Paie pratique

Salariés d’astreinte : comment ça marche ?

21 juin 2019 par Vincent Langlois - Lecture 3 min.
salarié d'astreinte

Selon les besoins de l’entreprise, un employeur peut envisager d’appliquer des périodes d’astreinte pour ses salariés. En quoi consiste une astreinte ? Comment s’établie-t-elle ? Quels impératifs respecter ? Toutes les réponses dans cet article.

Qu’est-ce qu’une période d’astreinte ?

Une période d’astreinte est une période durant laquelle un salarié, sans être à disposition de l’employeur ni sur son lieu de travail, sera en mesure d’intervenir pour accomplir une ou plusieurs tâches pour l’entreprise, comme indiqué dans l’article L 3121-9 du Code du Travail.

Une entreprise peut légalement demander une astreinte à ses salariés si cela est prévu par sa convention collective, ses accords collectifs ou bien en accord avec le comité d’entreprise et les délégués du personnel. A noter que ces deux derniers formeront un CSE unique à partir du 1er janvier 2020.

Le salarié concerné par une ou plusieurs périodes d’astreintes doit être informé de la programmation de chaque période dans un délai convenu. Ce délai et fixé par l’accord collectif responsable de la mise en place des astreintes.

Une période d’astreinte ne doit en aucun cas être considérée comme une garde, et inversement. Une garde implique la présence obligatoire du salarié sur son lieu de travail. Un salarié d’astreinte peut rester chez lui, à condition de ne pas vivre trop loin du lieu de travail, et d’être joignable pendant toute la période d’astreinte.

Comment mettre en place une astreinte ?

Il est possible de mettre en place une astreinte par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut de ceux-ci, par convention collective ou accord de branche. Sans accord collectif, la mise en place peut se faire par décision unilatérale de l’employeur, seulement après avis du Comité Social et Economique et information de la médecine du travail (article L3121-11 du Code du Travail).

La mise en place d’une astreinte requiert obligatoirement un document écrit, qui sera soumis pour avis au CSE, puis envoyé à l’inspection du travail. Ce document doit impérativement mentionner :

  • Les effectifs de l’entreprise concernés
  • Le mode d’organisation des astreintes
  • Les contreparties prévues
  • Les dispositions garantissant le respect du temps de travail et des temps de repos en cas d’intervention
  • Les plages horaires des astreintes

Concernant les plages horaires et la durée des astreintes, la gestion des durées maximales de travail et du temps de repos est délicate. Si le salarié n’a pas été sollicité pendant son astreinte, cette durée comptera dans le temps de repos minimum. Ce dernier est de 11 heures minimum par jour, et de 35 heures minimum par semaine. Tant qu’il n’intervient pas, le salarié est alors considéré par la loi comme étant en repos, et il n’y a pas de limite légale fixée à ce sujet.

Si un salarié possède un logement de fonction, et que l’employeur requiert une présence dans ce logement sans être assigné à une tâche particulière, on parlera d’astreinte. En revanche, si le salarié reste dans le logement et doit réaliser différentes tâches dans celui-ci, notamment en télétravail, il faudra considérer cette période comme du temps de travail effectif.

Quelle rémunération pour un salarié d’astreinte ?

Une période d’astreinte devra faire l’objet d’une contrepartie, qui peut être sous forme financière, ou bien de repos, comme mentionné dans l’article 3121-9 du Code du Travail. La contrepartie est fixée par l’accord collectif mettant en place les astreintes dans l’entreprise (article 3121-11 du Code du Travail).

Comme mentionné précédemment, à défaut d’accord collectif, la contrepartie est fixée par l’employeur après concertation avec le CSE et information de l’inspection du travail (article 3121-12 du Code du Travail).

Étant donné que le salarié est libre de vaquer à ses occupations durant son astreinte, le temps de cette dernière ne peut pas être compté comme du temps de travail effectif, et ne peut donc être rémunéré comme tel.

La durée d’intervention du salarié d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et doit être rémunérée à la même hauteur, comme indiqué dans l’article 3121-9 du Code du Travail.

Le temps de trajet depuis le domicile jusqu’au lieu de travail en cas d’astreinte est également considéré comme du temps de travail effectif, et par conséquent être rémunéré comme tel (Cass. soc. du 31/10/07, n°06-43.834).

La mise en place et la rémunération d’astreinte comportant beaucoup de facteurs à prendre en compte, l’entreprise peut décider d’externaliser la paie de ses salariés pour en simplifier la gestion, notamment celle des périodes d’astreinte. Rue de la Paye vous propose ses services pour faciliter la paie de vos salariés, n’hésitez pas à consulter nos différentes offres !

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