Égalité femme homme : quels risques en cas de rémunération inégale ?

Le 8 mars 2022 représente la journée internationale des droits des femmes. C’est une raison supplémentaire pour aborder l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En tant qu’employeur, quelles sont vos obligations pour vous assurez que vos salariés sont payés de manière juste et équitable ? Quels risques courrez vous si des inégalités existent et comment faire pour supprimer de potentiels écarts de salaires ? Nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir dans notre article !

Égalité femme homme : où en est-on en 2022 ?

Pour un poste équivalent ou un travail à valeur égale, vous devez, en tant qu’employeur, assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de votre entreprise.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux de vos salariés qui exigent un ensemble comparable vis-à-vis :

• Des connaissances professionnelles confirmées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
• Des capacités selon l’expérience acquise ;
• Des responsabilités ;
• De la charge physique ou nerveuse.

Si un section syndicale d’organisation représentative est constituée dans votre entreprise, vous devez impérativement engager des négociations obligatoires sur la rémunération et sur l’égalité professionnelles.

En France, à même niveau hiérarchique, dans une même entreprise et au même poste, l’écart salarial entre les femmes et les hommes à temps plein est de 2,7% (source « The real gap : fixing the gender pay divide » par Korn Ferry). Cet écart s’accroît à 4% si seul le facteur hiérarchique est identique, et monte à 17% tous niveaux hiérarchiques confondus.

Selon l’INSEE en 2020, le salaire mensuel net moyen des femmes en France est inférieur de 16,8% à celui des hommes. Concernant le salaire médian des femmes, il est inférieur à celui des hommes de 11,5% selon l’OCDE.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces inégalités :

• Le temps de travail : plus de femmes sont en travail à temps partiel que les hommes ;
• Les interruptions de travail : notamment avec le congé maternité ;
• Le niveau hiérarchique : l’écart de salaire sera plus ou moins important selon le poste (cadre, ouvrier, etc…).

Quels risques en cas d’inégalité de rémunération ?

Bien que certaines différence de traitement en matière de salaires soient autorisées (ancienneté, expérience, compétence exceptionnelle), lorsqu’aucun motif ne justifie un écart de salaire pour un même travail entre deux salariés, il s’agît d’une discrimination.

Un salarié ou une salariée pensant être victime d’inégalité salariale pour discrimination peut alors :

• Se rapprocher du CSE de votre entreprise : ses élus viendront appuyer la renégociation du salaire auprès de vous ;
• Contacter la Direccte pour faire constater une infraction en matière de discrimination ;
• Saisir le Conseil des Prud’hommes, si il/elle dispose d’assez de preuve pour pouvoir démontrer que la rémunération est moindre comparé à une autre situation identique dans votre entreprise.

En tant qu’employeur, le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1 500€.

L’amende s’appliquera autour de fois qu’il y a de salariés victimes de rémunération inégale pour discrimination.

Comment supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ?

Quelle que soit la taille ou la nature de votre entreprise, vous devez y inclure un objectif de suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes à travail et poste égaux.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devrez également procéder à des mesures pour remarquer de potentiels écarts de salaires entre les hommes et les femmes travaillant dans votre entreprise. Pour ce faire, vous devrez calculer et publier votre index de l’égalité salariale femmes-hommes visant à réduire les écarts de rémunération.

Pour des mesures les plus justes possibles, vous devez utiliser les données économiques et sociales de votre BDES. Pour vous faciliter les calculs et le dépôt de votre index, le gouvernement a mis en place un outil dédié pour les entreprises.

La note obtenue par votre index doit être publiée le 1er mars chaque année (à l’exception de 2021 qui devait être publié le 8 mars) sur le site internet de votre entreprise pour être visible au public, et transmise aux salariés par tout moyen.

Un résultat inférieur à 75% vous donnera un délai de 3 ans pour mettre votre entreprise en conformité (soit une note supérieure à 75%). Si à expiration de ce délai, les résultats sont toujours inférieurs à ce seuil, vous pourrez vous voir appliquer une sanction financière pouvant atteindre 1% de votre masse salariale.

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