Conseils RH

Congé Parental d’Éducation : comment l’appliquer ?

28 avril 2022 par Vincent Langlois - Lecture 4 min.
Congé parental d'éducation

A la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, l’un des deux parents salariés peut avoir recours au Congé Parental d’Éducation pour élever son enfant. Comment appliquer le congé parental d’un salarié ? Quelles conditions doivent être respectées ? Réponses dans notre article !

Congé Parental d’Éducation : conditions et procédure

Le Congé Parental d’Éducation ou CPE est ouvert au salarié si et seulement si celui-ci justifie d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, ou de l’arrivée de l’enfant de moins de 16 ans dans le foyer en cas d’adoption (art. L1225-47 du Code du Travail).

Pour en bénéficier, le salarié doit impérativement en faire la demande à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre en respectant les délais suivants :

  • 1 mois avant la date de fin du congé maternité / d’adoption ;
  • 2 mois avant le début du congé parental, uniquement si celui-ci n’est pas pris à la suite d’un congé maternité / d’adoption.

Par cette demande, le salarié indique à l’employeur la date de départ et la durée du congé exacte dont il souhaite bénéficier.

En congé parental pour combien de temps ?

Le congé ne peut pas excéder 1 an, mais peut être renouvelé jusqu’à 2 fois. Il prendra fin au plus tard lorsque l’enfant atteint les 3 ans, ou au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.
Attention : si l’enfant adopté a entre 3 et 16 ans, le congé est limité à 1 an à partir de la date d’arrivée dans le foyer, donc pas de renouvellement possible dans ce cas.

A la fin de la première année, le salarié peut, au choix :

  • Renouveler son congé parental
  • Passer à temps partiel
  • Reprendre son activité

Dans tous les cas, le salarié se doit d’en avertir son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc…), le congé parental peut s’étendre jusqu’à l’entrée des enfants en école maternelle (art L1225-48 ; L1225-51 et R1225-13 du Code du Travail).

Quel impact sur le contrat de travail ?

Peu importe le contrat le travail, la prise d’un congé parental suspend celui-ci. Par conséquent, cette suspension aura un impact sur le cumul et la comptabilisation des congés payés, ainsi que sur l’ancienneté.

Le congé parental n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, il n’ouvre donc pas de droit à des congés payés, sauf conventions collectives favorables (art. L3141-5 du Code du Travail).

Concernant l’ancienneté, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Elle sera donc comptée dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
En conséquence, dans le cas d’un licenciement, l’ancienneté comptabilisée lors du Congé Parental devra être intégrée au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. du 23 juin 2010, n°08-44587).

Durant toute la période de son congé parental, le salarié n’a pas le droit d’exercer une activité à l’exception d’assistant maternel (art. L1225-53 du Code du Travail).

Prolongation et modification du congé parental

A l’occasion d’une prolongation de durée de congé parental, le salarié peut demander à modifier son congé en travail à temps partiel. L’inverse est également permis par l’article  L1225-51 du Code du Travail.
La demande de reprise à temps partiel par le salarié est un droit ouvert par la loi, l’employeur ne peut pas s’y opposer (Cass. soc. 01 juin 2004 : n°02-43151).

En revanche, l’employeur sera dans son plein droit de direction pour la fixation des horaires de travail à temps partiel, à défaut d’accord des deux parties (Cass. soc. 04 juin 2002 n°00-42262).

L’employeur est également tenu d’affecter le salarié demandant le passage au temps partiel à son précédent poste, comme indiqué par la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 décembre 2014, n°13-22135. Si le poste est indisponible ou incompatible avec un temps partiel, il appartient à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, impérativement similaire au précédent.

Retour au travail du salarié

Pour réintégrer son poste ou un emploi équivalent au terme de son congé parental, le salarié n’a aucune formalité à accomplir. Il doit simplement se présenter sur son lieu de travail à la date prévue de la reprise.

Au retour du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit lui rendre le poste qu’il occupait avant son départ si celui-ci est disponible. Ce qui est souvent le cas pour les salariés en congés parentaux remplacés par des intérimaires ou des salariés en CDD de replacement. La durée du contrat du remplaçant étant conditionnée par le retour du salarié titulaire du poste.

Si le poste d’origine n’est plus disponible, l’employeur doit proposer un poste similaire et une rémunération équivalente. Par poste similaire, on entend un emploi dont les éléments essentiels du contrat de travail sont identiques (qualification, salaire, lieu sauf clause de mobilité). Donc, pour faciliter son organisation, l’employeur peut changer le salarié de service, le muter ou modifier ses taches habituelles.

Si le poste proposé est différent, le contrat de travail doit être modifié et le salarié est en droit de refuser sans que cela ne puisse être une cause de licenciement.

Quand le salarié retrouve son emploi, il a droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Si le salarié met fin à son congé parental par anticipation, il doit envoyer une demande motivée de reprise du travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette demande doit être faite à l’employeur au minimum un mois avant la date de reprise souhaitée.

A savoir : 
Le salarié peut se passer de toute formalité pour reprendre ses fonctions avant le terme du congé uniquement dans les cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources de son ménage.

Simplifiez la gestion des congés de vos salariés : Contactez-nous !

Sur le même sujet

licenciement pour faute simple
Conseils RH
Le licenciement pour faute simple : procédure et règlementation 28 juin 2022

Parmi les différents motifs de licenciement, on peut distinguer celui en raison d’une faute simple du salarié. Cette forme de rupture de contrat de travail intervient lorsqu’un salarié commet une faute dans l’exercice de ses fonctions. Comme toutes les procédures de licenciement, celle-ci est soumis à des règles strictes pour l’employeur comme pour le salarié. […]

Travail à l'étranger
Conseils RH
Travail à l’étranger : expatriation ou détachement ? 24 juin 2022

Il peut arriver qu’un salarié, pour remplir des missions confiées par son employeur, se trouve dans une situation de travail à l’étranger. Une fois amené à travailler dans un autre pays, il est légitime de se demander comment le statut du salarié va être impacté. Il existe deux possibilités : Le statut de salarié détaché […]

Qualité de Vie au Travail
Conseils RH
La Qualité de Vie au Travail : définition, principes, impact 23 juin 2022

Parmi les termes les plus courants dans une entreprise, on peut parler de la Qualité de Vie au Travail, ou QVT. Elle est souvent abordée lors des discussions autour des conditions de travail et du bien-être des salariés. Il peut être nécessaire de donner une définition à la QVT : Est-ce la même chose que […]

FacebookTwitterLinkedInEmail