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Coronavirus : activité partielle et congés payés

29 mai 2020 par Vincent Langlois - Lecture 3 min.

L’épidémie de coronavirus en France a contraint un grand nombre d’entreprises de passer leurs salariés en activité partielle. Beaucoup d’entre elles se sont également questionnées sur le traitement de la paie en situation d’activité partielle, mais également sur la prise des congés payés.

Avec l’arrivée de la période estivale et le maintien de l’état d’urgence sanitaire, la question de la gestion des congés payés et de l’activité partielle est encore plus présente. Revoyons ensemble comment l’activité partielle va impacter les congés payés et les RTT.

Activité partielle et congés payés : quel impact ?

Il est tout d’abord essentiel de rappeler que, lorsque le salarié est placé en activité partielle, son contrat est suspendu pendant les périodes où il ne travaille pas. Il n’est pas obligé non plus de solder tous ses congés avant de bénéficier de l’activité partielle.

La totalité des heures chômées, indemnisées ou non, devra être prise en compte pour le pour le calcul d’acquisition des congés payés. Si un salarié est en congés au moment du début de l’activité partielle, il restera en congés jusqu’au terme initialement prévu. Il passera ensuite en activité partielle.

Si un salarié prend des congés pendant l’activité partielle, l’indemnité de congés payés reste calculée sur la rémunération habituelle. Cette indemnité est calculée entre les modes de calculs suivants, en choisissant le plus favorable :

  • Au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ;
  • Au maintien de salaire qui aurait été perçu si le salarié avait continué à travailler.

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, l’ordonnance du 25 mars 2020 vient fixer des mesures exceptionnelles visant les congés payés, qui resteront en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020. L’employeur peut décider de la prise de jour de congés par ses salariés, imposer ou modifier les dates prises des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables. Il devra tout de même respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc avant de prendre une de ces décisions.

Concernant les congés non pris à la fin de la période de référence, le salarié ne peut pas réclamer d’indemnité compensatrice à ce titre, sauf en cas d’impossibilité de pose en raison de la demande de l’employeur. C’est en effet le rôle de l’employeur de s’assurer de la possibilité pour le salarié de recourir à son droit à congé. En cas de contestation, l’employeur devra justifier qu’il a rempli ses obligations légales.

Impact de l’activité partielle sur les RTT

Pour ce qui est des RTT, les mêmes questions peuvent se poser pour les salariés qui en bénéficient. Cependant, l’impact sur les RTT va dépendre de ce que prévoit l’accord collectif de l’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. En effet, en l’absence de dispositions légales, les conditions d’acquisition des jours de repos doivent être précisées dans l’accord collectif. Ainsi, deux logiques sont à suivre.

Logique forfaitaire

La convention collective peut prévoir des modalités de prise en compte des périodes d’absence à conditions qu’elles soient au moins aussi favorables que celles prévues par le Ministère du Travail.

Dans cette logique, le nombre de demie-journées de repos est déterminée forfaitairement en début d’année. Dans ce cas, il conviendra de comptabiliser la durée théorique du temps de travail par référence à un salarié disposant d’un droit à congé payé complet, en prévoyant au choix :

  • Une moyenne de jours fériés chômés ;
  • Un nombre de jours fériés chômés dans l’année prise en considération.

Les absences qui surviennent en cours d’année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. Une absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci. Ainsi, on peut admettre que le nombre de RTT ne sera pas réduit par la mise en chômage partiel ou total du salarié.

Logique d’acquisition

En l’absence de conditions plus favorables dans la convention collective de l’entreprise, les journées et demie-journées de repos s’obtiennent par accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées.

Ainsi, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif (mission du CSE, etc…) les absences réduisant la durée de travail au cours de la semaine en dessous des 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un jour de repos pour la semaine concernée. Les absences sont cependant sans incidence sur le nombre d’heures de repos qui sont déjà acquise par le salarié. Par conséquent, on peut admettre qu’un salarié placé en activité partielle n’acquerra pas de RTT si son temps de travail effectif est inférieur à 35 heures par semaine.

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