Le blog des gestionnaires de paie et des experts des RH

Conseils RH

Licencier une femme enceinte sans autorisation de travail : possible ou pas ?

29 mars 2017 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.

La loi protège la femme enceinte en cas de licenciement. En même temps, il est interdit d’employer un salarié sans autorisation de travail en cours de validité. Mais que faire si ces deux dispositions légales du code de travail sont réunies ? Un employeur peut-il licencier une salariée enceinte sans permis de travail ? Un arrêt de la Cour de cassation vient de trancher la question.

PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE VS. RÈGLES D’ORDRE PUBLIC

Comme tout le monde sait déjà les femmes enceintes bénéficient d’une très grande protection contre le licenciement. Cette protection s’applique dans tous les cas, même lorsqu’à la date de notification du licenciement l’employeur n’a pas connaissance de la grossesse (article L1225-4). La seule condition est que la salariée l’en informe dans les quinze jours. Il ne peut, dès lors, y avoir rupture du contrat de travail par l’employeur qu’en cas de faute grave ou s’il prouve une impossibilité – sans lien avec la grossesse – de maintenir la relation de travail. Ces règles sont classées dans la catégorie de « l’ordre public de protection de la santé et de la sécurité au travail ».

Par ailleurs, afin de pouvoir occuper un « emploi salarié », tous les étrangers travaillant en France doivent avoir obtenu une autorisation de travail (L8251-1) . Le code du travail prévoit que « nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ». Si l’autorisation n’est plus renouvelée par la préfecture, les employeurs reçoivent une notification suite à laquelle ils mettent en place la procédure de licenciement, en la base de l’article L8251-1 du code du travail.

LICENCIER UNE FEMME ENCEINTE : LES LIMITES DE LA PROTECTION

Le conflit entre ces deux normes impératives, incompatibles entre elles et dont les finalités sont distinctes, vient d’être arbitré  par La Cour de cassation. En date du 15 mars 2017, une décision officielle vient trancher un litige portant sur une telle situation.  Lorsqu’une salariée enceinte n’a pas de titre de séjour valable (l’autorisant à travailler), elle ne bénéficie pas de la protection de l’article L1225-4 du code du travail. L’employeur doit donc procéder à la rupture de son contrat de travail.

La protection de la femme enceinte cède donc devant les dispositions d’ordre public. Toutefois, vu son caractère sensible, cette affaire pourrait encore connaitre des rebondissements.

Sur le même sujet

Conseils RH
Coronavirus : la prévention en entreprise 27 mars 2020

L’épidémique du coronavirus (Covid-19), suscite une forte inquiétude dans le monde entier, et impacte fortement le marché du travail.En France, les entreprises qui continuent de travailler se doivent de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité de leurs collaborateurs. Comment procéder ? Coronavirus : mesures préventives en entreprise L’article L4121-1 Code du Travail impose […]

Conseils RH
Le droit de retrait du salarié 27 mars 2020

Un salarié en situation de danger grave et imminent sur son lieu de travail peut appliquer son droit de retrait. Il peut alors quitter son lieu de travail afin de se mettre en sécurité, sauf si cette action entraîne des risques pour les autres salariés. Un salarié invoquant son droit de retrait doit tout de […]

Conseils RH
Temps de travail du salariés : l’essentiel à savoir pour l’employeur 26 mars 2020

Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut solliciter ses salariés sur différents temps de travail. Travail de nuit, astreinte ou encore horaires individualisés, il est essentiel pour l’employeur de connaître la réglementation applicable au temps de travail de ses salariés pour éviter tout risque d’infraction. Attention ! Dans la lutte contre la propagation du Covid-19, […]

FacebookTwitterLinkedInEmail