Paie pratique

CPF de transition professionnelle : mode d’emploi

16 mars 2020 par Gestionnaire de paie - Lecture 4 min.
CPF de transition

Avec la réforme de la formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2019, le CPF Compte Personnel de Formation de transition professionnelle s’est substitué au Congé Individuel de Formation (CIF). Le nouveau dispositif permet à tout salarié de suivre une formation certifiante en vue de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir. Tout savoir sur ce CPF de transition : conditions pour en bénéficier, modalités de financement et de mise en œuvre.

CPF DE TRANSITION : QUELS OBJECTIFS ?

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) a remplacé le congé individuel de formation (CIF) par le CPF de transition professionnelle. Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, chaque salarié a désormais la possibilité de mobiliser son CPF pour financer une formation certifiante et de changer ainsi de métier et/ou de profession.

Les formations possibles dans le cadre du CPF de transition sont celles éligibles au compte personnel de formation : les formations certifiantes (en fonction des certifications professionnelles enregistrées au RNCP), les formations délivrées en vue d’obtenir un bloc de compétences, les bilans de compétences et les actions pour valider les acquis de l’expérience (VAE), les formations spécifiques pour les créateurs ou le repreneurs d’entreprise.

Le principe de base de ce dispositif reste donc le même que pour l’ancien CIF. Il permet en effet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé de formation associé (le salarié reste rémunéré pendant toute la durée de la formation). En revanche, les contours et les modalités d’accès du CPF de transition ont évolué.

QUELLES CONDITIONS POUR EN BÉNÉFICIER ?

Afin de pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale :

  • d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs;
  • ou d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en contrat à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.

Concernant la durée de 4 mois en CDD, ne sont pas pris en compte les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, les CDD qui se poursuivent par un CDI, les contrats d’accompagnement dans l’emploi ou les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.

Par ailleurs, la condition d’ancienneté minimale n’est pas applicable pour les salariés en situation de handicap ou pour ceux qui ont été licenciés pour des raisons économiques ou pour inaptitude.

QUELLES DÉMARCHES À SUIVRE ?

1. Demande auprès de l’organisme de formation

Le salarié doit tout d’abord faire une demande de positionnement préalable auprès de l’organisme de formation choisi. Ce dernier identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle.

2. Demande auprès de l’employeur

Le salarié doit également obtenir l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle.  Il doit faire sa demande de congé par écrit, dans un délai de :

  • 120 jours avant le début de l’action de formation, lorsque celle-ci comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois;
  • 60 jours avant le début de l’action de formation, lorsque celle-ci a une durée inférieure à  6 mois ou se déroule à temps partiel.

La demande doit préciser la date du début de la formation, sa durée, son intitulé ainsi que le nom de l’organisme qui la réalise. Si elle ne contient pas ces éléments ou n’a pas été faite dans le délais ou bien si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté, l’employeur peut refuser la demande.

Sinon, l’employeur a un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour y répondre. A défaut, l’autorisation d’absence est considérée accordée.

En outre, l’employeur a la possibilité de reporter le congé de formation pour une durée maximale de 9 mois. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 100 salariés, il est possible notamment si un autre salarié bénéficie déjà d’un tel congé. Dans les entreprises de 100 salariés et plus, l’employeur doit s’assurer que le pourcentage de salariés absents pour un congé de formation ne dépasse pas 2% de l’effectif.

3. Demande auprès de l’organisme financeur

Enfin, le salarié doit adresser une demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétent pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail.

QUELLE RÉMUNÉRATION POUR LE SALARIÉE EN FORMATION ?

La rémunération du salarié en congé de transition professionnel et (partiellement) maintenue, en fonction de son salaire moyen de référence calculé sur la base des 12 mois précédant la formation :

rémunération salarié congé de formation
Source : Ministère du Travail

 

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération est versée directement par l’employeur. Il sera ensuite remboursé par la CPIR. Dans le entreprises plus petites, de moins de 50 salariés, la rémunération sera versée directement par la CPIR.

Vu que le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale (couverture maladie, accident de travail etc.), ainsi que de sa couverture contre les risques d’accident du travail

QUEL STATUT DU SALARIÉ EN FORMATION ?

Vu que le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail, il est pris en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté (y compris les droits qui en découlent : prime 13e mois, prime de vacances etc.). Étant considéré comme stagiaire de la formation professionnelle, le salarié bénéficie aussi du maintien de sa protection sociale (couverture maladie, accident de travail etc.).

Le salarié bénéficiant du CPF de transition conserve également le droit d’exercer des mandats de membre du CSE.

Pendant la durée de la formation, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. De plus, à l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de lui proposer un autre poste pour tenir compte de la nouvelle qualification acquise pendant la formation.

 

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