rémunération.

Les objectifs peuvent être fixés par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Ils doivent ensuite être publié, à la suite de leurs dépôt sur la plateforme TéléAccords, sur le site internet de l’entreprise, et devront rester en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note au moins égale à 85 points.

A savoir :
A défaut de site internet, les objectifs doivent être portés à connaissance des salariés par tout autre moyen.

Pour 2022 (soit les résultats de l’index 2021), la publication des objectifs de progression est exceptionnellement autorisée jusqu’au 1er septembre 2022.

Sanctions potentielles

Une entreprise peut être exposée à des sanctions allant jusqu’à 1% de sa masse salariale pour les motifs suivants :

• L’entreprise n’a pas publié son index de l’égalité ;
• Aucune mesure corrective n’a été prise ;
• Ni accord, ni plan d’action n’ont été négociés ni décidés ;
• L’entreprise n’a pas atteint un index de 75 points après le délai de 3 ans.

Attention !
Cette pénalité peut intervenir pour la première fois en 2022 pour les entreprises de 1000 salariés et plus concernées par l’obligation d’établir leur index d’égalité avant le 1er mars 2019.

Les sanctions encourues seront des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise. Par ailleurs, un délit d’entrave peut être constitué (7 500 € d’amende) en cas de non mise à disposition via la BDESE des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des actions censées à les supprimer.

Accompagnement pour les entreprises

Afin d’accomplir leurs obligations concernant le calcul et la publication de leur index égalité professionnelle, le ministère du Travail a mis à disposition des entreprises :

• Une FAQ sur les données à prendre en compte pour le calcul de l’index ;
• Un formulaire à remplir pour transmettre directement le calcul d’index en ligne ;
• Des référents régionaux désignés pour aider les entreprises à calculer leur index et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctives ;
• Un simulateur qui permet d’anticiper plus facilement le calcul d’index.

Transmission des résultats au Ministère du Travail et au CSE

L’employeur se doit de transmettre son index ET ses indicateurs aux services de l’inspection du travail (DREETS) en se rendant sur le site Index Egapro du Ministère du Travail.

Ces résultats doivent également être transmis au CSE en amont de la première réunion qui va suivre la publication de l’index via la BDESE de l’entreprise.

De plus, le Ministère du Travail indique que l’employeur doit communiquer aux services de l’inspection du travail ainsi qu’à son CSE le lien du site internet sur lequel les résultats de l’index en même temps que la transmission de ces résultats.

Indications supplémentaires pour 2022

La loi du 24 décembre 2021 renforce l’obligation de publication de l’index de l’égalité femmes-hommes. A compter de 2022, cette obligation porte sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (et non plus uniquement le résultat global de l’index).

Vient s’ajouter le décret du 25 février 2022, qui prévoit que cette publication sera actualisée chaque année (au plus tard le 31 décembre) sur le site du Ministère du Travail.

Plusieurs échéances sont également reportées au 1er septembre 2022 de manière exceptionnelle, à savoir :

• Les publications des mesures correctrices et de rattrapages si l’entreprise obtient un score inférieur à 75 points ;
• La publication des objectifs de progression si l’entreprise obtient un résultat inférieur à 85 points ;
• La transmission des mesures de correction au Ministère du Travail par l’employeur ;