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Cumul d’emploi : Quelles sont les règles ?

20 avril 2020 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 3 min.
Cumul d'emploi

En application du principe de Liberté du travail, un salarié peut travailler chez plusieurs employeurs simultanément. Il faut cependant qu’il respecte les dispositions légales sur le cumul d’emploi et qu’il vérifie également, dans le premier contrat qu’il a signé, s’il existe une clause d’exclusivité ou de non concurrence qui serait incompatible avec la souscription d’un autre contrat de travail.

DISPOSITIONS LÉGALES DU CUMUL D’EMPLOI

Sur la durée du travail, l’article L324-2 du Code du travail est très claire : aucun salarié des professions industrielles, commerciales ou artisanales ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans sa profession.

Il existe cependant des exceptions :

  • Les travaux d’ordre scientifiques, littéraires ou artistiques, les concours aux œuvres d’intérêt général (enseignement, éducation, bienfaisance…)
  • Les travaux accomplis pour le propre compte du salarié ou sous forme d’une entraide bénévole
  • Les travaux ménagers de peu d’importance chez des particuliers, pour leurs besoins personnels
  • Les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage

Il est donc légalement possible, par exemple, pour vos salariés de donner de cours en faculté, d’écrire un livre ou de faire du bénévolat en plus de ces horaires de travail dans votre entreprise.

Les salariés multi-employeurs bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés, en appliquant éventuellement le régime d’un temps partiel, selon la durée du travail.

Si le salarié, du fait de ses emplois multiples, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, l’employeur peut mettre en œuvre la procédure de licenciement. Il devra, au préalable, mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver pour mettre fin à son dépassement d’heures.

CONSÉQUENCES PARTICULIÈRES AU CUMUL D’EMPLOI

  • Accident du travail : un accident survenu chez un employeur n’ouvre pas droit à la protection légale chez le ou les autres employeurs, notamment l’interdiction de licencier pendant la suspension du contrat, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident
  • Visite médicale : C’est à l’employeur principal de l’organiser. La fiche d’aptitude sera transmise aux autres employeurs pour justificatif. Le montant des frais de la visite doit être réparti entre les employeurs au prorata des salaires versés.
  • Elections du CE et des délégués du personnel : le salarié participe aux scrutins de chacun de ses employeurs.
  • Participation : Elle est versée par chaque employeur indépendamment. Le déblocage anticipé pour fin de contrat n’est valable que pour la participation au résultat de l’entreprise quittée.
  • Saisie sur salaire : la fraction saisissable est calculée sur l’ensemble des sommes des différents salaires perçus. C’est au juge de fixer les modalités de retenues
  • Remboursement transport : chaque employeur prend en charge une partie du titre de transport en fonction du nombre d’heures travaillées. La prise en charge est de 50% du titre, comme un salarié à temps plein, pour une durée du travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle. Si la durée est inférieure, le remboursement est proratisé en appliquant le rapport : nombre d’heures travaillées / moitié du temps complet.

OBLIGATION DE LOYAUTÉ

Le salarié en cumul d’emploi est aussi soumis à l’obligation de loyauté.
Si l’un contrat de travail est suspendu ou interrompu momentanément (accident du travail, maladie, congé…) le salarié ne peut pas travailler pour l’un de ses autres employeurs ou d’un concurrent de son employeur.
Si cela se produit, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que son salarié travaille pour autrui et du caractère déloyal. La violation de l’obligation de loyauté est un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail.

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