Le blog des gestionnaires de paie et des experts des RH

Conseils RH

Calcul RTT : comment le faire pour vos salariés ?

28 juin 2018 par Alexandra Maftei - Lecture 2 min.

Depuis la loi Aubry et le passage aux 35 heures de travail hebdomadaire, les entreprises dont les horaires de travail dépassent ce nombre sont tenues de rémunérer les heures supplémentaires ou de les compenser par des jours de RTT (Réduction du Temps de Travail). Selon la convention collective et les accords d’entreprises conclus avec les syndicats, le mode de calcul des RTT est différent. Voici une petite synthèse des méthodes de  calcul RTT existantes, ainsi que des différentes situations qui peuvent survenir dans la pratique.

CALCUL RTT : MÉTHODES EXISTANTES

Selon les règles en vigueur dans l’entreprise, ils existent deux méthodes de calcul pour l’attribution des jours de RTT :

  • La 1ère méthode consiste à comptabiliser chaque semaine les heures travaillées de chaque salarié. Au-delà de 35 heures, les heures travaillées pourront être récupérées sous forme de jours de RTT ;
  • La 2ème méthode de calcul RTT est une attribution forfaitaire calculée à l’année toujours selon le nombre d’heures travaillées. Chaque salarié possède un nombre de jours de RTT prédéfini qu’il doit prendre pendant l’année. En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

RTT EN CAS D’ABSENCE ET POSSIBILITÉ DE DON

A titre général, en cas d’absence du salarié, le compteur pour l’attribution des jours de réduction du temps de travail est suspendu. Toutefois, pour les événements familiaux tels qu’une naissance, un mariage ou un décès, il est possible que la convention ou l’accord collectif  prévoit que ces absences soient considérées comme du temps de travail effectif. En cas d’arrêt maladie, si le salarié  ne travaille pas plus de 35 heures, il n’acquiert aucun droit aux RTT.

Pour les entreprises qui appliquent la méthode forfaitaire, le forfait global annuel des jours RTT sera réduit alors au prorata des absences du salarié (décompte en jours ou en heures).

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, s’il a posé trop de jours de RTT, suite à une convention ou à un accord collectif, l’employeur peut prévoir de laisser le bénéfice des RTT pris au salarié. Toutefois, en général, les jours de RTT doivent être remboursées par le salarié, en étant déduits de son solde tout compte.

A l’inverse, si l’employé quittant l’entreprise n’a pas encore bénéficié de ses jours RTT dont il avait droit, une convention ou un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité que l’employeur lui verse  une indemnité compensatrice. L’employeur peut également l’obliger à poser ses jours de RTT pendant la durée de son préavis.

Depuis 2014, le don des RTT est autorisé. Les salariés peuvent donc donner légalement leurs jours de repos à des collègues de travail qui sont parents d’un enfant gravement malade mais qui ne disposent pas de suffisamment de jours de congés payés ni des RTT.

Tags:

L’actualité

Conseils RH
Gestion des Ressources Humaines en ligne : un avantage pour votre entreprise ! 17 septembre 2019

Depuis le début des années 2000 et l’entrée dans l’ère du numérique, les entreprises ont entamé une course à la digitalisation des process. Cette-dernière impacte toutes les activités l’entreprise, que ce soit son organisation globale, ses processus métier ou sa gestion au quotidien. La numérisation est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises. La gestion […]

Conseils RH
La mise à la retraite d’un salarié 13 septembre 2019

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de la retraite, cela ne veut pas dire que son contrat de travail se termine. Son employeur ne peut pas donc pas affirmer légalement que le contrat est arrivé à terme. Cependant, et sous certaines conditions, il est possible pour l’employeur de mettre son salarié à la retraite d’office. Attention toutefois, […]

Conseils RH
Les principaux risques au travail à évaluer dans le DUER 4 septembre 2019

En tant qu’employeur, vous avez pour obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés dans leur travail (art. L4121-1 du Code du Travail). Vous êtes également tenu de rédiger un Document Unique d’Évaluations des Risques de votre entreprise, ou DUER. Selon le secteur d’activité de votre entreprise et […]

FacebookTwitterLinkedInEmail