Conseils RH, Paie pratique

Rupture de la période d’essai

28 mars 2013 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.
Rupture de la période d'essai

La période d’essai peut être rompue librement sous réserve d’un délai de prévenance. Une fois la période terminée, le salarié est définitivement embauché.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.

DÉLAI DE PRÉVENANCE

L’employeur et le salarié (dans certains cas), doivent cependant respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 H en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 H entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut pas être prolongée au profit du délai de prévenance.

Pour un CDD, le délai de prévenance s’applique également à la rupture d’une période d’essai d’une semaine ou plus.

La date de la rupture de la période d’essai correspond toujours à celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre l’essai et non à celle à laquelle le salarié en a été informé ; en d’autres termes, si l’employeur envoie une lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui constitue la date de rupture et non pas la date de présentation de cette lettre au salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 H s’il souhaite mettre fin à sa période d’essai. Il ne sera de 24 H que si le salarié a été présent moins de 8 jours.

LIMITES DE LA LIBERTÉ DE RUPTURE

La liberté de rupture de la période d’essai est une règle, mais elle a été encadrée, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

  • la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire
  • si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire
  • l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé
  • Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment.

Sur le même sujet

Internaliser ou externaliser gestion de la paie de son cabinet ?
Paie pratique
Gestion de la paie en cabinet : internaliser ou externaliser ? 19 octobre 2021

La gestion de la paie est une tâche qui concerne toutes ou presque toutes les entreprises. Par conséquent, un grand nombre de cabinets d’experts-comptables sont également concernés. De manière générale, il existe deux méthodes de gérer la paie des entreprises clientes : L’internalisation de la paie : les tâches sont assurées en interne par le […]

suivi médical salarié
Conseils RH
Le suivi médical du salarié : tout ce qu’il faut savoir 15 octobre 2021

Tout au long de la carrière d’un salarié, la médecine du travail intervient à différents moments. Ces interventions permettent un suivi médical du salarié pour garantir sa santé et sa sécurité. Revoyons ensemble tout ce qu’il faut savoir concernant le suivi médical du salarié. Suivi médical du salarié : une obligation légale Le suivi médical […]

prélèvement à la source
Paie pratique
Prélèvement à la source : comment ça marche ? 13 octobre 2021

Le prélèvement à la source (PAS) est un mode de recouvrement de l’impôt sur le revenu entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Il supprime le décalage d’un an qui existait entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt. Celui-ci est ainsi prélevé par un tiers payeur en temps réel, au moment […]

FacebookTwitterLinkedInEmail