Le contrat unique d’insertion (CUI) associe formation et aide financière pour faciliter l’embauche de personnes dont les candidatures sont habituellement rejetées. Il permet aux employeurs d’embaucher des personnes en difficulté sur le marché de l’emploi (comme par exemple des jeunes) tout en bénéficiant d’aides financières.
Ce dispositif était initialement divisé en deux catégories :
Important :
À partir de janvier 2018, les CUI sont transformés en contrats PEC (Parcours Emploi Compétences, avec un accompagnement renforcé. Si les CUI-CAE existent toujours dans le cadre de ce nouveau dispositif, les CUI-CIE sont autorisés uniquement dans les DROM-COM ou dans certains conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM).
Vous envisagez d’embaucher un salarié en contrat unique d’insertion ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur cette démarche.
Le CUI est réservé aux personnes reconnues par les institutions comme spécialement désavantagées dans la compétition pour l’accès à l’emploi. Cette reconnaissance est assez large mais un budget régional maximal est fixé par l’état annuellement.
Sont prioritaires les chômeurs de longue durée, les séniors, les travailleurs handicapés et les bénéficiaires des minima sociaux :
Une personne qui souhaite bénéficier d’un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de leur insertion professionnelle, comme par exemple un référent RSA, un référent Pôle emploi ou un référent de Cap emploi (pour les personnes handicapées).
De plus, dans le cadre du nouveau Parcours Emploi Compétences (PEC) qui remplace l’ancien dispositif, l’accompagnement du salarié est renforcé. Ainsi, celui-ci bénéficie également :
Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec leur profil.
Le CUI peut être à durée déterminée ou indéterminée (CDI ou CDD).
Lorsqu’il s’agit d’un CDD, sa durée minimale est de 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de peine). Sa durée maximale, renouvellements et prolongements inclus, ne peut pas être supérieure à 2 ans.
Dans le cadre d’un CUI-CAE, l’employeur peut être :
Cependant, les employeurs ayant effectué un licenciement pour motif économique dans les six derniers mois ou ceux enregistrant des retards de paiement de leurs cotisations sociales ne sont pas éligibles aux aides attribués au titre d’un CUI-CIE.
Dans le cadre d’un CUI-CIE, autorisé uniquement dans les département d’Outre-mer ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM), l’employeur peut être :
Le particuliers employeurs ne peuvent pas effectuer des embauches dans le cadre d’un CUI-CIE.
A savoir :
Dans le cadre d’un CUI, la durée du travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine (sauf exceptions).
Pour réussir son intégration dans l’emploi, le bénéficiaire d’un CUI conserve le soutien de la personne qui suit son parcours professionnel. Il est aussi assisté d’un salarié tuteur au sein de l’entreprise d’accueil.
L’employeur perçoit une aide financière versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) d’un montant variable pouvant atteindre :
Le salaire d’une personne embauché en CUI doit être au moins égal au SMIC, soit 11,27 € par heure au 1er janvier 2023.
Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :
Dernier avantage, pendant la durée de leur contrat, les bénéficiaires d’un CUI ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs. Sauf pour les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Ces aides ne sont pas cumulables avec les autres aides à l’emploi.
Vous souhaitez en savoir plus et réduire le coût de votre recrutement ?
Contactez-nous !
Pour suivre le calendrier de vos clients et les besoins de vos salariés, vous avez décidé de fermer votre établissement pour quelques jours de congés annuels en fin d’année ou pendant la période d’été. La fixation des dates de départs en congés annuels doit s’accompagner d’un certain nombre de démarches dans un délai prédéfini pour […]
Une demande d’arrêt de travail nécessite plusieurs formalités. Bien que certaines soient à effectuer par le salarié, l’employeur doit également accomplir différentes démarches importantes pour le bénéfice des avantages dus lors d’un arrêt de travail. Dans un communiqué du 26 novembre 2021, l’Assurance Maladie a indiqué la fusion des différents formulaires concernant les arrêts de […]
Il peut arriver qu’un salarié tombe malade et se voit prescrire un arrêt maladie. Son contrat de travail est alors suspendu. Pour éviter toute perte de salaire, il bénéficie d’Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (ou IJSS). Pour cela, une fois en arrêt maladie, le salarié informe son employeur et sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie […]
Pour suivre le calendrier de vos clients et les besoins de vos salariés, vous avez décidé de fermer votre établissement pour quelques jours de congés annuels en fin d’année ou pendant la période d’été. La fixation des dates de départs en congés annuels doit s’accompagner d’un certain nombre de démarches dans un délai prédéfini pour […]
Une demande d’arrêt de travail nécessite plusieurs formalités. Bien que certaines soient à effectuer par le salarié, l’employeur doit également accomplir différentes démarches importantes pour le bénéfice des avantages dus lors d’un arrêt de travail. Dans un communiqué du 26 novembre 2021, l’Assurance Maladie a indiqué la fusion des différents formulaires concernant les arrêts de […]
Il peut arriver qu’un salarié tombe malade et se voit prescrire un arrêt maladie. Son contrat de travail est alors suspendu. Pour éviter toute perte de salaire, il bénéficie d’Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (ou IJSS). Pour cela, une fois en arrêt maladie, le salarié informe son employeur et sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie […]