Le Comité Social et Économique (CSE)

Suite à l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017, les CE, DP et CHSCT ont été remplacés par une instance unique : le Comité social et économique (CSE). Définition, rôle, mise en place, budget… découvrez tout ce qu’il faut savoir sur cette instance unique.

Le CSE, une fusion des DP, CE et CHSCT

Le Comité social et économique est la fusion de 3 instances : Le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le Comité hygiène-sécurité et conditions de travail.

Il se substitue aux délégués du personnel (DP) dans les entreprises de 11 à 49 salariés inclus. Dans les entreprises de 50 salariés et plus,  le CSE remplace les IRP (instances représentatives du personnel) que sont le CE, les DP et le CHSCT. Au moment de cette substitution, les charges d’élus du CE, les DP et le CHSCT sont dissoutes et sont remplacées par celles d’élus membres du CSE.

L’ensemble des entreprises ayant au moins 11 salariés ont eu l’obligation de mettre en place un comité social et économique au 1er janvier 2020. Ce seuil est le même que celui fixé pour l’élection obligatoire de délégués du personnel. Le seul changement apporté par les ordonnances est que ce seuil devra être atteint pendant 12 mois consécutifs.

Dans le cas où, pendant douze mois consécutifs à compter de la date d’expiration des mandats, l’entreprise n’atteint pas le seuil de 11 salariés, alors le CSE n’est plus renouvelé. Pour les entreprises avec un effectif entre 11 et 49 salariés, les compétences du CSE rassemblent celles attribuées aux délégués du personnel.

À compter de 50 salariés, le CSE de l’entreprise bénéficie de compétences étendues, plus proches de celles attribuées au CE, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Élection, mandat et budget du CSE

Les élections se déroulent comme pour les CE, DP et CHSCT actuels mais, sauf accord entre employeur et syndicat, deux nouveautés sont imposées par ordonnance : la parité femme/homme et l’assistassions des suppléants élus dans les réunions CSE uniquement en cas d’absence des titulaires.

Les délégués du CSE  sont élus pour 4 ans mais il n’est pas possible d’effectuer  plus de 3 mandats successifs. En ce qui concerne les délégués syndicaux, ils sont maintenus et pourront assister avec voix délibératives aux séances du CSE. Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, ne pouvant pas toutefois être inférieur à 6 par an.

Les membres élus au CSE sont protégés des licenciements comme les actuelles dispositions prévues dans les articles L2422-1 et L2422-2 du Code du travail.

Calcul de l’effectif pour les élections du CSE

La première étape essentielle lorsque l’élection du CSE s’impose est de calculer l’effectif Équivalent Temps Plein (ETP). C’est le résultat de ce calcul qui détermine le nombre de représentants, titulaires et suppléants, à élire.

L’effectif ETP est une unité utilisée pour calculer l’effectif de l’entreprise permettant de déterminer le nombre de salariés présents à une date donnée en fonction de leur quotité de travail. Sont ainsi pris en compte de manière intégrale dans l’effectif les salariés en CDI à temps plein, incluant les salariés :

• En période d’essai ou en préavis ;
• Absents ;
• Faisant l’objet d’une suspension de contrat en raison d’un arrêt maladie ou d’un congé parental ;
• Détachés au sein d’une autre entreprise ;
• Travaillant à domicile ;
• Exécutant leurs missions depuis l’étranger (s’ils ont été recrutés en France).

Pour les CDI à temps partiel en revanche, il convient de diviser la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail.

D’autres profils de salariés doivent quant à eux être pris en compte au prorata de leur temps de présence au sein de l’entreprise au cours des 12 derniers mois, à savoir :

• Les salariés en CDD ;
• Les travails temporaires (en intérim et hors motif de remplacement) ;
• Les salariés en contrat intermittent ;
• Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieur (présents dans les locaux de l’entreprise et qui y travaille depuis au moins un an).

Enfin, sont exclus du décompte de l’effectif :

• Les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ;
• Les CDD et CTT remplaçant d’un salarié absent ou suspendu ;
• Les apprentis et les stagiaires ;
• Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
• Les prestataires indépendants immatriculés à titre personnel au RCS et à l’URSSAF ;
•  Les salariés mis à disposition par une société extérieure ne travaillant pas dans les locaux de l’entreprise ou y travaillant depuis moins d’un an.

Ainsi, selon le calcul de l’effectif ETP, le nombre de siège à pourvoir au CSE sera comme indiqué dans le tableau suivant :

Les heures de délégation des élus

Les crédits d’heures des nouveaux membres élus du CSE varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre individuel d’heures de délégation est d’au minimum 10 heures par mois, dans les entreprises de 50 salariés et plus, 16 heures par mois au minimum.

Le temps mensuel de délégation est fixé dans les limites d’une durée définie dans le tableau ci-dessous :

Ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

Activité partielle et CSE

L’employeur peut décider de passer ses salariés en activité partielle en cas de circonstances exceptionnelles, notamment :

• Conjoncture économique très défavorable ;
• Difficultés d’approvisionnement en matériaux pour l’entreprise ;
• Sinistre ;
• Transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
• Etc..

Il devra tout d’abord consulter le CSE transmettre l’avis de celui-ci à l’administration. L’employeur adressera alors au préfet du département où il se situe une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. La demande devra être obligatoirement jointe de l’avis du CSE et de la date de la consultation de celui-ci.

Il est toutefois possible, par dérogation, d’obtenir l’avis du CSE à posteriori de la demande. L’employeur disposera alors d’un délai de 2 mois pour faire parvenir l’avis du CSE à la préfecture. Cette dérogation est possible dans les cas de figure suivant uniquement :

• Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
• Circonstances de caractère exceptionnel (comme par exemple l’épidémie de coronavirus).

Renouvellement du CSE

Un mandat de CSE durant 4 ans, le renouvellement des instances du CSE dans les différentes entreprises est sensé débuter dès 2022. Il est donc nécessaire pour les employeurs concernés de s’y préparer.

Tout d’abord, pour fixer le calendrier électoral, il faut fixer la date du scrutin. Celui-ci doit être organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la tenue des élections. Pour informer les salariés, l’employeur peut utiliser les moyens suivants :

• Mail avec avis de réception ;
• Lettre recommandée avec accusé de réception ;
• Affichage dans les locaux et sur le site internet de l’entreprise.

L’employeur invite également les syndicats à négocier le PAP par courrier au moins 2 mois avant l’expiration du mandat en cours. Le PAP est le document par lequel l’employeur et les organisations syndicales s’entendent sur :

• Les conditions de déroulement du scrutin ;
• Le nombre de représentants à élire ;
• La parité composant chaque collège électoral ;
• Les modalités de vote ;
• Le nombre de collèges électoraux et la répartition des sièges ;
• La composition des bureaux de vote ;
• La quantité d’heures de délégation affectées aux élus.

Pour être valide, le document doit être signé par la majorité des organisations syndicales. Le PAP est ensuite affiché pour être disponible et consultable par les salariés.

Après cela, l’employeur publie les listes électorales au moins 4 jours avant le 1er tour des élections. Si aucune candidature n’a été déposée, l’employeur formalise cette situation de carence par l’affichage d’un procès-verbal dédié. Dans ce cas, aucun CSE ne sera mis en place dans l’entreprise.

Déroulement des nouvelles élections

Le 1er tour des nouvelles élections du CSE intervient au moins 15 jours avant la fin du mandat en cours. Les organisations syndicales sont les seules à pouvoir présenter des candidats aux élections de ce premier tour.

L’employeur met en place un bureau de vote pour chaque collège électoral présent. Les bureaux de vote se composent d’un président et de deux assesseurs appartenant au collège intéressé et étant eux aussi des électeurs. Dès le lendemain du 1er tour, l’employeur affiche les résultats du 1er tour. A l’issue de celui-ci, deux résultats sont possibles :

• Tous les sièges sont pourvus à la fin du 1er tour. Les procès verbaux doivent être envoyés à la CTEP pour officialiser l’élection du nouveau CPE ;
• Certains sièges ne sont pas pourvus au 1er tour. Il convient de procéder à un second tour.

L’employeur informe alors l’ensemble des salariés de l’organisation du second tour et les invite à déposer leur candidature en précisant les dates d’ouverture et de fermeture du dépôt. Une fois le dépôt clôturé, l’employeur affiche les nouvelles listes de candidats et organise le second tour du scrutin qui intervient au maximum 15 jours après le 1er tour. Le lendemain du second tour, l’employeur affiche les résultats des élections dans l’entreprises afin qu’ils soient accessibles à l’ensemble des salariés.

A la fin du second tour, l’employeur envoie également un procès-verbal à la CTEP dans un délai de 15 jours. Un exemplaire du procès-verbal est aussi envoyé à l’ensemble des organisations syndicales qui ont présenté une liste aux élections ou ont participé aux négociations.