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Congé sabbatique : quelles démarches pour vos salariés ?

28 janvier 2020 par Mihaela Mita - Lecture 3 min.
congé sabbatique

Vos salariés rêvent de voyager pendant des mois pour découvrir le monde sans être obligés de démissionner ? Il existe une solution : le congé sabbatique. Avec votre accord, tout salarié qui remplit les conditions requises peut adresser une demande de congé sabbatique pour réaliser ses projets personnels ou même pour se lancer dans une activité professionnelle, sans perdre les relations contractuelles avec la société.

CONGÉ SABBATIQUE : DURÉE ET CONDITIONS À REMPLIR

La durée du congé sabbatique est comprise entre 6 mois minimum et 11 mois maximum. Ce minimum et maximum sont réglementés par le Code du travail à l’art. L3142-91.

A la date du départ en congé, le salarié doit répondre à trois conditions cumulatives :

  • Premièrement, il doit justifier d’au moins six années d’activité professionnelle. Il en résulte donc que les jeunes qui viennent d’être embauchés à l’issue de leurs études ne pourront pas bénéficier de ce type de congé ;
  • Deuxièmement, les prétendants à un congé sabbatique doivent avoir au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Pour remplir cette condition, il n’est pas impératif que l’ancienneté soit non-interrompue dans le temps. La durée d’ancienneté peut également varier selon la convention collective de l’entreprise ;
  • Enfin, pendant les 6 années précédentes passées en entreprise, l’employé ne doit pas avoir bénéficié d’un premier congé sabbatique, d’un congé de formation ou d’un congé de création d’entreprise de plus de 6 mois.

Le salarié qui souhaiterait revenir du congé avant la date de retour prévue ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant cette date. Toutefois, un retour anticipé est possible si l’employé et la société se mettent d’accord.

QUELLES FORMALITÉS POUR LA DEMANDE ?

La procédure suit un formalisme strict. Le salarié doit informer son employeur de l’intention de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ prévue. La demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Deux mentions sont impératives sur ce courrier – la date de début et la durée du congé.

Le salarié n’est pas tenu d’indiquer un quelconque motif pour sa demande. Souvent, le congé sabbatique permet au salarié de prolonger une précédente absence pour congé maternité ou congé parental.

A son tour, à partir de la date de réception ou de présentation du courrier, l’employeur doit répondre au salarié sous 30 jours. Si aucune réponse n’est faite dans ce délai, le silence vaut acceptation tacite.

L’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié, le congé sabbatique étant un droit reconnu par la loi. Toutefois, il peut refuser la demande de départ, dans deux cas :

  • si le salarié ne remplit pas les conditions requises;
  • si l’entreprise compte moins de 300 salariés et qu’il juge que le congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de la société.

Attention !
Une réponse injustifiée ou qui ne convient pas au salarié peut être attaquée devant les Prud’hommes, dans un délai de 15 jours.

QUEL IMPACT SUR LA RELATION DE TRAVAIL ET LA PROTECTION SOCIALE ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, durant le congé sabbatique, le salarié ne bénéficie pas du maintien de salaire. Toutefois, le salarié non-rémunéré peut capitaliser les droits qu’il a acquis au titre d’un compte épargne temps (s’il y en a un, bien-sûr).

Le contrat est suspendu et le salarié peut exercer une activité professionnelle, mais avec le respect des obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’employeur.

Pour compenser l’absence de rémunération durant l’année sabbatique, le salarié peut demander à son employeur, avant la date de départ, la valorisation des congés payés annuels acquis et non pris. Ainsi, le salarié percevra, lors de son départ en congé sabbatique,  une indemnité compensatrice de congés payes qui permettra de mieux faire face à la chute des revenus.

Étant donné que le contrat de travail est suspendu,  le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit aux congés payés pendant son congé.

Au cours de ce congé sabbatique, la couverture sociale est régie par les règles de droit commun. Le salarié reste affilié à l’Assurance maladie, dans la limite de 12 mois.

L’employeur n’est soumis à aucune obligation légale de maintien de salaire en faveur des salariés dont le contrat est suspendu. Néanmoins, le salarié peut négocier avec la société la continuité du contrat collectif, à condition d’acquitter l’intégralité de la cotisation – part salariale et patronale – durant le congé.

À L’ISSUE DU CONGÉ SABBATIQUE

A la fin du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, au moins un autre emploi similaire. Même s’il revient dans l’entreprise sur un autre poste, il ne doit subir aucune baisse de salaire. Au moment du retour le salarié doit donc retrouver un poste avec un niveau similaire de responsabilité et de salaire.

Si le salarié décide de ne plus revenir travailler à l’issue du congé sabbatique sans prévenir l’employeur, il n’est pas considéré comme démissionnaire. C’est à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée et ce dernier ne peut pas motiver son choix par l’absence ou par le besoin de remplacement qu’il à eu durant l’année sabbatique.

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