Harcèlement sexuel au travail : les obligations des entreprises

Depuis le 1er janvier 2019, une grande partie des entreprises sont obligées par la loi Avenir professionnel, de nommer en interne un référent. Celui-ci doit être désigné par le CSE. Quel est son rôle et quelles sont ses missions?

Référent « harcèlement sexuel » : dans quelles conditions est-il obligatoire ?

Pour les entreprises ayant un effectif supérieur à 11 salariés, le CSE doit désigner un référent chargé des questions de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste.

A part celui-ci, depuis le 1^er janvier 2019, si l’entreprise compte au moins 250 salariés, celle-ci est concernée par la désignation d’un autre référent « harcèlement sexuel ». Ce dernier a pour rôle d’alerter les personnes habilitées à intervenir. Il doit aussi informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Généralement, les référents sont des personnes issues des Ressources Humaines qui doivent suivre une formation, financée par l’employeur, en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les référents pourront être associés au procédures suivantes :

• Actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
• Procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ;
• Réalisation d’enquête interne suite à un ou plusieurs signalements de faits de harcèlement dans l’entreprise.

Grâce aux référents désignés, les victimes savent désormais vers qui se tourner. Ils peuvent mettre en œuvre également des actions concrètes et immédiates face à des comportements déplacés.

Bien qu’aucune sanction ne soit prévue dans les textes, l’absence de référent affaiblira la position de l’entreprise en cas de contentieux portant sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

Intégration du sexisme dans les cas d’harcèlement sexuel

La loi Santé au travail rapproche la définition du harcèlement sexuel contenue dans le code pénal de celle présente dans le Code du travail. A partir du 31 mars 2022, cette dernière intégrera les propos et comportements à connotation sexiste.

Ainsi, le Code du travail voit sa définition complétée en y intégrant les propos et comportements à connotation sexiste. Jusqu’à présent, le sexisme était considéré comme un comportement discriminatoire, mais réprimé en tant que harcèlement moral. La loi du 2 août 2021 regroupe ces deux notions au sein du Code du Travail.

Mesures de prévention et sanctions applicables

L’entreprise a l’obligation d’afficher et de diffuser, par plusieurs biais :

• L’adresse et le numéro de téléphone du référent ;
• Les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;

Ces informations doivent être accessibles facilement et rapidement par l’ensemble des équipes en place.

Les recours civils et pénaux ainsi que sur les sanctions encourues par la personne harceleuse doivent être également diffusés par tous les moyens jugés nécessaires. Le harcèlement sexuel peut aller jusqu’à 45 000 euros d’amende et trois ans d’emprisonnement. L’outrage sexiste peut faire l’objet d’une amende, d’un travail d’intérêt général ou encore d’un stage de citoyenneté.

A la demande de plusieurs syndicats et associations de défense des victimes, une différence notable entre les définitions pénale et et civil du harcèlement sexuel a été maintenue : l’intention du harceleur reste absente des dispositions du Code du travail.

Sanction en cas de harcèlement commis par plusieurs personnes

Le nouveau texte du Code du travail reprend également les règles posées par le code pénal en matière d’identification des harceleurs. Le droit du travail reconnaîtra donc désormais le harcèlement sexuel commis en groupe.

Celui-ci sera constitué lorsqu’un groupe de plusieurs personnes aura tenus des propos ou auront eu un comportement à connotation sexuelle ou sexiste à l’égard d’un même salarié.

Ainsi, la loi distingue deux situations qui peuvent être réprimées :

• Lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportement venant de plusieurs personne de manière concertée ou à l’instigation de l’un d’elle, même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• Lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements de manière successives, de la part de plusieurs personnes qui, même sans concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.