Conseils RH

L’inaptitude professionnelle du salarié

4 mars 2020 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 4 min.
inaptitude professionnelle

Après son retour de congés maladie, un salarié peut être déclaré inapte à reprendre son poste par la médecine du travail. En tant qu’employeur, vous êtes soumis à une obligation de reclassement du salarié à un autre poste au sein de l’entreprise ou du groupe. A défaut de poste disponible ou en cas de refus du reclassement par le salarié, il est possible de procéder à un licenciement.

Procédure de déclaration d’inaptitude

Il n’existe pas d’inaptitude globale au travail. L’inaptitude est circonscrite à un poste ou à certaines tâches. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail lors d’une visite de reprise du travail.

Deux visites médicales sont normalement nécessaires. Le médecin du travail doit formuler des conclusions écrites sur :

  • L’inaptitude physique du salarié ;
  • Les mesures de reclassement dans l’entreprise.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :

  • Une étude de ce poste ;
  • Une étude des conditions de travail dans l’entreprise.

Consulter l’avis du CSE

Que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur est obligé de consulter le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise avant de proposer un poste de reclassement au salarié.

La consultation du CSE permet à l’employeur de prouver son intention de reclasser le salarié. Il obtiendra également l’avis du CSE sur les postes disponibles en adéquation avec le précédent poste du salarié déclaré inapte.

L’absence de consultation du CSE, ou une consultation irrégulière rendra l’éventuel licenciement pour inaptitude sans cause réelle ni sérieuse.

Obligation de reclassement

L’employeur est tenu de faire des propositions de reclassement sauf si l’inaptitude est totale, d’origine professionnelle et qu’elle couvre l’ensemble de l’entreprise et du groupe sur le territoire français (Loi Rebsamen sur le Dialogue social du 17 août 2015, publiée au JO le 18 août 2015 et rectifiée par la l’ordonnance du 23 septembre 2017, JO du 24). Elles ne peuvent être soumises au salarié qu’après le dernier avis d’inaptitude.

Selon le code du travail, « l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail« .

L’étendue de l’obligation de reclassement couvre l’ensemble des postes du groupe auquel l’entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent à l’employeur d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si l’unique poste de remplacement disponible implique une modification du contrat de travail, l’employeur doit en faire la proposition au salarié, qui est en droit de refuser, même si cette modification est imposée par les conclusions du médecin du travail.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié n’est pas rémunéré, durant le délai nécessaire aux  recherches de reclassement, à moins qu’il ne soit prouvé une faute de l’employeur.

Refus du reclassement

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser le poste de reclassement proposé. Il appartient à l’employeur de tirer les conséquences de ce refus, soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement du salarié au motif de l’impossibilité de reclassement.
Le refus est justifié si motivé par l’inadaptation du poste aux conclusions du médecin du travail. Chaque proposition d’emploi doit faire l’objet d’une consultation du médecin du travail.

Même en cas de refus justifié, l’employeur peut licencier le salarié au motif de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement. Il faut que l’employeur puisse justifier qu’il ne dispose d’aucun autre poste compatible avec l’inaptitude du salarié.

Le licenciement pour inaptitude

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (L1226-12).

S’il décide le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (l’article L1226-12 prévu pour l’inaptitude professionnelle est applicable, implicitement, à l’inaptitude non professionnelle) :

  • Envoi de la convocation : par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge;
  • Un entretien préalable à éventuel licenciement : il ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée (ou la remise en main propre);
  • Une lettre de licenciement : la lettre de licenciement doit être suffisamment motivée (comme toute lettre de licenciement, elle fixe les termes du litige), à savoir : l’inaptitude du salarié ET l’impossibilité de reclassement. La seule mention de l’inaptitude du salarié ne suffit pas. La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable;
  • Un préavis indemnisé ou non.

Il n’y a pas de délai à respecter entre l’envoie du courrier pour informer le salarié de l’impossibilité de reclassement et l’envoi de la lettre pour convocation à un entretien.

Un mois après la visite de reprise du travail (il s’agit de la deuxième visite médicale d’inaptitude ou de la seule en cas de danger immédiat), si le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. La procédure de licenciement doit donc être entamée durant cette période et avant la fin du mois.

Sur le même sujet

référent santé et sécurité
Conseils RH
Le référent santé et sécurité au travail de l’entreprise 23 juillet 2021

Une bonne entreprise possède parmi ses atouts une bonne politique de prévention. Pour l’appliquer efficacement, le référent santé et sécurité au travail (ou aussi « préventeur ») assiste l’employeur, notamment pour évaluer les risques professionnels et planifier des actions de prévention. Autour de ce rôle, de nombreuses questions peuvent se poser : Est-il obligatoire d’avoir un tel […]

Prise d'acte : l'essentiel à savoir
Conseils RH
Prise d’acte : l’essentiel à savoir 21 juillet 2021

Il est possible qu’un salarié, de sa propre initiative, décide de faire prise d’acte de son contrat de travail. Par cette action, il veut procéder à la rupture de son contrat de travail en imputant la responsabilité à son employeur. La prise d’acte ne peut pas se faire à la légère, car elle repose sur […]

Accident de travail : procédure et maintien de salaire
Conseils RH
Accident de travail : procédure et maintien de salaire 20 juillet 2021

En cas d’arrêt suite à un accident de travail, le salarié bénéficie d’indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale. Celles-ci visent à compenser partiellement la perte de salaire consécutive à l’arrêt de travail. En plus des IJSS, sous certaines conditions, l’employé peut toucher des indemnités complémentaires de la part de l’employeur. Quelle procédure en cas […]

FacebookTwitterLinkedInEmail