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Comment gérer l’absence d’un salarié en arrêt maladie longue durée ?

10 août 2022 par Vincent Langlois - Lecture 4 min.
Comment gérer l'absence d'un salarié en arrêt maladie longue durée ?

Il peut arriver qu’un salarié soit placé en arrêt maladie longue durée. Celui-ci ne pourra pas reprendre le travail pendant au moins 6 mois. Cette absence prolongée soulève plusieurs questions pour l’employeur, concernant notamment :

  • La rémunération du salarié et le maintien de celle-ci ou non ;
  • Les possibles options de remplacement du salarié en arrêt ;
  • Le contrat de travail du salarié, la préservation de celui-ci ou l’éventuelle possibilité d’un licenciement.

Passons en revue tout ce qu’il faut savoir en cas d’arrêt maladie de longue durée d’un salarié et les différentes options dont dispose l’employeur pour gérer efficacement l’absence de son salarié.

Qu’appelle-t-on « arrêt maladie longue durée » ?

On qualifie d’arrêt maladie de longue durée (ou Affection Longue Durée) toute période d’inexécution temporaire du contrat de travail pour cause de maladie du salarié d’une durée supérieure à 6 mois. Cette période doit permettre l’amélioration de l’état de santé du salarié.

Il existe deux types d’affection longe durée :

  • Les ALD « exonérantes », dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé et une thérapie au coût élevé (maladies Alzheimer ou de Parkinson, sclérose en plaques, etc…). Les frais liés aux soins sont remboursés au maximum du plafond de remboursement par l’Assurance Maladie ;
  • Les ALD « non exonérantes », qui nécessitent quant à elle une interruption de travail ou des soins continues d’une durée prévisible supérieure à 6 mois (arthrose, glaucome, hypothyroïdie, etc…). Leurs frais sont remboursés aux taux habituels de la Sécurité Sociale.

Une ALD ne doit cependant découler ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle. C’est le médecin traitant qui décide ou non de mettre son patient en arrêt de longue durée. Le versement des IJSS au salarié arrêté dépassant une durée de 6 mois est soumis à l’avis du médecin-conseil, qui dépend du service médical de l’Assurance Maladie.

L’arrêt maladie de longue durée peut se prolonger jusqu’à 3 ans maximum à compter du premier jour d’arrêt. A la fin de cette période, les droits aux arrêts de travail sont épuisés et le salarié n’est plus indemnisé. Un nouveau délai de 3 ans peut être ouvert si le salarié travaille à nouveau pendant au moins 1 an.

Quelle rémunération verser au salarié arrêté ?

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie de longue durée, le versement de sa rémunération est suspendu. Comme tout salarié arrêté, il perçoit une indemnisation pour compenser cette perte de salaire. Celle-ci est assurée pour moitié par la CPAM  via les IJSS, et l’employeur doit en principe verser des indemnités complémentaires à son salarié.

En effet, tout salarié justifiant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’arrêt de travail pour maladie constatée médicalement, d’un maintien de salaire s’il remplit les conditions suivantes :

  • Son absence a été justifiée dans un délai de 48 heures ;
  • Sa prise en charge est assurée par la Sécurité Sociale ;
  • Les soins reçus sont pratiqués en France ou dans un des autres états membres de la Communauté Européenne ou dans un autre états partie à l’accord sur l’espace économique européen.

L’indemnité complémentaire est versée à partir du 8ème jour d’arrêt en raison de l’application d’un délai de carence de 7 jours. Son montant et la durée de versement varient selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit ainsi assurer :

  • 90% de la rémunération brute pendant les 30 à 90 premiers jours d’arrêt ;
  • 66% de la rémunération brute pendant les 30 à 90 jours d’arrêt suivants.

A savoir :
La convention collective de l’entreprise peut prévoir le versement d’indemnités plus élevé que le minimum prévu par la loi. Le montant le plus favorable pour le salarié doit s’appliquer. 

Remplacement du salarié en arrêt maladie longue durée

Il est tout à fait possible d’embaucher un salarié pour remédier à l’absence du salarié placé en arrêt longue durée. Cette embauche doit cependant être faite via un Contrat à Durée Déterminée.

Lorsqu’un salarié est arrêté pour longue maladie, la date de fin de cet arrêt n’est pas forcément connue dans tous les cas. Ainsi, l’employeur sera amené à conclure un CDD à terme imprécis pour le remplacer. Ce contrat prendra fin au retour du salarié absent, et n’est soumis à aucune durée maximale. Une durée minimale d’emploi doit toutefois être prévue, car le contrat pourra être requalifié en CDI à défaut.

Arrêt maladie longue durée et licenciement

Par principe, un salarié ne pourrait être licencié en raison de son état de santé au seul motif qu’il est absent pour cause de maladie. Cela constitue une discrimination en raison de l’état de santé de la personne, rendant la procédure discriminatoire et nullifiant le licenciement.

Le salarié serait alors endroit de saisir le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir la réparation du préjudice subi et demander des dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé d’un montant minimum égal à 6 mois de salaire.

Il est cependant possible de licencier un salarié en arrêt maladie dès lors que le motif du licenciement ne repose par sur l’état de santé du salarié. L’employeur peut ainsi entamer une procédure de licenciement pour perturbation de l’entreprise, lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

  • L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise ;
  • Le remplacement définitif du salarié absent doit être nécessaire ;
  • L’absence du salarié n’a pas pour origine un manquement de la part de l’employeur dans son obligation de sécurité.

Dans ce cas de figure, l’employeur devra alors veiller à respecter rigoureusement la procédure de licenciement pour motif personnel.

Attention !
La convention collective de l’entreprise peut également prévoir une garantie d’emploi. Cette clause peut prévoir l’interdiction totale de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie avant l’expiration d’un certain délai. 

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