Conseils RH, Paie pratique

Rupture de la période d’essai

28 mars 2013 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 2 min.
Rupture de la période d'essai

La période d’essai peut être rompue librement sous réserve d’un délai de prévenance. Une fois la période terminée, le salarié est définitivement embauché.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.

DÉLAI DE PRÉVENANCE

L’employeur et le salarié (dans certains cas), doivent cependant respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 H en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 H entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut pas être prolongée au profit du délai de prévenance.

Pour un CDD, le délai de prévenance s’applique également à la rupture d’une période d’essai d’une semaine ou plus.

La date de la rupture de la période d’essai correspond toujours à celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre l’essai et non à celle à laquelle le salarié en a été informé ; en d’autres termes, si l’employeur envoie une lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui constitue la date de rupture et non pas la date de présentation de cette lettre au salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 H s’il souhaite mettre fin à sa période d’essai. Il ne sera de 24 H que si le salarié a été présent moins de 8 jours.

LIMITES DE LA LIBERTÉ DE RUPTURE

La liberté de rupture de la période d’essai est une règle, mais elle a été encadrée, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

  • la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire
  • si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire
  • l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé
  • Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment.

Sur le même sujet

Covid entreprise
Conseils RH
Covid 19 : Les protocoles sanitaires en entreprise 22 octobre 2020

Face à la recrudescence de cas de Covid-19 en France, et une quantité non négligeable de nouveaux « clusters » apparus en milieu professionnel, les protocoles sanitaires en entreprise ont été renforcés. S’ajoutent ainsi aux précédentes mesures de préventions : Le port du masque obligatoire en entreprise ; L’encouragement du recours au télétravail. Revoyons ensemble ces différentes […]

Congé de reclassement
Conseils RH
Le congé de reclassement : tout ce qu’il faut savoir 22 octobre 2020

La mise en oeuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure du licenciement pour motif économique dans les grandes entreprises. Au cours de celle-ci, l’employeur doit respecter certaines démarches particulières du fait de ce congé. Faisons le point sur le fonctionnement, la durée et le financement de ce dispositif. CONGÉ DE RECLASSEMENT : QU’EST-CE […]

Conseils RH
Maladie professionnelle : Prise en compte dès les premiers symptômes 21 octobre 2020

Le 1er juillet 2018, les règles de prise en compte des indemnisations pour maladie professionnelle ont changé. Elles sont plus favorables aux salariés en prenant en compte la constatation des premiers symptômes de la maladie par un médecin. Cette nouvelle règle instaure aussi une limite à la rétroactivité de l’indemnisation. LA MALADIE PROFESSIONNELLE Les conditions […]

FacebookTwitterLinkedInEmail