Conseils RH, Paie pratique

Rupture de la période d’essai

28 mars 2013 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.
Rupture de la période d'essai

La période d’essai peut être rompue librement sous réserve d’un délai de prévenance. Une fois la période terminée, le salarié est définitivement embauché.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.

DÉLAI DE PRÉVENANCE

L’employeur et le salarié (dans certains cas), doivent cependant respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 H en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 H entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut pas être prolongée au profit du délai de prévenance.

Pour un CDD, le délai de prévenance s’applique également à la rupture d’une période d’essai d’une semaine ou plus.

La date de la rupture de la période d’essai correspond toujours à celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre l’essai et non à celle à laquelle le salarié en a été informé ; en d’autres termes, si l’employeur envoie une lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui constitue la date de rupture et non pas la date de présentation de cette lettre au salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 H s’il souhaite mettre fin à sa période d’essai. Il ne sera de 24 H que si le salarié a été présent moins de 8 jours.

LIMITES DE LA LIBERTÉ DE RUPTURE

La liberté de rupture de la période d’essai est une règle, mais elle a été encadrée, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

  • la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire
  • si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire
  • l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé
  • Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment.

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