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Conseils RH

Licencier un salarié sans autorisation de travail

10 janvier 2019 par Alexandra Maftei - Lecture 2 min.

Un employeur a embauché un salarié de nationalité non-européenne. Quelques jours après l’embauche, il s’aperçoit que le titre de séjour est un faux. De ce fait il souhaite mettre un terme au contrat de travail de ce salarié sans autorisation de travail. Voici ma réponse à cette question épineuse.

RISQUES À L’EMBAUCHE D’UN SALARIÉ SANS AUTORISATION DE TRAVAIL

Pour pouvoir travailler en France, un ressortissant non communautaire doit détenir une autorisation de travail qui peut être un titre de séjour valant autorisation de travail, un titre de séjour et une autorisation de travail distincte ou un visa valant titre de séjour et autorisation de travail.

L’emploi d’une personne étrangère non munie d’un titre de travail est passible d’une amende de 15 000 € et de cinq ans d’emprisonnement. L’employeur encourt aussi une interdiction d’activité pouvant aller jusqu’à 5 ans.

De plus, l’employeur doit verser, en cas d’emploi d’un salarié étranger en situation irrégulière, deux contributions à l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration. La première contribution correspond aux frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine. La seconde correspond à une contribution spéciale due pour chaque emploi irrégulier.

LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ EN SITUATION IRRÉGULIÈRE

Le licenciement d’un travailleur étranger en situation irrégulière est possible et soumis à une procédure spécifique dans la mesure où la tenue d’un entretien préalable n’est pas exigée (Cour de Cass 13 nov.2008)

Par ailleurs, la situation irrégulière du salarié justifie à elle seule le licenciement.

En revanche, les autres indemnisations restent dues par l’employeur lorsqu’il rompt le contrat d’un salarié étranger en situation irrégulière. Ainsi, l’employeur est normalement  tenu au versement d’une indemnité forfaitaire de rupture égale à 3 mois de salaire. De plus, il doit verser au salarié embauché en CDI une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Si le salarié est embauché en CDD, il doit lui verser une indemnité pour rupture anticipée  et injustifiée du CDD ainsi qu’une indemnité de précarité.

Subsiste également dans tous les cas l’indemnité de congés payés.

FAUTE GRAVE DU SALARIÉ

Toutefois, lorsqu’il rompt le contrat d’un salarié étranger en situation irrégulière, l’employeur peut être dispensé du paiement des différentes indemnités évoquées ci-dessus s’il peut prouver la faute grave du salarié. L’employeur doit alors prouver une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi.

Arrêt cour de Cass, 18 février 2014 : « Un travailleur malien avait présenté un faux titre de séjour, apparemment régulier, pour être embauché. En l’absence de toute faute de l’employeur dans la vérification d’un titre de séjour, dont la fausseté du document n’est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier du titre de séjour après renouvellement. L’employeur n’a commis aucune faute. La fraude du salarié constitue une faute grave selon la cour d’appel et la Cour de cassation. Le licenciement pour faute grave prive le salarié des indemnités de rupture mais aussi du bénéfice de l’indemnité forfaitaire »

En conclusion, dans ce cas, il est possible de licencier le salarié sans avoir à organiser un entretien préalable à son licenciement.

De plus, le fait qu’il ait présenté un faux titre de séjour est un motif de licenciement pour faute grave permettant de ne pas verser les indemnités de licenciement classique.

Ainsi, vous pouvez refuser l’accès de vos locaux à ce salarié dès ce soir et lui notifier par la suite son licenciement pour faute grave en raison de l’absence d’un titre de séjour et de la présentation d’un faux titre de séjour qui qualifie la faute grave.

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