Congés exceptionnels pour événements familiaux

Un de vos salariés se marie cette année ? Un décès l’oblige à s’absenter de l’entreprise ? La loi Travail a amélioré le régime des congés pour événements familiaux pour de nombreux salariés.

De plus, une nouvelle loi promulguée le 19 juillet 2023 et publiée au JO du 20 juillet 2023 renforce la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.

Quelles sont les raisons familiales pour lesquelles vous devez autoriser l’absence et maintenir le salaire ? Voici les différents congés pour évènements familiaux, leurs modalités d’application et les nouveautés à prendre en compte en 2023.

Quels sont les évènements familiaux autorisant un congé ?

Depuis 1978, le code du travail offre des congés pour événements familiaux aux salariés qui produisent des justificatifs. Les évènements pris en compte sont le mariage, la naissance ou l’adoption, le décès d’un proche. D’autres évènements ouvrent le droit à des congés non-rémunérés par l’employeur mais qui peuvent ouvrir le droit à des prestations familiales.

Il est bon de rappeler que de nombreuses conventions collectives améliorent le régime général en accordant des jours supplémentaires ou en reconnaissant d’autres motifs (déménagement, obtention de diplôme…). Voici ci-dessous la liste détaillée prévue par le Code du Travail :

* La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité allonge la durée du congé prévue par le Code du Travail dans ces situations.

Les jours d’absence pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif, aucune condition d’ancienneté n’étant requise. Les salariés continuent donc d’être payés.

Le congé pour enfant malade

Si le salarié a un enfant de moins de 16 ans victime d’un accident ou d’une maladie constatés par un certificat médical, il peut bénéficier du congé, sans condition d’ancienneté. La durée du congé non rémunéré est de trois jours par an. Cependant, lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants (ou plus) âgés de moins de 16 ans, la durée est prolongée jusqu’à 5 jours. Différentes conventions collectives peuvent prévoir une durée plus longue ou même une rémunération.

Par ailleurs, un nouveau congé spécifique pour maladie chronique de l’enfant à l’annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant a été créé en 2022. Le salarié peut bénéficier, sur justification, d’un congé de 2 jours en cas d’annonce d’une maladie chez son enfant (loi 2021-1678 du 17 décembre 2021, JO du 18).

Congé de présence parentale

Le salarié peut prendre un congé de 310 jours ouvrés en continu ou fractionnés sur 3 ans s’il a à charge un enfant de moins de 20 ans handicapé, atteint d’une pathologie grave ou victime d’un accident dont la présence soutenue ou des soins contraignant sont indispensables. Au de-là, en cas de rechute ou de récidive de la maladie, le parent peut reprendre un congé dans les mêmes conditions. La rémunération est prise en charge par la Caisse d’allocations familiales.

Depuis novembre 2021, les conditions de renouvellement de ce congé sont modifiées. Désormais, le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l’expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d’un renouvellement de son congé au titre de la même maladie (loi 2021-1484 du 15 novembre 2021, JO du 16).

Pour renouveler son congé de présence parentale, le salarié doit en informer son employeur au minimum 15 jours avant le début du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Il faudra joindre à ce courrier un certificat médical du médecin qui suit l’enfant, précisant le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et du besoin d’une présence parentale soutenue.

Afin d’accélérer les aides financières versées aux parents, la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 (JO du 20) supprime la condition d’accord explicite du service du contrôle médical de la CPAM ou du régime spécial de sécurité sociale pour le renouvellement du congé. De plus, les CAF vont pouvoir verser des avances dans l’attente de l’avis du service du contrôle médical des CPAM.

Par ailleurs, cette nouvelle loi crée une protection contre le licenciement pour les salariés en congé de présence parentale. Cette protection reste valable même si le congé est fractionné ou pris à temps partiel. Ainsi, le contrat de travail d’un salarié en congé de présence parentale ne peut plus être rompu par l’employeur sauf en cas de :

• Faute grave du salarié ;
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.

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Le congé proche aidant

Si un proche du salarié (ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant son domicile) est en phase terminale d’une maladie grave ou incurable, ou dans un état mettant en jeu son pronostic vital, le salarié peut prendre un congé de 3 mois maximum renouvelable une fois. Ce congé peut être fractionné avec l’accord de l’employeur et prendre la forme d’un passage à temps partiel ou d’une suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, en février 2018 la loi au bénéfice du proche aidant est enfin parue dans le Journal Officiel. Le dispositif est inspiré du don de jours de repos en faveur des parents avec un enfant très malade. Il élargit le concept et permet le don de jours de repos non pris à un autre salarié ayant à charge des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Loi DDADUE et congés pour évènements familiaux

La Loi DDADUE consiste à transposer plusieurs directives pour mettre en cohérence le droit français avec les règlements européens afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des parents et proches aidants.

Pour assurer une égalité entre les jeunes parents, la durée du congé paternité devra être considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, de la même manière que le congé maternité actuellement.

Le congé parental sera également ouvert à une nouvelle catégorie de salariés. Jusqu’à présent, seuls les salariés bénéficiant d’une ancienneté d’au moins un an à la date de naissance, d’adoption ou d’arrivée au foyer de leur enfant  pouvaient bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction de temps de travail. La Loi DDADUE modifie le texte tel que l’année d’ancienneté reste une référence, mais qu’elle n’a plus à être comptabilisée au jour de naissance ou d’adoption. Ainsi, les parents n’ayant pas un emploi au jour J pourraient ainsi bénéficier du congé.

Il est enfin prévu de modifier le Code du Travail avec d’y indiquer clairement que le salarié conservera le bénéfice de tous ses avantage acquis avant le début du congé. Les employés à domicile embauchés par un particulier employeur devraient également pouvoir bénéficier de congés de solidarité familiale ou de proche aidant.